Por Matthew Cohen - vice-presidente sénior, serviços ao cliente e Michelle Hay - directora global de recursos humanos
Os últimos anos têm sido marcados por uma mudança sem precedentes na força de trabalho.
A pandemia e o aumento do custo de vida levaram muitas pessoas a reexaminar as suas prioridades pessoais e objectivos de carreira. Entretanto, os baby boomers que transitam para a reforma estão a deixar para trás lacunas significativas em termos de conhecimentos e competências e, à medida que a Geração Z entra ansiosamente no mercado de trabalho, tem expectativas de carreira diferentes das dos seus antecessores. Em conjunto, esta situação provocou uma remodelação em grande escala de talentos conhecida como a Grande Demissão. É neste cenário complexo que as organizações estão envolvidas numa guerra feroz pelo talento.
A cultura como fator de diferenciação
Nos esforços para reduzir o desgaste e atrair novos talentos, os empregadores estão a tentar utilizar a força das suas culturas organizacionais para se destacarem da concorrência. Aqui, destacamos quatro qualidades que a força de trabalho atual procura num empregador e como pode aproveitar as últimas tendências para melhorar estes aspectos da sua cultura organizacional, tornando-a mais atractiva para os actuais e futuros empregados.
#1: Sentido e pertença
Os trabalhadores modernos (em especial os jovens) procuram cada vez mais no seu emprego um sentido para a sua vida. Muitos vêem o trabalho não como "apenas um emprego", mas como uma extensão da sua identidade pessoal. Querem sentir que estão a fazer uma diferença significativa no mundo.
Para responder ao sentido de objetivo que os trabalhadores anseiam, muitas tarefas profissionais foram reformuladas em termos do seu significado, em vez da sua mecânica. Os anúncios de emprego em todo o tipo de áreas incluem agora palavras como "empatia" e "cuidado". Para que os empregadores consigam contratar e reter com sucesso pessoas para quem estes valores são importantes, devem trabalhar continuamente para proporcionar experiências de trabalho e de clientes que sejam tangíveis e atenciosas, em vez de se limitarem a falar da boca para fora.
As empresas estão a dar maior ênfase às questões ambientais, sociais e de governação (ESG), na medida em que se esforçam por ser cidadãos empresariais responsáveis e o tipo de organizações a que os empregados se orgulham de estar associados. Os esforços nesta área centram-se na sustentabilidade, na doação estratégica das empresas, na ética empresarial e, sobretudo, na diversidade, equidade e inclusão (DEI), que, se forem integradas nas práticas organizacionais, podem ajudar os empregados a ter um sentimento de pertença, conforto e aceitação.
É exatamente isso que a força de trabalho moderna pretende. De acordo com uma nova investigação, a lealdade dos trabalhadores da Geração Z e dos millennials está diretamente relacionada com o empenho da organização em causar um impacto positivo na sociedade.
#2: Apreciação e reconhecimento
Quando se comprometem com uma organização, as pessoas querem sentir-se confiantes de que o seu trabalho árduo não passará despercebido. Desejam empregadores que os valorizem como indivíduos e as características únicas que trazem para a equipa. No meio da atual guerra pelo talento, reconhecer os empregados não é apenas uma coisa simpática a fazer; é um imperativo de desempenho organizacional.
Tradicionalmente, o reconhecimento dos colaboradores tem-se centrado em recompensas monetárias, como bónus em dinheiro e outros incentivos financeiros que há muito estão ligados ao desempenho dos colaboradores. No panorama atual, o reconhecimento significativo deve ser mais do que dólares e cêntimos. De acordo com um estudo recente, o reconhecimento tem maior impacto quando satisfaz as necessidades e expectativas dos colaboradores e é autêntico, equitativo, personalizado e integrado na cultura organizacional.
Na força de trabalho atual, o reconhecimento tem menos a ver com a receção de elogios individuais e mais com oportunidades de ligação - elogios da gestão, reconhecimento da liderança sénior ou reconhecimento dos pares. A investigação [no estudo acima] concluiu que os trabalhadores que têm boas experiências de reconhecimento no local de trabalho têm três vezes mais probabilidades de sentir uma forte lealdade para com a organização, enquanto os que referem um reconhecimento de baixa qualidade ou pouco frequente correm um risco elevado de abandonar a empresa.
#3: Elevado nível de desempenho
O desenvolvimento de uma cultura organizacional de elevado desempenho é fundamental para ajudar os colaboradores a manterem-se motivados e a atingirem a excelência. Um elemento-chave para impulsionar o desempenho é a definição de objectivos, tanto individualmente como em equipa, para ajudar os colaboradores a manterem-se no caminho certo e a compreenderem a melhor forma de contribuírem com os seus esforços para o sucesso global da organização.
Apoiar uma atmosfera de aprendizagem - proporcionando aos funcionários oportunidades para aperfeiçoar competências, adquirir novas proficiências e crescer profissionalmente - é outra peça fundamental das culturas de elevado desempenho. Um inquérito à força de trabalho de 2022 indica que mais de metade da força de trabalho é suscetível de deixar o seu emprego atual se não receber um desenvolvimento profissional amplo e satisfatório. As universidades corporativas, os benefícios de assistência às propinas, os programas de mentoria e o acesso a outros recursos são regularmente apontados como ferramentas de atração e retenção.
#4: Flexibilidade
Quando milhões de pessoas passaram a trabalhar a partir de casa em 2020 para travar a propagação da COVID-19, muitas descobriram que gostavam dos benefícios do trabalho remoto. A eliminação das deslocações para o trabalho proporciona mais tempo para se concentrarem nas rotinas diárias e noutras prioridades, e aqueles que têm empregos com horários flexíveis descobriram que estavam a prosperar ao trabalharem à hora do dia (ou da noite) em que têm melhor desempenho. A evolução e a popularidade do trabalho flexível, introduzidas pela pandemia, proporcionaram o equilíbrio e a autonomia que desejavam.
Esta tendência já afectou a retenção de trabalhadores e a atração de talentos. Um estudo recente revelou que cerca de metade dos trabalhadores é suscetível de procurar outras oportunidades de emprego se não lhes for dada flexibilidade nos seus horários e locais de trabalho.
Os empregadores também têm muito a ganhar com a adoção de uma maior flexibilidade - a eliminação dos requisitos geográficos dos postos de trabalho, por exemplo, expande amplamente as reservas de talentos para incluir candidatos em vários locais e aqueles com diferentes acessos a transportes e mobilidade física. Além disso, os empregadores podem poupar nos custos associados ao espaço de escritório, às deslocalizações e muito mais.
Colocar as pessoas em primeiro lugar
Estas são apenas quatro das muitas facetas da cultura organizacional que afectam a experiência do empregado e, por sua vez, a decisão das pessoas de permanecer ou aderir a uma organização. Um fator adicional abrangente, que seria negligente não abordar aqui, é a liderança da linha da frente: Os empregadores que procuram construir culturas organizacionais mais fortes beneficiarão com o desenvolvimento e a formação dos seus gestores de pessoal. As iniciativas organizacionais não podem ser bem sucedidas sem o seu apoio e reforço positivos.
Na Sedgwick, temos três princípios orientadores para alinhar os nossos esforços colectivos e processos de pensamento: a experiência do colega, a experiência do cliente e o crescimento rentável. É intencional que a experiência dos colegas esteja em primeiro lugar nessa lista. A Sedgwick acredita há muito tempo que, se cuidarmos bem dos nossos colegas, eles cuidarão bem dos nossos clientes e o resto será uma realidade para a empresa.
No meio das tendências disruptivas da força de trabalho a que temos assistido recentemente, esta filosofia é mais relevante do que nunca: se os empregadores quiserem atrair e reter os melhores talentos no ambiente competitivo atual, devem manter as pessoas no centro das suas decisões, acima de tudo.
> Saiba mais - Veja uma versão alargada deste artigo na revista digital da Sedgwick, edgeedição 19