Crear una cultura organizativa: anteponer a las personas

Por Matthew Cohen, vicepresidente sénior de Servicios al Cliente, y Michelle Hay, directora global de Recursos Humanos

Los últimos años se han caracterizado por una agitación sin precedentes en el mercado laboral.

La pandemia y el aumento del coste de la vida han llevado a muchas personas a replantearse sus prioridades personales y sus objetivos profesionales. Al mismo tiempo, los baby boomers que se jubilan están dejando un importante vacío en cuanto a conocimientos y competencias, y la Generación Z, que se incorpora con entusiasmo al mercado laboral, tiene unas expectativas profesionales diferentes a las de sus predecesores. Todo ello ha desencadenado una reorganización a gran escala del talento conocida como «la Gran Renuncia». Es en este complejo contexto donde las organizaciones se encuentran inmersas en una feroz guerra por el talento.

La cultura como factor diferenciador

Con el fin de reducir la rotación de personal y atraer a nuevos talentos, las empresas buscan aprovechar el potencial de su cultura organizativa para diferenciarse de la competencia. A continuación, destacamos cuatro cualidades que la fuerza laboral actual busca en una empresa y cómo puede aprovechar las últimas tendencias para mejorar estos aspectos de su cultura organizativa, haciéndola más atractiva tanto para los empleados actuales como para los potenciales.

N.º 1: Sentido y pertenencia

Los trabajadores de hoy en día (sobre todo los jóvenes) buscan cada vez más que su trabajo les proporcione un sentido de propósito. Muchos consideran que el trabajo no es «solo un empleo», sino una extensión de su identidad personal. Quieren sentir que están marcando una diferencia significativa en el mundo.

Para responder a esa necesidad de sentido que buscan los trabajadores, muchas funciones laborales se han replanteado en términos de su significado, más que de su mecánica. Las ofertas de empleo en todo tipo de sectores incluyen ahora palabras como «empatía» y «atención». Para que las empresas consigan contratar y retener a personas para quienes estos valores son importantes, deben esforzarse continuamente por ofrecer experiencias tangibles de atención tanto a los empleados como a los clientes, en lugar de limitarse a hacer promesas vacías.

Las empresas están prestando cada vez más atención a los criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ESG), en su afán por ser ciudadanos corporativos responsables y el tipo de organizaciones de las que los empleados se sientan orgullosos de formar parte. Las iniciativas en este ámbito se centran en la sostenibilidad; las donaciones corporativas estratégicas; la ética empresarial; y, sobre todo, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), que, si se integran en las prácticas de la organización, pueden ayudar a los empleados a sentir un sentido de pertenencia, comodidad y aceptación.

Esto es precisamente lo que busca la fuerza laboral actual. Segúnun nuevoestudio, la fidelidad de los empleados de la Generación Z y de la generación del milenio está directamente relacionada con el compromiso de la organización de generar un impacto positivo en la sociedad.

N.º 2: Agradecimiento y reconocimiento

Cuando las personas se comprometen con una organización, quieren tener la seguridad de que su esfuerzo no pasará desapercibido. Buscan empleadores que las valoren como personas y que aprecien las cualidades únicas que aportan al equipo. En la actual guerra por el talento, reconocer a los empleados no es solo un gesto de buena voluntad, sino un requisito imprescindible para el rendimiento de la organización.

Tradicionalmente, el reconocimiento a los empleados se ha centrado en recompensas económicas, como bonificaciones en efectivo y otros incentivos financieros, que desde hace tiempo se vinculan al rendimiento de los empleados. En el contexto actual, un reconocimiento significativo debe ir más allá del simple aspecto económico. Según unestudio reciente, el reconocimiento tiene mayor impacto cuando satisface las necesidades y expectativas de los empleados y es auténtico, equitativo, personalizado y está integrado en la cultura de la organización.

Entre los trabajadores de hoy en día, el reconocimiento no consiste tanto en recibir elogios individuales como en tener oportunidades para establecer vínculos: felicitaciones por parte de la dirección, reconocimiento por parte de los altos cargos o el reconocimiento de los compañeros. La investigación [del estudio mencionado] reveló que los empleados que tienen buenas experiencias de reconocimiento en el lugar de trabajo son tres veces más propensos a sentir una fuerte lealtad hacia la organización, mientras que aquellos que refieren un reconocimiento de baja calidad o poco frecuente corren un alto riesgo de abandonar la empresa.

N.º 3: Alto nivel de rendimiento

Desarrollar una cultura organizativa de alto rendimiento es fundamental para ayudar a los empleados a mantener la motivación y alcanzar la excelencia. Un elemento clave para impulsar el rendimiento es el establecimiento de objetivos, tanto a nivel individual como de equipo, con el fin de ayudar a los empleados a mantener el rumbo y comprender cuál es la mejor manera de contribuir con su esfuerzo al éxito general de la organización.

Fomentar un ambiente de aprendizaje —ofreciendo a los empleados oportunidades para perfeccionar sus habilidades, adquirir nuevas competencias y crecer profesionalmente— es otro elemento fundamental de las culturas de alto rendimiento. Unaencuesta sobre la plantillarealizada en 2022 indica que más de la mitad de los trabajadores podría abandonar su empleo actual si no recibieran un desarrollo profesional suficiente y satisfactorio. Las universidades corporativas, las ayudas para la formación, los programas de mentoría y el acceso a otros recursos se promocionan habitualmente como herramientas de captación y retención.

N.º 4: Flexibilidad

Cuando millones de personas pasaron a trabajar desde casa en 2020 para frenar la propagación de la COVID-19, muchas descubrieron que disfrutaban de las ventajas del teletrabajo. Al eliminar el desplazamiento diario al trabajo, se dispone de más tiempo para centrarse en las rutinas diarias y otras prioridades, y quienes tienen empleos con horarios flexibles se dieron cuenta de que rendían más trabajando en el momento del día (o de la noche) en el que rinden mejor. La evolución y la popularidad del trabajo flexible que trajo consigo la pandemia les ha proporcionado el equilibrio y la autonomía que tanto anhelaban.

Esta tendencia ya se ha afianzado y está afectando a la retención de empleados y a la captación de talento.Un estudio recientereveló que aproximadamente la mitad de los trabajadores probablemente buscarían otras oportunidades laborales si no se les ofreciera flexibilidad en sus horarios y lugares de trabajo.

Los empleadores también tienen mucho que ganar si apuestan por una mayor flexibilidad: por ejemplo, al eliminar los requisitos geográficos de los puestos de trabajo, se amplía considerablemente la oferta de talento para incluir a candidatos de múltiples ubicaciones y a aquellos con diferentes niveles de acceso al transporte y movilidad física. Además, los empleadores pueden ahorrar en costes relacionados con el espacio de oficinas, los traslados y otros aspectos.

Las personas son lo primero

Estas son solo cuatro de las muchas facetas de la cultura organizativa que influyen en la experiencia de los empleados y, a su vez, en la decisión de las personas de permanecer en una organización o incorporarse a ella. Hay otro factor fundamental que no podemos dejar de mencionar aquí: el liderazgo de primera línea. Las empresas que deseen construir culturas organizativas más sólidas se beneficiarán de un mayor desarrollo y formación de sus responsables de personal. Las iniciativas organizativas no pueden tener éxito sin su apoyo y refuerzo positivos.

En Sedgwick, contamos con tres principios rectores que orientan nuestros esfuerzos colectivos y nuestra forma de pensar: la experiencia de los empleados, la experiencia del cliente y el crecimiento rentable. No es casualidad que la experiencia de los empleados ocupe el primer lugar de esa lista. En Sedgwick creemos desde hace tiempo que, si cuidamos adecuadamente de nuestros empleados, ellos cuidarán bien de nuestros clientes, y el resto encajará por sí solo en el negocio.

En medio de las tendencias disruptivas que se han observado recientemente en el mercado laboral, esta filosofía es más relevante que nunca: si las empresas quieren atraer y retener a los mejores talentos en el competitivo entorno actual, deben situar a las personas en el centro de su toma de decisiones, por encima de cualquier otra consideración.

> Más información — echa un vistazo a la versión ampliada de este artículo en la revista digital de Sedgwick, edge, número 19