Se 2022 foi o ano do retorno ao trabalho, 2023 trata de manter os funcionários engajados.
A mudança global para o trabalho remoto desencadeada pela pandemia da COVID-19 pode ter nos mostrado que os funcionários podem ser produtivos sem entrar em um escritório, mas tanto os modelos remotos quanto os híbridos deram origem a novas tendências no local de trabalho, como a "demissão silenciosa" e o aumento do absenteísmo. Em janeiro de 2022, aproximadamente 4,2 milhões dos 129,7 milhões de funcionários do país trabalhavam em tempo parcial devido a doenças, lesões ou problemas médicos - a segunda maior porcentagem desde 1976, quando os dados foram coletados pela primeira vez.
De acordo com os Centros de Controle e Prevenção de Doenças, as perdas de produtividade relacionadas a problemas de saúde custam aos empregadores dos EUA US$ 225,8 bilhões por ano, ou cerca de US$ 1.685 por funcionário. O CDC também observa que os custos indiretos do absenteísmo ou da redução da produção devido à saúde precária podem ser várias vezes maiores do que os custos médicos associados ao tratamento ou à prevenção.
Ao mesmo tempo, a escassez de mão de obra e as tendências de migração de talentos aumentaram as expectativas dos funcionários com relação aos benefícios que recebem. Por exemplo, muitos estão tirando proveito de opções como licença remunerada para preservar sua saúde ou a saúde de seus entes queridos. Compreender as tendências de sua força de trabalho e identificar as barreiras ao bem-estar dos funcionários é fundamental para gerenciar os custos e promover o engajamento e a produtividade.
Consideração dos benefícios dos funcionários como obrigação do empregador
Ficou mais claro quais cargos exigem presença no escritório em comparação com aqueles que podem ser conduzidos remotamente, mas os funcionários ainda estão lidando com uma série de fatores sem precedentes que podem afetar o desempenho ou levar ao absenteísmo. Isso inclui os efeitos da longa COVID e o aumento dos transtornos relacionados à ansiedade e ao estresse. Com a saúde mental em primeiro plano, agora, mais do que nunca, é importante garantir que seus programas de licença e acomodação sejam projetados para atender às necessidades dos funcionários.
A saúde mental tornou-se um dos principais fatores de absenteísmo. A forma como os empregadores optam por abordar o apoio à saúde mental dos funcionários é uma área de foco atual, tanto no recrutamento quanto no engajamento de talentos. A Disability Management Employer Coalition (DMEC) relata que 66% dos trabalhadores acreditam que seu empregador tem a obrigação de ajudar com suas necessidades de saúde mental, enquanto 41% dos funcionários acham que seu local de trabalho não oferece programas de apoio à saúde mental. Felizmente, temos uma ideia de por onde os empregadores devem começar: A American Psychological Association (APA) afirma que 41% dos trabalhadores querem horários de trabalho flexíveis, seguidos por 34% que dizem querer uma cultura no local de trabalho que respeite o tempo livre.
Ao projetar um programa eficaz de benefícios e licenças, os empregadores devem estar atentos às expectativas dos trabalhadores em relação ao apoio à saúde física e mental e, ao mesmo tempo, aderir às crescentes proteções dos estados. Até 2026, 15 estados acrescentarão proteções que exigem licença familiar ou médica remunerada, em comparação com seis em 2016.
Um programa de férias bem-sucedido significa preparar as pessoas para o sucesso, incentivando-as a permanecer no trabalho ou aliviando o estresse de tirar férias, se necessário. Muitas vezes, os funcionários se recuperam mais rapidamente se estiverem trabalhando em meio período em vez de ficarem em casa. Isso trará dividendos para o funcionário e para o empregador.
Preenchendo a lacuna: solução para acomodação e flexibilidade
À medida que passamos da pandemia para a endemia, muitos empregadores estão trazendo as pessoas de volta ao escritório. No entanto, os empregadores não têm o mesmo nível de discrição que tinham antes da pandemia quando se trata das solicitações de acomodação dos funcionários para trabalhar em casa.
Especificamente, até a pandemia, os tribunais permitiam que as empresas dessem as ordens quando se tratava da importância da presença no local. Um caso do6º Circuito de 2016 (EEOC v. Ford Motor Company) foi um bom exemplo disso. Nesse caso, o tribunal afirmou que "a presença regular e presencial é uma função essencial - e um pré-requisito para as funções essenciais - da maioria dos empregos".
No entanto, o primeiro caso de trabalho remoto pós-pandemia da EEOC serve como um prenúncio do que está por vir; agora é mais difícil para as empresas exigirem que os funcionários compareçam ao escritório sem avaliar individualmente a solicitação de acomodação do funcionário. No caso EEOC v. ISS, Ação Civil nº 1:21-CV-3708-SCJ-RDCEEOC, o empregador encerrou as operações no local quatro dias por semana em março de 2020 e trouxe os funcionários de volta ao escritório alguns meses depois. Quando os funcionários foram orientados a voltar ao local, uma funcionária, com deficiência documentada, solicitou continuar trabalhando em casa dois dias por semana. A empresa negou sua solicitação e, posteriormente, a demitiu. Em vez de lutar contra essa decisão no tribunal, a ISS resolveu o caso por US$ 47.500.
Nesse caso (e em todas as solicitações de acomodação), o empregador deve dialogar interativamente com o funcionário e explorar as acomodações, inclusive as opções remotas. A razão para isso é simples: no início da pandemia, os funcionários foram forçados a trabalhar em casa, o que resultou em uma "base experimental" para o trabalho remoto. E muitas empresas tiveram a mesma produtividade ou uma produtividade maior.
Agora, no "pós-tempo", se um empregador quiser recusar uma solicitação de acomodação para trabalhar em casa, ele deve ser capaz de responder a algumas perguntas: Por que o trabalho presencial é necessário? Quais dificuldades seriam criadas por um funcionário específico que trabalhasse em casa? Para fundamentar a recusa do trabalho em casa, o empregador deve estar preparado para explicar que, embora o trabalho remoto tenha sido necessário durante a paralisação, ele não foi eficaz (por exemplo, problemas com a tecnologia, diminuição da produtividade, perda de vendas etc.)
Como consequência dessa nova ordem mundial do trabalho remoto, há uma maior expectativa dos funcionários de que eles possam trabalhar como e quando quiserem, e os empregadores precisam estar preparados. Muitos responderam tornando o trabalho híbrido a norma: os funcionários trabalham alguns dias por semana e, no restante da semana, trabalham em casa. Esse modelo, muito provavelmente, não vai desaparecer tão cedo.
Outra consideração: COVID longo. Milhões de pessoas desenvolverão a incapacitante COVID-19 longa, criando condições de mercado que deverão ter um impacto significativo não apenas no sistema de saúde, mas também nos empregadores, nos fornecedores de ausência de força de trabalho e nas seguradoras. Como o diagnóstico da COVID-19 longa permanece inconsistente e os sintomas se apresentam de forma diferente para cada indivíduo, órgãos consultivos como a Disability Management Employer Coalition (DMEC) estão desenvolvendo um conjunto de práticas recomendadas e recursos para os empregadores usarem no gerenciamento de casos de COVID-19 longa e no retorno dos funcionários ao local de trabalho. Isso inclui o desenvolvimento de uma definição consistente e um cronograma de COVID longo para uso em acomodações no local de trabalho e discussões sobre o retorno ao trabalho.
Além disso, o DMEC categorizou a longa COVID em quatro fases e emitiu considerações para os empregadores que estão enfrentando um grande volume de casos ou barreiras à divulgação dos sintomas pelos funcionários. Sua mensagem para os empregadores é simples: Para evitar que a licença seja a única opção do funcionário, avalie a situação usando as estratégias tradicionais de gerenciamento de ausências para permanecer no trabalho e, ao mesmo tempo, concentre-se nas habilidades funcionais e cognitivas do indivíduo.
Ao trabalharem juntos, empregadores e funcionários podem identificar soluções e opções de suporte que permitam que todos continuem avançando em direção à sua missão compartilhada.