Par Matthew Cohen – vice-président principal, services à la clientèle et Michelle Hay – directrice mondiale des relations avec les gens
Les dernières années ont été marquées par des bouleversements sans précédent dans la main-d’œuvre.
La pandémie et l’augmentation du coût de la vie ont conduit de nombreuses personnes à réexaminer leurs priorités personnelles et leurs objectifs de carrière. Pendant ce temps, les baby-boomers qui font la transition vers la retraite laissent derrière eux d’importantes lacunes dans les connaissances et les compétences, et à mesure que la génération Z entre sur le marché du travail avec empressement, ils ont des attentes de carrière différentes de celles de leurs prédécesseurs. Ensemble, cela a déclenché un remaniement à grande échelle des talents connu sous le nom de Grande Démission. C’est dans ce contexte complexe que les organisations sont engagées dans une guerre acharnée pour les talents.
La culture comme différenciateur
Dans le cadre des efforts visant à réduire l’attrition et à attirer de nouveaux talents, les employeurs cherchent à utiliser la force de leur culture organisationnelle pour se démarquer de la concurrence. Ici, nous mettons en évidence quatre qualités que la main-d’œuvre d’aujourd’hui recherche chez un employeur et comment vous pouvez tirer parti des dernières tendances pour améliorer ces aspects de votre culture organisationnelle, la rendant plus attrayante pour les employés actuels et potentiels.
#1 : Signification et appartenance
Les travailleurs modernes (en particulier les jeunes) se tournent de plus en plus vers leur emploi pour leur donner un sentiment d’utilité. Beaucoup considèrent le travail comme non pas « juste un emploi », mais comme une extension de leur identité personnelle. Ils veulent avoir l’impression de faire une différence significative dans le monde.
Pour répondre au sentiment d’utilité que les travailleurs recherchent, de nombreuses tâches de l’emploi ont été recadrées en fonction de leur signification, plutôt que de leur mécanisme. Les offres d’emploi dans toutes sortes de domaines comprennent maintenant des mots comme « empathie » et « bienveillance ». Pour que les employeurs embauchent et retiennent avec succès des personnes pour lesquelles ces valeurs sont importantes, ils doivent continuellement travailler pour offrir des expériences concrètes aux employés et aux clients bienveillants, plutôt que de simplement faire des vœux piens.
Les entreprises mettent davantage l’accent sur l’environnement, la société et la gouvernance (ESG) alors qu’elles s’efforcent d’être des entreprises citoyennes responsables et le type d’organisations auxquelles les employés sont fiers d’être associés. Les efforts dans ce domaine sont axés sur la durabilité, les dons stratégiques, l’éthique des affaires et, surtout, l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI), qui, si elles sont intégrées aux pratiques organisationnelles, peuvent aider les employés à ressentir un sentiment d’appartenance, de confiance et d’acceptation.
C’est précisément ce que veut la main-d’œuvre moderne. Selon de nouvelles recherches, la génération Z et la fidélité des employés de la génération Y sont directement liées à l’engagement organisationnel à avoir un impact positif sur la société.
#2 : Appréciation et reconnaissance
Lorsqu’ils s’engagent dans une organisation, les gens veulent avoir confiance que leur travail acharné ne passera pas inaperçu. Ils ont soif d’employeurs qui les valorisent en tant qu’individus et les traits uniques qu’ils apportent à l’équipe. Au milieu de la guerre des talents d’aujourd’hui, reconnaître les employés n’est pas seulement une bonne chose à faire ; c’est un impératif de performance organisationnelle.
Traditionnellement, la reconnaissance des employés s’est concentrée sur les récompenses monétaires comme les primes en espèces et d’autres incitations financières qui ont longtemps été liées au rendement des employés. Dans le paysage d’aujourd’hui, la reconnaissance significative doit être plus que des dollars et des cents. Selon une étude récente, la reconnaissance a le plus grand impact lorsqu’elle répond aux besoins et aux attentes des employés et est authentique, équitable, personnalisée et intégrée à la culture organisationnelle.
Au sein de la main-d’œuvre d’aujourd’hui, la reconnaissance consiste moins à recevoir des distinctions individuelles qu’à recevoir des possibilités de connexion – félicitations de la part de la direction, reconnaissance de la haute direction ou reconnaissance par les pairs. La recherche [dans l’étude ci-dessus] a révélé que les employés qui ont de bonnes expériences de reconnaissance en milieu de travail sont trois fois plus susceptibles de se sentir fortement fidèles à l’organisation, tandis que ceux qui déclarent une reconnaissance de mauvaise qualité ou peu fréquente sont à haut risque de quitter.
#3 : Haut niveau de performance
L’élaboration d’une culture organisationnelle à haut rendement est essentielle pour aider les employés à rester motivés et à offrir l’excellence. Un élément clé de la performance de conduite est l’établissement d’objectifs, à la fois individuellement et en équipe, pour aider les employés à rester sur la bonne voie et à comprendre comment contribuer au mieux à la réussite globale de l’organisation.
Soutenir une atmosphère d’apprentissage – offrir aux employés des occasions d’affiner leurs compétences, d’acquérir de nouvelles compétences et de se développer professionnellement – est un autre élément essentiel des cultures de haute performance. Un sondage sur la main-d’œuvre de 2022 indique que plus de la moitié de la main-d’œuvre est susceptible de quitter son emploi actuel s’il ne bénéficie pas d’un perfectionnement professionnel suffisant et épanouissant. Les universités d’entreprise, les avantages de l’aide aux frais de scolarité, les programmes de mentorat et l’accès à d’autres ressources sont régulièrement présentés comme des outils d’attraction et de rétention.
#4 : Flexibilité
Lorsque des millions de personnes ont fait la transition vers le travail à domicile en 2020 pour freiner la propagation de COVID-19, beaucoup ont découvert qu’elles bénéficiaient des avantages du travail à distance. L’élimination d’un navettage donne plus de temps pour se concentrer sur les routines quotidiennes et d’autres priorités, et ceux qui occupent des emplois avec un horaire flexible se sont retrouvés prospères en travaillant à l’heure du jour (ou de la nuit) quand ils sont les plus performants. L’évolution et la popularité du travail flexible inauguré par la pandémie ont fourni l’équilibre et l’autonomie dont ils ont besoin.
La tendance s’est déjà installée en ce qui concerne la rétention des employés et l’attraction des talents. Une étude récente a révélé qu’environ la moitié de tous les travailleurs sont susceptibles de chercher d’autres possibilités d’emploi si on ne leur donne pas de flexibilité dans leurs horaires de travail et leur lieu de travail.
Les employeurs, eux aussi, ont beaucoup à gagner à adopter une plus grande flexibilité – en éliminant les exigences géographiques des postes, par exemple, en élargissant considérablement les bassins de talents pour inclure les candidats dans plusieurs endroits et ceux qui ont un accès au transport et une mobilité physique variables. De plus, les employeurs peuvent économiser sur les coûts associés aux locaux à bureaux, aux déménagements et plus encore.
Donner la priorité aux gens
Ce ne sont là que quatre des nombreuses facettes de la culture organisationnelle qui influent sur l’expérience des employés et, à leur tour, si les gens choisissent de rester dans une organisation ou de s’y joindre. Un autre facteur global, que nous serions négligents de ne pas aborder ici, est le leadership de première ligne : les employeurs qui cherchent à bâtir des cultures organisationnelles plus fortes bénéficieront du perfectionnement et de l’éducation de leurs gestionnaires de personnes. Les initiatives organisationnelles ne peuvent réussir sans leur soutien positif et leur renforcement.
Chez Sedgwick, nous avons trois principes directeurs pour aligner nos efforts collectifs et nos processus de réflexion : l’expérience collègue, l’expérience client et la croissance rentable. Il est intentionnel que l’expérience des collègues arrive en premier sur cette liste. Sedgwick croit depuis longtemps que si nous prenons soin de nos collègues, ils prendront bien soin de nos clients, et le reste se mettra en place pour l’entreprise.
Parmi les tendances perturbatrices de la main-d’œuvre que nous avons vues récemment, cette philosophie est plus pertinente que jamais : si les employeurs veulent attirer et retenir les meilleurs talents dans l’environnement concurrentiel d’aujourd’hui, ils doivent garder les gens au centre de leur prise de décision, par-dessus tout.
> En savoir plus — consultez une version élargie de cet article dans le magazine numérique de Sedgwick, edge, numéro 19