Por Matthew Cohen, Vicepresidente Senior de Servicios al Cliente, y Michelle Hay, Directora General de Personal.
Los últimos años han estado marcados por una agitación sin precedentes en la mano de obra.
La pandemia y el aumento del coste de la vida han llevado a muchos a replantearse sus prioridades personales y sus objetivos profesionales. Mientras tanto, los baby boomers que se jubilan dejan tras de sí importantes lagunas de conocimientos y competencias, y la Generación Z, que se incorpora con entusiasmo al mercado laboral, tiene expectativas profesionales diferentes a las de sus predecesores. Todo ello ha desencadenado una reorganización a gran escala del talento conocida como la Gran Dimisión. Con este complejo telón de fondo, las organizaciones están inmersas en una feroz guerra por el talento.
La cultura como elemento diferenciador
En sus esfuerzos por reducir el desgaste y atraer nuevos talentos, las empresas buscan utilizar la fuerza de sus culturas organizativas para diferenciarse de la competencia. A continuación, destacamos cuatro cualidades que la mano de obra actual busca en un empleador y cómo puede aprovechar las últimas tendencias para mejorar estos aspectos de su cultura organizativa, haciéndola más atractiva para los empleados actuales y potenciales.
#1: Sentido y pertenencia
Los trabajadores modernos (sobre todo los jóvenes) buscan cada vez más que su trabajo les proporcione un sentido de finalidad. Muchos ven el trabajo no como "un simple empleo", sino como una extensión de su identidad personal. Quieren sentir que marcan una diferencia significativa en el mundo.
Para dar respuesta al sentido de finalidad que anhelan los trabajadores, muchas tareas se han replanteado desde el punto de vista de su significado, en lugar de su mecánica. Las ofertas de empleo en todo tipo de campos incluyen ahora palabras como "empatía" y "atención". Para que las empresas contraten y retengan con éxito a personas para las que estos valores son importantes, deben trabajar continuamente para ofrecer experiencias tangibles de atención a empleados y clientes, en lugar de limitarse a hablar de boquilla.
Las empresas ponen cada vez más énfasis en los aspectos medioambientales, sociales y de gobernanza (ESG) en su esfuerzo por ser ciudadanos corporativos responsables y el tipo de organizaciones con las que los empleados se sientan orgullosos de estar asociados. Los esfuerzos en este ámbito se centran en la sostenibilidad, las donaciones corporativas estratégicas, la ética empresarial y, lo que es más importante, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), que si se integran en las prácticas organizativas pueden ayudar a los empleados a tener un sentimiento de pertenencia, comodidad y aceptación.
Esto es precisamente lo que quiere la mano de obra moderna. Según una nueva investigación, la lealtad de los empleados de la Generación Z y de los millennials está directamente relacionada con el compromiso organizativo de tener un impacto positivo en la sociedad.
#2: Agradecimiento y reconocimiento
Al comprometerse con una organización, la gente quiere sentirse segura de que su duro trabajo no pasará desapercibido. Ansían empleadores que les valoren como individuos y los rasgos únicos que aportan al equipo. En medio de la actual guerra por el talento, reconocer a los empleados no es simplemente algo bonito que hacer; es un imperativo para el rendimiento de la organización.
Tradicionalmente, el reconocimiento de los empleados se ha centrado en recompensas monetarias como bonificaciones en metálico y otros incentivos financieros que durante mucho tiempo han estado vinculados al rendimiento de los empleados. En el panorama actual, el reconocimiento significativo debe ser algo más que dólares y céntimos. Según un estudio reciente, el reconocimiento tiene mayor impacto cuando satisface las necesidades y expectativas de los empleados y es auténtico, equitativo, personalizado e integrado en la cultura de la organización.
Entre los trabajadores de hoy en día, el reconocimiento tiene menos que ver con recibir elogios individuales y más con las oportunidades de conexión: elogios de la dirección, el reconocimiento de los altos cargos o el reconocimiento de los compañeros. La investigación [en el estudio anterior] reveló que los empleados que tienen buenas experiencias de reconocimiento en el lugar de trabajo son tres veces más propensos a sentir una fuerte lealtad hacia la organización, mientras que los que informan de un reconocimiento de baja calidad o poco frecuente corren un alto riesgo de abandonar la empresa.
#3: Alto nivel de rendimiento
Desarrollar una cultura organizativa de alto rendimiento es fundamental para ayudar a los empleados a mantenerse motivados y ofrecer excelencia. Un elemento clave para impulsar el rendimiento es el establecimiento de objetivos, tanto a nivel individual como de equipo, para ayudar a los empleados a mantener el rumbo y comprender cómo contribuir mejor con sus esfuerzos al éxito general de la organización.
Apoyar una atmósfera de aprendizaje -proporcionar a los empleados oportunidades para perfeccionar sus habilidades, adquirir nuevas competencias y crecer profesionalmente- es otra pieza fundamental de las culturas de alto rendimiento. Una encuesta realizada en 2022 indica que es probable que más de la mitad de los trabajadores abandonen su empleo actual si no reciben un desarrollo profesional amplio y satisfactorio. Las universidades corporativas, las ayudas para la matrícula, los programas de tutoría y el acceso a otros recursos se suelen considerar herramientas de atracción y retención.
#4: Flexibilidad
Cuando millones de personas pasaron a trabajar desde casa en 2020 para frenar la propagación del COVID-19, muchos descubrieron que disfrutaban de las ventajas del trabajo a distancia. La eliminación de los desplazamientos al trabajo proporciona más tiempo para centrarse en las rutinas diarias y otras prioridades, y los que tienen trabajos con horarios flexibles descubrieron que prosperaban trabajando a la hora del día (o de la noche) en que rinden mejor. La evolución y popularidad del trabajo flexible que ha traído consigo la pandemia les ha proporcionado el equilibrio y la autonomía que anhelaban.
La tendencia ya se ha arraigado y afecta a la retención de empleados y la atracción de talento. Según un estudio reciente, cerca de la mitad de los trabajadores buscarían otras oportunidades de empleo si no se les ofrece flexibilidad en sus horarios y lugares de trabajo.
Por ejemplo, la eliminación de los requisitos geográficos de los puestos de trabajo amplía ampliamente las reservas de talento para incluir a candidatos en múltiples ubicaciones y a aquellos con diferentes accesos de transporte y movilidad física. Además, las empresas pueden ahorrar en costes de espacio de oficina, traslados y otros.
Las personas son lo primero
Éstas son sólo cuatro de las muchas facetas de la cultura organizativa que afectan a la experiencia de los empleados y, a su vez, a la decisión de permanecer o unirse a una organización. Otro factor fundamental, que no podemos dejar de mencionar aquí, es el liderazgo de primera línea: Los empresarios que deseen crear culturas organizativas más sólidas se beneficiarán de un mayor desarrollo y formación de sus directivos. Las iniciativas organizativas no pueden tener éxito sin su apoyo y refuerzo positivos.
Aquí en Sedgwick, tenemos tres principios rectores para alinear nuestros esfuerzos colectivos y procesos de pensamiento: la experiencia del colega, la experiencia del cliente y el crecimiento rentable. Es intencionado que la experiencia de los compañeros ocupe el primer lugar de la lista. Sedgwick cree desde hace mucho tiempo que si cuidamos bien de nuestros compañeros, ellos cuidarán bien de nuestros clientes, y el resto se pondrá en su sitio para la empresa.
En medio de las tendencias disruptivas de la mano de obra que hemos visto recientemente, esta filosofía es más relevante que nunca: si los empleadores quieren atraer y retener a los mejores talentos en el entorno competitivo actual, deben mantener a las personas en el centro de su toma de decisiones, por encima de todo.
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