Creación de una cultura organizativa: las personas primero

Por Matthew Cohen, vicepresidente sénior de servicios al cliente, y Michelle Hay, directora global de recursos humanos.

Los últimos años se han caracterizado por una agitación sin precedentes en el mercado laboral.

La pandemia y el aumento del coste de la vida han llevado a muchos a replantearse sus prioridades personales y sus objetivos profesionales. Mientras tanto, los baby boomers que se jubilan están dejando un importante vacío en cuanto a conocimientos y habilidades, y la generación Z, que se incorpora con entusiasmo al mercado laboral, tiene unas expectativas profesionales diferentes a las de sus predecesores. Todo ello ha provocado una reorganización a gran escala del talento conocida como la Gran Renuncia. En este complejo contexto, las organizaciones se han enzarzado en una feroz guerra por el talento.

La cultura como factor diferenciador

En un esfuerzo por reducir la rotación de personal y atraer nuevos talentos, los empleadores buscan aprovechar la fortaleza de sus culturas organizativas para diferenciarse de la competencia. A continuación, destacamos cuatro cualidades que la fuerza laboral actual busca en un empleador y cómo puede aprovechar las últimas tendencias para mejorar estos aspectos de su cultura organizativa, haciéndola más atractiva para los empleados actuales y potenciales.

N.º 1: Significado y pertenencia

Los trabajadores modernos (especialmente los jóvenes) buscan cada vez más que sus trabajos les proporcionen un sentido de propósito. Muchos consideran que el trabajo no es «solo un trabajo», sino una extensión de su identidad personal. Quieren sentir que están marcando una diferencia significativa en el mundo.

Para abordar el sentido de propósito que anhelan los trabajadores, muchas funciones laborales se han reformulado en términos de su significado, en lugar de su mecánica. Las ofertas de empleo en todo tipo de campos incluyen ahora palabras como «empatía» y «atención». Para que los empleadores puedan contratar y retener con éxito a personas para las que estos valores son importantes, deben esforzarse continuamente por ofrecer experiencias tangibles de atención al empleado y al cliente, en lugar de limitarse a palabras vacías.

Las empresas están poniendo mayor énfasis en los aspectos ambientales, sociales y de gobernanza (ESG), en su esfuerzo por ser ciudadanos corporativos responsables y el tipo de organizaciones con las que los empleados se sienten orgullosos de estar asociados. Los esfuerzos en este ámbito se centran en la sostenibilidad, las donaciones corporativas estratégicas, la ética empresarial y, lo que es más importante, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), que, si se integran en las prácticas organizativas, pueden ayudar a los empleados a sentir un sentido de pertenencia, comodidad y aceptación.

Esto es precisamente lo que quiere la fuerza laboral moderna. Segúnuna nuevainvestigación, la lealtad de los empleados de la Generación Z y los millennials está directamente relacionada con el compromiso de la organización de generar un impacto positivo en la sociedad.

N.º 2: Aprecio y reconocimiento

Cuando las personas se comprometen con una organización, quieren tener la seguridad de que su esfuerzo no pasará desapercibido. Anhelan empleadores que las valoren como individuos y por las cualidades únicas que aportan al equipo. En medio de la actual guerra por el talento, reconocer a los empleados no es solo algo agradable, sino una necesidad imperiosa para el rendimiento de la organización.

Tradicionalmente, el reconocimiento a los empleados se ha centrado en recompensas monetarias, como bonificaciones en efectivo y otros incentivos financieros que desde hace tiempo están vinculados al rendimiento de los empleados. En el panorama actual, un reconocimiento significativo debe ser algo más que dinero. Según unestudio reciente, el reconocimiento tiene mayor impacto cuando satisface las necesidades y expectativas de los empleados y es auténtico, equitativo, personalizado e integrado en la cultura organizativa.

Entre la fuerza laboral actual, el reconocimiento no se refiere tanto a recibir elogios individuales como a tener oportunidades para establecer vínculos: felicitaciones de la gerencia, reconocimiento de los altos directivos o reconocimiento de los compañeros. La investigación [del estudio anterior] reveló que los empleados que tienen buenas experiencias de reconocimiento en el lugar de trabajo son tres veces más propensos a sentir una fuerte lealtad hacia la organización, mientras que aquellos que informan un reconocimiento de baja calidad o poco frecuente corren un alto riesgo de abandonar la empresa.

N.º 3: Alto nivel de rendimiento

Desarrollar una cultura organizativa de alto rendimiento es fundamental para ayudar a los empleados a mantener la motivación y alcanzar la excelencia. Un elemento clave para impulsar el rendimiento es el establecimiento de objetivos, tanto individuales como de equipo, para ayudar a los empleados a mantenerse en el buen camino y comprender cómo contribuir mejor con sus esfuerzos al éxito general de la organización.

Fomentar un ambiente propicio para el aprendizaje, brindando a los empleados oportunidades para perfeccionar sus habilidades, adquirir nuevas competencias y crecer profesionalmente, es otro elemento fundamental de las culturas de alto rendimiento. Unaencuestarealizada en 2022entre los trabajadoresindica que más de la mitad de la población activa probablemente dejaría su empleo actual si no recibiera una formación profesional amplia y satisfactoria. Las universidades corporativas, las ayudas para la matrícula, los programas de mentoría y el acceso a otros recursos se promocionan habitualmente como herramientas de atracción y retención.

N.º 4: Flexibilidad

Cuando millones de personas pasaron a trabajar desde casa en 2020 para frenar la propagación de la COVID-19, muchas descubrieron que disfrutaban de las ventajas del teletrabajo. Eliminar los desplazamientos al trabajo proporciona más tiempo para centrarse en las rutinas diarias y otras prioridades, y quienes tienen trabajos con horarios flexibles se dieron cuenta de que rendían más trabajando a la hora del día (o de la noche) en la que rinden mejor. La evolución y la popularidad del trabajo flexible que trajo consigo la pandemia les ha proporcionado el equilibrio y la autonomía que tanto anhelaban.

Esta tendencia ya ha comenzado a afectar la retención de empleados y la atracción de talento.Un estudio recientereveló que aproximadamente la mitad de los trabajadores probablemente buscarían otras oportunidades laborales si no se les ofrece flexibilidad en sus horarios y lugares de trabajo.

Los empleadores también pueden beneficiarse enormemente al adoptar una mayor flexibilidad: por ejemplo, eliminar los requisitos geográficos de los puestos de trabajo amplía considerablemente la reserva de talento, ya que incluye a candidatos de múltiples ubicaciones y con diferentes accesos al transporte y movilidad física. Además, los empleadores pueden ahorrar en costes relacionados con el espacio de oficina, los traslados y mucho más.

Las personas primero

Estas son solo cuatro de las muchas facetas de la cultura organizativa que afectan a la experiencia de los empleados y, a su vez, a la decisión de las personas de permanecer en una organización o incorporarse a ella. Otro factor general que no podemos dejar de mencionar aquí es el liderazgo de primera línea: los empleadores que deseen crear culturas organizativas más sólidas se beneficiarán de seguir formando y desarrollando a sus responsables de personal. Las iniciativas organizativas no pueden tener éxito sin su apoyo y refuerzo positivos.

En Sedgwick, tenemos tres principios rectores para alinear nuestros esfuerzos colectivos y procesos de pensamiento: la experiencia de los compañeros, la experiencia de los clientes y el crecimiento rentable. Es intencionado que la experiencia de los compañeros ocupe el primer lugar en esa lista. Sedgwick cree desde hace mucho tiempo que si cuidamos adecuadamente a nuestros compañeros, ellos cuidarán bien de nuestros clientes, y el resto encajará en su sitio para el negocio.

En medio de las tendencias disruptivas que hemos observado recientemente en el mercado laboral, esta filosofía es más relevante que nunca: si los empleadores desean atraer y retener a los mejores talentos en el competitivo entorno actual, deben anteponer a las personas en su toma de decisiones por encima de cualquier otra consideración.

> Más información : consulte la versión ampliada de este artículo en la revista digital de Sedgwick, edge, número 19.