Construire une culture organisationnelle : mettre les gens en priorité

Par Matthew Cohen – vice-président principal, services à la clientèle et Michelle Hay – directrice mondiale des ressources humaines

Les dernières années ont été marquées par des bouleversements sans précédent dans la main-d’œuvre.

La pandémie et la hausse du coût de la vie ont amené plusieurs personnes à réexaminer leurs priorités personnelles et leurs objectifs de carrière. Pendant ce temps, les baby-boomers en transition vers la retraite laissent derrière eux d’importants lacunes en connaissances et compétences, et alors que la génération Z entre avec enthousiasme sur le marché du travail, ils ont des attentes de carrière différentes de celles de leurs prédécesseurs. Ensemble, cela a déclenché un remaniement massif des talents connu sous le nom de la Grande Démission. C’est dans ce contexte complexe que les organisations mènent une guerre féroce pour les talents.

La culture comme facteur différenciateur

Dans les efforts pour réduire l’attrition et attirer de nouveaux talents, les employeurs cherchent à utiliser la force de leur culture organisationnelle pour se démarquer de la concurrence. Ici, nous mettons en lumière quatre qualités que la main-d’œuvre d’aujourd’hui recherche chez un employeur et comment vous pouvez tirer parti des dernières tendances pour améliorer ces aspects de votre culture organisationnelle, la rendant plus attrayante pour les employés actuels et potentiels.

#1 : Sens et appartenance

Les travailleurs modernes (surtout les jeunes) se tournent de plus en plus vers leur emploi pour leur donner un sentiment de but. Beaucoup considèrent le travail non pas comme « juste un emploi », mais comme une extension de leur identité personnelle. Ils veulent sentir qu’ils font une réelle différence dans le monde.

Pour répondre au sentiment de but que les travailleurs recherchent, plusieurs tâches ont été reformulées en fonction de leur sens, plutôt que de leur mécanique. Les offres d’emploi dans toutes sortes de domaines incluent maintenant des mots comme « empathie » et « attentionné ». Pour que les employeurs réussissent à embaucher et à retenir des personnes pour qui ces valeurs comptent, ils doivent continuellement travailler à offrir des expériences concrètes et bienveillantes aux employés et aux clients, plutôt que de simplement faire semblant.

Les entreprises mettent davantage l’accent sur l’environnement, le social et la gouvernance (ESG) alors qu’elles s’efforcent d’être des citoyens corporatifs responsables et du genre d’organisations dont les employés sont fiers d’être associés. Les efforts dans ce domaine se concentrent sur la durabilité; dons stratégiques d’entreprise; l’éthique des affaires; et surtout, la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), qui, s’ils sont intégrés dans les pratiques organisationnelles, peuvent aider les employés à ressentir un sentiment d’appartenance, de confort et d’acceptation.

C’est précisément ce que la main-d’œuvre moderne veut. Selon de nouvelles recherches, la loyauté des employés de la génération Z et des milléniaux est directement liée à l’engagement organisationnel à avoir un impact positif sur la société.

#2 : Appréciation et reconnaissance

Lorsqu’on s’engage envers une organisation, les gens veulent avoir confiance que leur travail acharné ne passera pas inaperçu. Ils recherchent des employeurs qui les valorisent en tant qu’individus et les qualités uniques qu’ils apportent à l’équipe. Au milieu de la guerre actuelle pour les talents, reconnaître les employés n’est pas simplement une bonne chose à faire; C’est un impératif de performance organisationnelle.

Traditionnellement, la reconnaissance des employés s’est concentrée sur des récompenses monétaires comme des primes en argent et d’autres incitatifs financiers qui sont depuis longtemps liés à la performance des employés. Dans le contexte actuel, une reconnaissance significative doit être plus que des dollars et des cents. Selon une étude récente, la reconnaissance a le plus grand impact lorsqu’elle répond aux besoins et attentes des employés et qu’elle est authentique, équitable, personnalisée et intégrée à la culture organisationnelle.

Parmi la main-d’œuvre d’aujourd’hui, la reconnaissance se limite moins à recevoir des distinctions individuelles qu’à des occasions de connexion – félicitations de la direction, reconnaissance de la haute direction ou reconnaissance des pairs. La recherche [dans l’étude ci-dessus] a révélé que les employés ayant une bonne expérience de reconnaissance en milieu de travail sont trois fois plus susceptibles de ressentir une forte loyauté envers l’organisation, tandis que ceux qui déclarent une reconnaissance de faible qualité ou peu fréquente courent un risque élevé de partir.

#3 : Haut niveau de performance

Développer une culture organisationnelle à haute performance est essentiel pour aider les employés à rester motivés et à offrir l’excellence. Un élément clé pour stimuler la performance est la fixation d’objectifs, tant individuellement qu’en équipe, afin d’aider les employés à rester sur la bonne voie et à comprendre comment contribuer au mieux à la réussite globale de l’organisation.

Soutenir un climat d’apprentissage – offrir aux employés des occasions d’affiner leurs compétences, d’acquérir de nouvelles compétences et de progresser professionnellement – est un autre élément essentiel des cultures de haute performance. Une enquête sur la main-d’œuvre de 2022 indique que plus de la moitié de la population active est susceptible de quitter son emploi actuel si elle ne reçoit pas un développement professionnel suffisant et épanouissant. Les universités corporatives, les prestations d’aide aux frais de scolarité, les programmes de mentorat et l’accès à d’autres ressources sont régulièrement présentés comme des outils d’attraction et de rétention.

#4 : Flexibilité

Lorsque des millions de personnes sont passées au télétravail en 2020 pour freiner la propagation de la COVID-19, beaucoup ont découvert qu’elles profitaient des avantages du télétravail. Éliminer un trajet permet de se concentrer sur les routines quotidiennes et autres priorités, et ceux qui ont des emplois à horaires flexibles se sont retrouvés à s’épanouir en travaillant à l’heure du jour (ou de la nuit) où ils performent le mieux. L’évolution et la popularité du travail flexible, introduites par la pandémie, ont apporté l’équilibre et l’autonomie qu’ils recherchaient.

Cette tendance s’est déjà imposée à la rétention des employés et à l’attraction des talents. Une étude récente a révélé qu’environ la moitié des travailleurs sont susceptibles de chercher d’autres opportunités d’emploi s’ils ne bénéficient pas de flexibilité dans leurs horaires et leurs lieux de travail.

Les employeurs aussi ont beaucoup à gagner en adoptant une plus grande flexibilité – par exemple, éliminer les exigences géographiques des postes élargit considérablement les bassins de talents pour inclure des candidats à plusieurs endroits ainsi que ceux ayant un accès au transport et une mobilité physique variables. De plus, les employeurs peuvent économiser sur les coûts liés aux bureaux, aux déménagements et plus encore.

Mettre les gens en priorité

Ce ne sont là que quatre des nombreux aspects de la culture organisationnelle qui influencent l’expérience des employés et, par conséquent, le choix des gens de rester ou de se joindre à une organisation. Un autre facteur principal, que nous ne mentionnons pas ici, est le leadership de première ligne : les employeurs cherchant à renforcer leurs cultures organisationnelles bénéficieront de développer et d’éduquer davantage leurs gestionnaires de personnes. Les initiatives organisationnelles ne peuvent pas réussir sans leur soutien positif et leur renforcement.

Ici chez Sedgwick, nous avons trois principes directeurs pour aligner nos efforts collectifs et nos processus de réflexion : l’expérience des collègues, l’expérience client et la croissance rentable. Il est intentionnel que l’expérience des collègues passe en premier sur cette liste. Sedgwick croit depuis longtemps que si nous prenons bien soin de nos collègues, ils prendront bien soin de nos clients, et que le reste s’arrangera pour l’entreprise.

Au milieu des tendances disruptives de la main-d’œuvre que nous avons observées récemment, cette philosophie est plus pertinente que jamais : si les employeurs veulent attirer et retenir les meilleurs talents dans l’environnement concurrentiel d’aujourd’hui, ils doivent garder les gens au centre de leur prise de décision, avant tout.

> En savoir plus — consultez une version élargie de cet article dans le magazine numérique de Sedgwick, edge, numéro 19