Construire une culture d'entreprise : donner la priorité aux personnes

Par Matthew Cohen, vice-président directeur des services à la clientèle, et Michelle Hay, directrice mondiale des ressources humaines

Ces dernières années ont été marquées par des bouleversements sans précédent au sein de la population active.

La pandémie et la hausse du coût de la vie ont conduit de nombreuses personnes à réexaminer leurs priorités personnelles et leurs objectifs professionnels. Parallèlement, les baby-boomers qui prennent leur retraite laissent derrière eux d'importantes lacunes en matière de connaissances et de compétences, et la génération Z, qui entre avec enthousiasme sur le marché du travail, a des attentes professionnelles différentes de celles de ses prédécesseurs. Tout cela a déclenché un remaniement à grande échelle des talents, connu sous le nom de « Grande Démission ». C'est dans ce contexte complexe que les organisations se livrent une guerre acharnée pour attirer les talents.

La culture comme facteur de différenciation

Dans le but de réduire le taux de rotation du personnel et d'attirer de nouveaux talents, les employeurs cherchent à tirer parti de la force de leur culture d'entreprise pour se démarquer de la concurrence. Nous mettons ici en avant quatre qualités que les employés d'aujourd'hui recherchent chez un employeur et expliquons comment vous pouvez tirer parti des dernières tendances pour améliorer ces aspects de votre culture d'entreprise, afin de la rendre plus attrayante pour vos employés actuels et potentiels.

N° 1 : Sens et appartenance

Les travailleurs modernes (en particulier les jeunes) recherchent de plus en plus dans leur emploi un sentiment d'utilité. Beaucoup considèrent leur travail non pas comme « un simple emploi », mais comme le prolongement de leur identité personnelle. Ils veulent avoir le sentiment de faire une différence significative dans le monde.

Pour répondre au besoin de sens que ressentent les travailleurs, de nombreuses tâches ont été redéfinies en termes de signification plutôt que de mécanique. Les offres d'emploi dans tous les domaines incluent désormais des mots tels que « empathie » et « bienveillance ». Pour réussir à recruter et à fidéliser des personnes pour qui ces valeurs sont importantes, les employeurs doivent s'efforcer en permanence d'offrir des expériences concrètes de bienveillance à leurs employés et à leurs clients, plutôt que de se contenter de belles paroles.

Les entreprises accordent une importance croissante aux critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) dans leur quête pour devenir des citoyens corporatifs responsables et des organisations dont les employés sont fiers de faire partie. Les efforts dans ce domaine se concentrent sur la durabilité, les dons stratégiques des entreprises, l'éthique commerciale et, surtout, la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI), qui, si elles sont intégrées dans les pratiques organisationnelles, peuvent aider les employés à développer un sentiment d'appartenance, de confort et d'acceptation.

C'est précisément ce que recherche la main-d'œuvre moderne. Selonune nouvelleétude, la loyauté des employés de la génération Z et de la génération Y est directement liée à l'engagement de l'organisation à avoir un impact positif sur la société.

N° 2 : Appréciation et reconnaissance

Lorsqu'ils s'engagent dans une organisation, les employés veulent être sûrs que leurs efforts ne passeront pas inaperçus. Ils recherchent des employeurs qui les valorisent en tant qu'individus et apprécient les qualités uniques qu'ils apportent à l'équipe. Dans le contexte actuel de guerre des talents, reconnaître les employés n'est pas seulement une bonne chose à faire, c'est une nécessité pour la performance de l'organisation.

Traditionnellement, la reconnaissance des employés s'est concentrée sur les récompenses monétaires telles que les primes en espèces et autres incitations financières qui ont longtemps été liées à la performance des employés. Dans le contexte actuel, une reconnaissance significative doit aller au-delà des dollars et des cents. Selon uneétude récente, la reconnaissance a le plus grand impact lorsqu'elle répond aux besoins et aux attentes des employés et qu'elle est authentique, équitable, personnalisée et intégrée à la culture organisationnelle.

Parmi les travailleurs d'aujourd'hui, la reconnaissance ne consiste pas tant à recevoir des éloges individuels qu'à avoir des occasions de créer des liens : félicitations de la direction, reconnaissance des cadres supérieurs ou reconnaissance des pairs. L'étude [mentionnée ci-dessus] a révélé que les employés qui bénéficient d'une bonne reconnaissance au travail sont trois fois plus susceptibles de se sentir fortement fidèles à leur organisation, tandis que ceux qui déclarent bénéficier d'une reconnaissance de mauvaise qualité ou peu fréquente sont plus susceptibles de quitter leur emploi.

N° 3 : Haut niveau de performance

Il est essentiel de développer une culture organisationnelle hautement performante pour aider les employés à rester motivés et à fournir un travail d'excellence. L'un des éléments clés pour stimuler la performance est la définition d'objectifs, tant individuels que collectifs, afin d'aider les employés à rester sur la bonne voie et à comprendre comment contribuer au mieux à la réussite globale de l'organisation.

Favoriser un climat propice à l'apprentissage, en offrant aux employés la possibilité d'affiner leurs compétences, d'acquérir de nouvelles aptitudes et d'évoluer sur le plan professionnel, est un autre élément essentiel des cultures hautement performantes. Uneenquêtemenée en 2022auprès des employésindique que plus de la moitié d'entre eux sont susceptibles de quitter leur emploi actuel s'ils ne bénéficient pas d'un développement professionnel suffisant et épanouissant. Les universités d'entreprise, les aides aux frais de scolarité, les programmes de mentorat et l'accès à d'autres ressources sont régulièrement présentés comme des outils d'attraction et de fidélisation.

N° 4 : Flexibilité

Lorsque des millions de personnes sont passées au télétravail en 2020 pour freiner la propagation de la COVID-19, beaucoup ont découvert les avantages du travail à distance. L'élimination des trajets domicile-travail leur a permis de consacrer plus de temps à leurs tâches quotidiennes et à d'autres priorités, et ceux qui occupaient des emplois aux horaires flexibles ont pu s'épanouir en travaillant aux moments de la journée (ou de la nuit) où ils étaient le plus performants. L'évolution et la popularité du travail flexible, favorisées par la pandémie, leur ont apporté l'équilibre et l'autonomie dont ils rêvaient.

Cette tendance a déjà commencé à avoir un impact sur la fidélisation des employés et l'attraction des talents.Une étude récentea révélé qu'environ la moitié des travailleurs sont susceptibles de rechercher d'autres opportunités d'emploi s'ils ne bénéficient pas d'une certaine flexibilité dans leurs horaires et leurs lieux de travail.

Les employeurs ont également beaucoup à gagner à adopter une plus grande flexibilité. Par exemple, en supprimant les exigences géographiques liées aux postes, ils élargissent considérablement leur vivier de talents en incluant des candidats situés dans plusieurs endroits et disposant de moyens de transport et d'une mobilité physique variés. De plus, les employeurs peuvent réaliser des économies sur les coûts liés aux locaux, aux déménagements, etc.

Priorité aux personnes

Ce ne sont là que quatre des nombreux aspects de la culture organisationnelle qui influent sur l'expérience des employés et, par conséquent, sur leur décision de rester ou de rejoindre une organisation. Un autre facteur primordial, qu'il serait négligent de notre part de ne pas aborder ici, est le leadership de première ligne : les employeurs qui cherchent à renforcer leur culture organisationnelle ont tout intérêt à former et à perfectionner leurs responsables hiérarchiques. Les initiatives organisationnelles ne peuvent aboutir sans leur soutien et leur appui.

Chez Sedgwick, nous avons trois principes directeurs qui guident nos efforts collectifs et nos processus de réflexion : l'expérience des collègues, l'expérience des clients et la croissance rentable. Ce n'est pas un hasard si l'expérience des collègues figure en tête de liste. Sedgwick est depuis longtemps convaincu que si nous prenons soin de nos collègues, ceux-ci prendront soin de nos clients, et tout le reste suivra pour l'entreprise.

Au vu des bouleversements récents sur le marché du travail, cette philosophie est plus pertinente que jamais : si les employeurs veulent attirer et retenir les meilleurs talents dans l'environnement concurrentiel actuel, ils doivent avant tout placer les personnes au centre de leurs décisions.

> Pour en savoir plus — consultez la version complète de cet article dans le magazine numérique de Sedgwick, edge, numéro 19.