War das Jahr 2022 das Jahr der Rückkehr an den Arbeitsplatz, so geht es 2023 darum, die Arbeitnehmer zu beschäftigen.
Die durch die COVID-19-Pandemie ausgelöste weltweite Verlagerung zur Telearbeit mag uns gezeigt haben, dass Arbeitnehmer produktiv sein können, ohne einen Fuß in ein Büro zu setzen, aber sowohl die Telearbeit als auch hybride Modelle haben zu neuen Trends am Arbeitsplatz wie dem "stillen Kündigen" und erhöhten Fehlzeiten geführt. Im Januar 2022 arbeiteten etwa 4,2 Millionen der 129,7 Millionen Beschäftigten des Landes aufgrund von Krankheiten, Verletzungen oder medizinischen Problemen in Teilzeit - der zweithöchste Prozentsatz seit 1976, als die Daten erstmals erhoben wurden.
Nach Angaben der Centers for Disease Control and Prevention(CDC) kosten Produktivitätsverluste aufgrund von Gesundheitsproblemen die Arbeitgeber in den USA jährlich 225,8 Milliarden Dollar oder etwa 1.685 Dollar pro Arbeitnehmer. Die CDC weist auch darauf hin, dass die indirekten Kosten für Fehlzeiten oder verringerte Arbeitsleistung aufgrund eines schlechten Gesundheitszustands um ein Vielfaches höher sein können als die mit der Behandlung oder Prävention verbundenen medizinischen Kosten.
Gleichzeitig haben der Arbeitskräftemangel und die Abwanderung von Talenten dazu geführt, dass die Erwartungen der Arbeitnehmer an die benefits gestiegen sind. Viele nehmen beispielsweise Optionen wie bezahlten Urlaub in Anspruch, um ihre Gesundheit oder die Gesundheit ihrer Angehörigen zu erhalten. Die Trends in Ihrer Belegschaft zu verstehen und Hindernisse für das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu erkennen, ist entscheidend für das Kostenmanagement und die Förderung von Engagement und Produktivität.
Betrachtung der Arbeitnehmer benefits als Verpflichtung des Arbeitgebers
Es ist klarer geworden, welche Positionen eine Anwesenheit im Büro erfordern und welche aus der Ferne ausgeübt werden können, aber die Arbeitnehmer jonglieren immer noch mit einer Reihe von noch nie dagewesenen Faktoren, die die Leistung beeinträchtigen oder zu Fehlzeiten führen können. Dazu gehören die Auswirkungen langer COVID und eine Zunahme von Angst- und Stresserkrankungen. Da die psychische Gesundheit im Mittelpunkt steht, ist es heute wichtiger denn je, sicherzustellen, dass Ihre Urlaubs- und Unterbringungsprogramme auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter abgestimmt sind.
Die psychische Gesundheit ist zu einem der Hauptgründe für Fehlzeiten geworden. Die Art und Weise, wie Arbeitgeber die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter unterstützen, ist ein aktueller Schwerpunktbereich sowohl bei der Rekrutierung von Talenten als auch beim Engagement. Die Disability Management Employer Coalition (DMEC) berichtet, dass 66 % der Arbeitnehmer der Meinung sind, dass ihr Arbeitgeber verpflichtet ist, ihnen bei psychischen Problemen zu helfen, während 41 % der Arbeitnehmer der Meinung sind, dass ihr Arbeitsplatz keine Programme zur Unterstützung der psychischen Gesundheit anbietet. Glücklicherweise haben wir eine Idee, wo die Arbeitgeber ansetzen sollten: Nach Angaben der American Psychological Association (APA) wünschen sich 41 % der Arbeitnehmer flexible Arbeitszeiten, gefolgt von 34 %, die sich eine Arbeitsplatzkultur wünschen, in der freie Zeiten respektiert werden.
Bei der Gestaltung eines effektiven benefits und Urlaubsprogramms müssen Arbeitgeber die Erwartungen der Arbeitnehmer in Bezug auf die psychische und physische Gesundheit berücksichtigen und gleichzeitig die zunehmenden Schutzmaßnahmen der Staaten einhalten. Bis 2026 werden 15 Staaten Schutzmaßnahmen einführen, die einen bezahlten Urlaub aus familiären oder medizinischen Gründen vorschreiben, 2016 waren es nur sechs.
Ein erfolgreiches Urlaubsprogramm bedeutet, dass die Mitarbeiter dazu ermutigt werden, am Arbeitsplatz zu bleiben, oder dass ihnen der Stress genommen wird, wenn sie Urlaub nehmen müssen. Oft erholen sich die Mitarbeiter schneller, wenn sie in Teilzeit arbeiten, als wenn sie zu Hause bleiben. Dies ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber von Vorteil.
Überbrückung der Kluft: Lösungen für Anpassung und Flexibilität
Mit dem Übergang von der Pandemie zur Endemie bringen viele Arbeitgeber ihre Mitarbeiter zurück ins Büro. Allerdings haben Arbeitgeber nicht mehr den gleichen Ermessensspielraum wie vor der Pandemie, wenn es darum geht, Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, von zu Hause aus zu arbeiten.
Bis zur Pandemie erlaubten die Gerichte den Unternehmen, die Bedeutung der Anwesenheit vor Ort zu bestimmen. Ein Fall des6. Bundesberufungsgerichts aus dem Jahr 2016 (EEOC gegen Ford Motor Company) hat dies gut veranschaulicht. In diesem Fall sagte das Gericht, dass "die regelmäßige persönliche Anwesenheit eine wesentliche Funktion - und eine Voraussetzung für wesentliche Funktionen - der meisten Arbeitsplätze ist".
Der erste EEOC-Fall zur Fernarbeit nach der Pandemie ist jedoch ein Vorbote für die Zukunft: Für Unternehmen ist es nun schwieriger, Mitarbeiter zu verpflichten, ins Büro zu kommen, ohne dass der Antrag eines Mitarbeiters auf Anpassung individuell geprüft wird. In der Rechtssache EEOC gegen ISS, Zivilklage Nr. 1:21-CV-3708-SCJ-RDCEEOC, stellte der Arbeitgeber im März 2020 den Betrieb an vier Tagen pro Woche vor Ort ein und holte die Mitarbeiter einige Monate später ins Büro zurück. Als die Mitarbeiter angewiesen wurden, wieder vor Ort zu arbeiten, beantragte eine Mitarbeiterin mit einer dokumentierten Behinderung, weiterhin zwei Tage pro Woche von zu Hause aus arbeiten zu dürfen. Das Unternehmen lehnte ihren Antrag ab und entließ sie daraufhin. Anstatt diese Entscheidung vor Gericht anzufechten, legte ISS den Fall gegen eine Zahlung von 47 500 Dollar bei.
In diesem Fall (und bei allen Anträgen auf Vorkehrungen) sollte der Arbeitgeber einen interaktiven Dialog mit dem Arbeitnehmer führen und die Möglichkeiten ausloten, einschließlich der Möglichkeiten der Fernarbeit. Der Grund dafür ist einfach: Zu Beginn der Pandemie waren die Mitarbeiter gezwungen, von zu Hause aus zu arbeiten - was zu einer "Versuchsbasis" für Fernarbeit führte. Und viele Unternehmen konnten entweder die gleiche oder eine höhere Produktivität verzeichnen.
Wenn ein Arbeitgeber in der "Nachkriegszeit" einen Antrag auf Heimarbeit ablehnen will, sollte er in der Lage sein, einige Fragen zu beantworten: Warum ist persönliche Arbeit notwendig? Welche Härten würden entstehen, wenn ein bestimmter Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeiten würde? Um die Verweigerung der Heimarbeit zu begründen, sollte der Arbeitgeber darauf vorbereitet sein, zu erklären, dass Fernarbeit während des Betriebsstillstands zwar erforderlich war, aber nicht effektiv war (z. B. Probleme mit der Technologie, geringere Produktivität, Umsatzeinbußen usw.).
Diese neue Weltordnung der Telearbeit hat zur Folge, dass die Arbeitnehmer zunehmend erwarten, dass sie arbeiten können, wie sie wollen und wann sie wollen - und die Arbeitgeber müssen darauf vorbereitet sein. Viele haben darauf reagiert, indem sie hybride Arbeitsformen zur Norm gemacht haben - Mitarbeiter, die ein paar Tage in der Woche kommen, während sie den Rest der Woche zu Hause arbeiten. Dieses Modell wird höchstwahrscheinlich nicht so bald verschwinden.
Eine weitere Überlegung: Lange COVID. Millionen von Menschen werden an einer langen COVID erkranken, was zu Marktbedingungen führen wird, die erhebliche Auswirkungen nicht nur auf das Gesundheitssystem, sondern auch auf Arbeitgeber und Anbieter von Personalabwesenheit sowie Versicherer haben werden. Da die Diagnose einer langen COVID nicht einheitlich ist und die Symptome bei jeder Person anders aussehen, entwickeln Beratungsgremien wie die Disability Management Employer Coalition (DMEC) eine Reihe von bewährten Verfahren und Ressourcen für Arbeitgeber, die sie bei der Behandlung von langen COVID-Fällen und der Rückkehr von Mitarbeitern an den Arbeitsplatz einsetzen können. Dazu gehört auch die Entwicklung einer einheitlichen Definition und eines Zeitrahmens für lange COVID, die bei Gesprächen über Arbeitsplatzanpassungen und die Rückkehr an den Arbeitsplatz verwendet werden können.
Darüber hinaus hat der DMEC die lange COVID in vier Phasen eingeteilt und Überlegungen für Arbeitgeber veröffentlicht, die mit einer hohen Anzahl von Fällen konfrontiert sind oder sich mit Hindernissen für die Offenlegung von Symptomen durch Arbeitnehmer konfrontiert sehen. Die Botschaft an die Arbeitgeber ist einfach: Um zu vermeiden, dass die einzige Option für den Arbeitnehmer die Beurlaubung ist, sollte die Situation mit Hilfe herkömmlicher Strategien zur Verwaltung der Abwesenheit am Arbeitsplatz bewertet werden, wobei der Schwerpunkt auf den funktionellen und kognitiven Fähigkeiten der Person liegen sollte.
Durch die Zusammenarbeit von Arbeitgebern und Arbeitnehmern können Lösungen und Unterstützungsmöglichkeiten gefunden werden, die es allen ermöglichen, auf dem Weg zu ihrem gemeinsamen Ziel voranzukommen.