Door Matthew Cohen - senior vice president, client services en Michelle Hay - global chief people officer
De afgelopen jaren werden gekenmerkt door ongekende veranderingen in het personeelsbestand.
De pandemie en de stijgende kosten van levensonderhoud hebben velen ertoe aangezet om hun persoonlijke prioriteiten en carrièredoelen opnieuw te bekijken. Ondertussen laten babyboomers, die met pensioen gaan, een groot gebrek aan kennis en vaardigheden achter. Generatie Z doet gretig haar intrede op de arbeidsmarkt en heeft andere carrièreverwachtingen dan hun voorgangers. Samen heeft dit geleid tot een grootschalige herschikking van talent die bekend staat als de Grote Ontslaggolf. Tegen deze complexe achtergrond zijn organisaties verwikkeld in een felle strijd om talent.
Cultuur als onderscheidende factor
In hun pogingen om het verloop terug te dringen en nieuw talent aan te trekken, proberen werkgevers de kracht van hun organisatiecultuur te gebruiken om zich te onderscheiden van de concurrentie. Hier belichten we vier kwaliteiten die de huidige beroepsbevolking zoekt in een werkgever en hoe u de nieuwste trends kunt gebruiken om deze aspecten van uw organisatiecultuur te verbeteren, zodat deze aantrekkelijker wordt voor huidige en toekomstige werknemers.
#1: Betekenis en erbij horen
Moderne werknemers (vooral jonge) kijken steeds meer naar hun baan om hen een doel te geven. Velen zien werk niet als "gewoon een baan" maar als een verlengstuk van hun persoonlijke identiteit. Ze willen het gevoel hebben dat ze een betekenisvol verschil maken in de wereld.
Om tegemoet te komen aan het gevoel van doelgerichtheid waar werknemers naar hunkeren, zijn veel taken opnieuw geformuleerd in termen van betekenis in plaats van mechanica. Vacatures op allerlei gebieden bevatten tegenwoordig woorden als "empathie" en "zorgzaamheid". Als werkgevers met succes mensen willen aannemen en behouden voor wie deze waarden belangrijk zijn, moeten ze er voortdurend aan werken om tastbare zorgzame werknemers- en klantervaringen te bieden, in plaats van alleen maar lippendienst te bewijzen.
Bedrijven leggen steeds meer nadruk op milieu, maatschappij en goed bestuur (ESG) in hun streven om verantwoordelijke burgers te zijn en het soort organisaties waar werknemers trots op zijn om mee geassocieerd te worden. Inspanningen op dit gebied richten zich op duurzaamheid; strategisch geven door het bedrijf; bedrijfsethiek; en belangrijk, diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI), die als ze zijn ingebed in de praktijken van de organisatie, werknemers kunnen helpen zich thuis te voelen, zich op hun gemak te voelen en geaccepteerd te worden.
Dit is precies wat de moderne werknemers willen. Volgens nieuw onderzoek is de loyaliteit van werknemers van de Z-generatie en millennials direct gerelateerd aan de inzet van organisaties om een positieve impact te hebben op de maatschappij.
#2: Waardering en erkenning
Als mensen zich aan een organisatie verbinden, willen ze er zeker van zijn dat hun harde werk niet onopgemerkt blijft. Ze verlangen naar werkgevers die hen waarderen als individu en de unieke eigenschappen die ze in het team inbrengen. In de huidige strijd om talent is het erkennen van werknemers niet alleen maar leuk om te doen; het is een noodzaak voor de prestaties van de organisatie.
Van oudsher is erkenning van werknemers gericht op geldelijke beloningen zoals bonussen en andere financiële prikkels die al lange tijd gekoppeld zijn aan de prestaties van werknemers. In het huidige landschap moet betekenisvolle erkenning meer zijn dan dollars en centen. Volgens een recent onderzoek heeft erkenning de grootste impact als het voldoet aan de behoeften en verwachtingen van werknemers en als het authentiek, rechtvaardig, persoonlijk en ingebed is in de organisatiecultuur.
Bij de huidige beroepsbevolking gaat erkenning minder over het ontvangen van individuele lofbetuigingen en meer over mogelijkheden voor verbinding - kudos van het management, erkenning van senior leiderschap of peer erkenning. Uit het onderzoek [in bovenstaand onderzoek] bleek dat werknemers die goede ervaringen hebben met erkenning op de werkplek drie keer meer kans hebben om sterke loyaliteit te voelen voor de organisatie, terwijl werknemers die melding maken van lage kwaliteit of onregelmatige erkenning een hoog risico lopen om de organisatie te verlaten.
#3: Hoog prestatieniveau
Het ontwikkelen van een goed presterende organisatiecultuur is essentieel om werknemers gemotiveerd te houden en uitmuntendheid te leveren. Een belangrijk element van het stimuleren van prestaties is het stellen van doelen, zowel individueel als in teamverband, om werknemers op koers te houden en te begrijpen hoe ze het beste hun inspanningen kunnen bijdragen aan het algehele succes van de organisatie.
Het ondersteunen van een sfeer van leren - werknemers kansen bieden om vaardigheden aan te scherpen, nieuwe vaardigheden te verwerven en professioneel te groeien - is een ander cruciaal onderdeel van een cultuur die uitstekende prestaties levert. Een personeelsonderzoek uit 2022 geeft aan dat meer dan de helft van de werknemers waarschijnlijk hun huidige baan zullen opzeggen als ze niet voldoende en bevredigende professionele ontwikkeling krijgen. Bedrijfsuniversiteiten, voordelen voor studiebegeleiding, mentorschapsprogramma's en toegang tot andere hulpmiddelen worden regelmatig aangehaald als hulpmiddelen om mensen aan te trekken en te behouden.
#4: Flexibiliteit
Toen miljoenen mensen in 2020 overstapten op thuiswerken om de verspreiding van COVID-19 tegen te gaan, ontdekten velen dat ze de voordelen van werken op afstand erg prettig vonden. Doordat je niet meer hoeft te pendelen, heb je meer tijd om je te concentreren op je dagelijkse routines en andere prioriteiten, en mensen met een baan met flexibele werktijden ontdekten dat ze zich goed voelden door te werken op het tijdstip van de dag (of nacht) waarop ze het beste presteerden. De evolutie en populariteit van flexibel werk, ingeluid door de pandemie, heeft gezorgd voor het evenwicht en de autonomie waar ze naar hunkerden.
Deze trend heeft al invloed op het behouden van werknemers en het aantrekken van talent. Uit een recent onderzoek blijkt dat ongeveer de helft van alle werknemers waarschijnlijk op zoek gaat naar een andere baan als ze geen flexibele werktijden en locatie krijgen.
Ook werkgevers hebben veel te winnen bij het omarmen van grotere flexibiliteit - het elimineren van geografische vereisten in functies, bijvoorbeeld, breidt talentpools op grote schaal uit met kandidaten op meerdere locaties en met verschillende transportmogelijkheden en fysieke mobiliteit. Bovendien kunnen werkgevers besparen op kosten voor kantoorruimte, verhuizingen en meer.
Mensen op de eerste plaats
Dit zijn slechts vier van de vele facetten van organisatiecultuur die van invloed zijn op de ervaring van werknemers en, op hun beurt, of mensen ervoor kiezen om bij een organisatie te blijven of zich bij een organisatie aan te sluiten. Een andere overkoepelende factor, die we hier niet zouden behandelen, is leiderschap in de frontlinie: Werkgevers die een sterkere organisatiecultuur willen opbouwen, zullen baat hebben bij het verder ontwikkelen en opleiden van hun people managers. Organisatorische initiatieven kunnen niet slagen zonder hun positieve steun en versterking.
Hier bij Sedgwick hebben we drie leidende principes om onze collectieve inspanningen en denkprocessen op af te stemmen: de collega-ervaring, de klantervaring en winstgevende groei. Het is opzettelijk dat de ervaring van onze collega's op de eerste plaats komt. Sedgwick gelooft al lang dat als we goed voor onze collega's zorgen, zij goed voor onze klanten zullen zorgen en de rest op zijn plaats zal vallen voor het bedrijf.
Temidden van de disruptieve trends in het personeelsbestand die we de laatste tijd zien, is deze filosofie relevanter dan ooit: als werkgevers toptalent willen aantrekken en behouden in de huidige concurrerende omgeving, moeten ze mensen boven alles centraal stellen in hun besluitvorming.
> Meer informatie - Bekijk een uitgebreide versie van dit artikel in het digitale Sedgwick-magazine, edgeuitgave 19