Par Matthew Cohen - vice-président senior, services à la clientèle et Michelle Hay - responsable des ressources humaines au niveau mondial
Ces dernières années ont été marquées par des bouleversements sans précédent dans le monde du travail.
La pandémie et l'augmentation du coût de la vie ont conduit de nombreuses personnes à réexaminer leurs priorités personnelles et leurs objectifs de carrière. Parallèlement, les baby-boomers qui prennent leur retraite laissent derrière eux d'importantes lacunes en termes de connaissances et de compétences, et la génération Z, qui entre avec impatience sur le marché du travail, a des attentes différentes de celles de ses prédécesseurs en matière de carrière. Tout cela a déclenché un remaniement à grande échelle des talents, connu sous le nom de "grande démission". C'est dans ce contexte complexe que les entreprises sont engagées dans une guerre féroce pour les talents.
La culture comme facteur de différenciation
Dans leurs efforts pour réduire l'attrition et attirer de nouveaux talents, les employeurs cherchent à utiliser la force de leur culture organisationnelle pour se démarquer de la concurrence. Nous présentons ici quatre qualités que les travailleurs d'aujourd'hui recherchent chez un employeur et la manière dont vous pouvez tirer parti des dernières tendances pour améliorer ces aspects de votre culture d'entreprise et la rendre plus attrayante pour les employés actuels et potentiels.
#1 : Sens et appartenance
Les travailleurs modernes (en particulier les jeunes) attendent de plus en plus de leur emploi qu'il leur donne un sens à leur vie. Nombreux sont ceux qui considèrent que le travail n'est pas "un simple emploi", mais une extension de leur identité personnelle. Ils veulent avoir l'impression de faire une différence significative dans le monde.
Pour répondre au besoin de sens des travailleurs, de nombreuses tâches professionnelles ont été recadrées en termes de signification, plutôt que de mécanique. Les offres d'emploi dans toutes sortes de domaines comprennent désormais des mots tels que "empathie" et "attention". Pour que les employeurs réussissent à embaucher et à retenir les personnes pour lesquelles ces valeurs sont importantes, ils doivent continuellement s'efforcer d'offrir aux employés et aux clients une expérience concrète de l'attention, plutôt que de se contenter de belles paroles.
Les entreprises mettent davantage l'accent sur les aspects environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), car elles s'efforcent d'être des entreprises citoyennes responsables et le genre d'organisations auxquelles les employés sont fiers d'être associés. Les efforts dans ce domaine se concentrent sur la durabilité, les dons stratégiques, l'éthique des affaires et, surtout, la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) qui, si elles sont intégrées dans les pratiques organisationnelles, peuvent aider les employés à ressentir un sentiment d'appartenance, de confort et d'acceptation.
C'est précisément ce que souhaite la main-d'œuvre moderne. Selon une nouvelle étude, la loyauté des employés de la génération Z et du millénaire est directement liée à l'engagement de l'organisation à avoir un impact positif sur la société.
#2 : Appréciation et reconnaissance
Lorsqu'ils s'engagent dans une organisation, les gens veulent être sûrs que leur travail ne passera pas inaperçu. Ils recherchent des employeurs qui les apprécient en tant qu'individus et qui valorisent les caractéristiques uniques qu'ils apportent à l'équipe. Dans le contexte actuel de guerre des talents, reconnaître les employés n'est pas simplement une chose agréable à faire ; c'est un impératif de performance pour l'organisation.
Traditionnellement, la reconnaissance des employés se concentre sur les récompenses monétaires telles que les primes en espèces et autres incitations financières qui sont depuis longtemps liées aux performances des employés. Dans le contexte actuel, une reconnaissance digne de ce nom ne doit pas se limiter à des récompenses pécuniaires. Selon une étude récente, la reconnaissance a le plus grand impact lorsqu'elle répond aux besoins et aux attentes des employés, qu'elle est authentique, équitable, personnalisée et qu'elle s'inscrit dans la culture de l'organisation.
Pour les travailleurs d'aujourd'hui, la reconnaissance est moins une question d'accolades individuelles que d'opportunités de connexion - félicitations de la part de la direction, reconnaissance de la part des cadres supérieurs ou reconnaissance par les pairs. La recherche [dans l'étude susmentionnée] a révélé que les employés qui ont une bonne expérience de la reconnaissance au travail sont trois fois plus susceptibles de ressentir une forte loyauté envers l'organisation, tandis que ceux qui font état d'une reconnaissance de faible qualité ou peu fréquente courent un risque élevé de quitter l'entreprise.
#3 : Haut niveau de performance
Le développement d'une culture d'entreprise performante est essentiel pour aider les employés à rester motivés et à atteindre l'excellence. La fixation d'objectifs, tant individuels que collectifs, est un élément clé de l'amélioration des performances. Elle permet aux employés de rester sur la bonne voie et de comprendre comment contribuer au mieux à la réussite globale de l'organisation.
Soutenir une atmosphère d'apprentissage - en offrant aux employés la possibilité d'affiner leurs compétences, d'acquérir de nouvelles connaissances et de se développer professionnellement - est un autre élément essentiel d'une culture de la haute performance. Une enquête menée auprès de la main-d'œuvre en 2022 indique que plus de la moitié des travailleurs sont susceptibles de quitter leur emploi actuel s'ils ne bénéficient pas d'un développement professionnel suffisant et satisfaisant. Les universités d'entreprise, les aides à la scolarité, les programmes de mentorat et l'accès à d'autres ressources sont régulièrement présentés comme des outils d'attraction et de fidélisation.
#4 : Flexibilité
Lorsque des millions de personnes ont commencé à travailler à domicile en 2020 pour enrayer la propagation du COVID-19, beaucoup ont découvert qu'elles appréciaient les avantages du travail à distance. La suppression des trajets domicile-travail leur laisse plus de temps pour se concentrer sur leur routine quotidienne et leurs autres priorités, et ceux qui occupent des emplois à horaires flexibles ont découvert qu'ils s'épanouissaient en travaillant à l'heure du jour (ou de la nuit) où ils sont le plus performants. L'évolution et la popularité du travail flexible, introduites par la pandémie, leur ont apporté l'équilibre et l'autonomie dont ils rêvaient.
Cette tendance a déjà eu des répercussions sur la fidélisation des employés et l'attraction des talents. Une étude récente a révélé qu'environ la moitié des travailleurs sont susceptibles de chercher d'autres opportunités d'emploi s'ils ne bénéficient pas d'une certaine flexibilité dans leurs horaires et lieux de travail.
Les employeurs ont eux aussi beaucoup à gagner en adoptant une plus grande flexibilité - l'élimination des exigences géographiques des postes à pourvoir, par exemple, élargit largement les viviers de talents en y incluant des candidats se trouvant dans plusieurs endroits et des personnes dont l'accès aux transports et la mobilité physique varient. En outre, les employeurs peuvent économiser sur les coûts liés à l'espace de bureau, aux déménagements et autres.
Priorité aux personnes
Ce ne sont là que quatre des nombreuses facettes de la culture organisationnelle qui influencent l'expérience des employés et, à leur tour, la décision de rester dans une organisation ou de la rejoindre. Un autre facteur primordial, qu'il serait négligent de ne pas aborder ici, est le leadership de première ligne : Les employeurs désireux d'instaurer une culture organisationnelle plus forte auront tout intérêt à développer et à former davantage leurs gestionnaires de personnel. Les initiatives organisationnelles ne peuvent réussir sans leur soutien positif et leur renforcement.
Chez Sedgwick, nous avons trois principes directeurs pour aligner nos efforts collectifs et nos processus de réflexion : l'expérience des collègues, l'expérience des clients et la croissance rentable. C'est intentionnellement que l'expérience des collègues vient en premier sur cette liste. Sedgwick est depuis longtemps convaincu que si nous prenons soin de nos collègues, ils prendront soin de nos clients, et le reste se mettra en place pour l'entreprise.
Dans le contexte des tendances perturbatrices de la main-d'œuvre que nous avons connues récemment, cette philosophie est plus pertinente que jamais : si les employeurs veulent attirer et retenir les meilleurs talents dans l'environnement concurrentiel d'aujourd'hui, ils doivent avant tout placer les personnes au centre de leurs décisions.
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