Aufbau einer Unternehmenskultur: Der Mensch steht im Mittelpunkt

Von Matthew Cohen – Senior Vice President, Client Services – und Michelle Hay – Global Chief People Officer

Die letzten Jahre waren von beispiellosen Umbrüchen auf dem Arbeitsmarkt geprägt.

Die Pandemie und die steigenden Lebenshaltungskosten haben viele Menschen dazu veranlasst, ihre persönlichen Prioritäten und Karriereziele zu überdenken. Gleichzeitig hinterlassen die Babyboomer, die in den Ruhestand treten, erhebliche Lücken in Bezug auf Wissen und Fähigkeiten, und die Generation Z, die nun eifrig in den Arbeitsmarkt eintritt, hat andere Karriereerwartungen als ihre Vorgänger. All dies zusammen hat eine groß angelegte Umverteilung von Fachkräften ausgelöst, die als „Great Resignation“ bekannt ist. Vor diesem komplexen Hintergrund liefern sich Unternehmen einen erbitterten Kampf um Talente.

Kultur als Alleinstellungsmerkmal

Um die Fluktuation zu senken und neue Talente zu gewinnen, versuchen Arbeitgeber, die Stärken ihrer Unternehmenskultur zu nutzen, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Hier stellen wir vier Eigenschaften vor, die die Arbeitnehmer von heute bei einem Arbeitgeber schätzen, und zeigen auf, wie Sie die neuesten Trends nutzen können, um diese Aspekte Ihrer Unternehmenskultur zu stärken und sie so für bestehende und potenzielle Mitarbeiter attraktiver zu gestalten.

#1: Sinn und Zugehörigkeit

Moderne Arbeitnehmer (insbesondere junge) erwarten zunehmend, dass ihr Beruf ihnen ein Gefühl von Sinnhaftigkeit vermittelt. Viele betrachten ihre Arbeit nicht als „nur einen Job“, sondern als Erweiterung ihrer persönlichen Identität. Sie möchten das Gefühl haben, dass sie einen sinnvollen Beitrag zur Welt leisten.

Um dem Bedürfnis der Arbeitnehmer nach Sinnhaftigkeit gerecht zu werden, wurden viele Aufgabenbereiche neu definiert – wobei der Schwerpunkt nun auf ihrer Bedeutung und nicht mehr auf ihren technischen Aspekten liegt. Stellenanzeigen in den unterschiedlichsten Branchen enthalten mittlerweile Begriffe wie „Einfühlungsvermögen“ und „Fürsorge“. Damit Arbeitgeber erfolgreich Mitarbeiter einstellen und binden können, denen diese Werte wichtig sind, müssen sie kontinuierlich daran arbeiten, konkrete Erfahrungen der Fürsorge sowohl für Mitarbeiter als auch für Kunden zu schaffen, anstatt nur Lippenbekenntnisse abzugeben.

Unternehmen legen zunehmend Wert auf Umwelt-, Sozial- und Governance-Aspekte (ESG), da sie bestrebt sind, verantwortungsbewusste Unternehmensbürger zu sein und Organisationen zu schaffen, auf deren Zugehörigkeit ihre Mitarbeiter stolz sind. Die Bemühungen in diesem Bereich konzentrieren sich auf Nachhaltigkeit, strategisches unternehmerisches Engagement, Geschäftsethik und vor allem auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI), die – wenn sie in die Unternehmenspraxis integriert werden – dazu beitragen können, dass Mitarbeiter ein Gefühl der Zugehörigkeit, des Wohlbefindens und der Akzeptanz entwickeln.

Genau das ist es, was die Arbeitnehmer von heute wollen. NeuenUntersuchungen zufolge hängt die Loyalität von Mitarbeitern der Generation Z und der Millennials direkt davon ab, inwieweit sich das Unternehmen dafür einsetzt, einen positiven Beitrag zur Gesellschaft zu leisten.

#2: Wertschätzung und Anerkennung

Wenn sich Menschen für ein Unternehmen entscheiden, möchten sie sicher sein, dass ihre harte Arbeit nicht unbemerkt bleibt. Sie sehnen sich nach Arbeitgebern, die sie als Individuen schätzen und die einzigartigen Eigenschaften würdigen, die sie in das Team einbringen. Angesichts des heutigen Wettbewerbs um Talente ist die Anerkennung von Mitarbeitern nicht nur eine nette Geste, sondern eine unverzichtbare Voraussetzung für den Unternehmenserfolg.

Traditionell lag der Schwerpunkt bei der Mitarbeiteranerkennung auf finanziellen Belohnungen wie Bargeldboni und anderen finanziellen Anreizen, die seit jeher an die Leistung der Mitarbeiter geknüpft sind. In der heutigen Zeit muss eine sinnvolle Anerkennung jedoch über Geld hinausgehen. Eineraktuellen Studie zufolge entfaltet Anerkennung die größte Wirkung, wenn sie den Bedürfnissen und Erwartungen der Mitarbeiter entspricht und authentisch, gerecht, individuell zugeschnitten sowie fest in der Unternehmenskultur verankert ist.

In der heutigen Arbeitswelt geht es bei der Anerkennung weniger um individuelle Auszeichnungen als vielmehr um Möglichkeiten zur Vernetzung – Lob von der Geschäftsleitung, Anerkennung durch die Führungsspitze oder Wertschätzung durch Kollegen. Die Untersuchung [in der oben genannten Studie] ergab, dass Mitarbeiter, die positive Erfahrungen mit Anerkennung am Arbeitsplatz gemacht haben, mit dreimal höherer Wahrscheinlichkeit eine starke Loyalität gegenüber dem Unternehmen empfinden, während diejenigen, die von minderwertiger oder seltener Anerkennung berichten, ein hohes Kündigungsrisiko aufweisen.

#3: Hohe Leistungsfähigkeit

Die Entwicklung einer leistungsorientierten Unternehmenskultur ist entscheidend, um die Motivation der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten und Spitzenleistungen zu erzielen. Ein wesentlicher Faktor für die Leistungssteigerung ist die Zielsetzung – sowohl auf individueller Ebene als auch im Team –, damit die Mitarbeiter auf Kurs bleiben und verstehen, wie sie am besten zum Gesamterfolg des Unternehmens beitragen können.

Die Förderung einer Lernkultur – also die Schaffung von Möglichkeiten für Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten zu verbessern, neue Kompetenzen zu erwerben und sich beruflich weiterzuentwickeln – ist ein weiterer entscheidender Bestandteil von Hochleistungskulturen. EineMitarbeiterbefragungaus dem Jahr 2022 zeigt, dass mehr als die Hälfte der Beschäftigten dazu neigt, ihren derzeitigen Arbeitsplatz zu verlassen, wenn sie keine ausreichenden und erfüllenden Weiterbildungsmöglichkeiten erhalten. Unternehmensinterne Fortbildungszentren, Studienbeihilfen benefits, Mentorenprogramme und der Zugang zu anderen Ressourcen werden regelmäßig als Instrumente zur Mitarbeitergewinnung und -bindung angepriesen.

Nr. 4: Flexibilität

Als im Jahr 2020 Millionen von Menschen auf Homeoffice umstellten, um die Ausbreitung von COVID-19 einzudämmen, stellten viele fest, dass ihnen die „ benefits “ der Telearbeit gefiel. Der Wegfall des Pendelns verschafft mehr Zeit, sich auf den Alltag und andere Prioritäten zu konzentrieren, und diejenigen in Berufen mit flexiblen Arbeitszeiten blühten auf, da sie zu der Tages- (oder Nacht-)zeit arbeiten konnten, zu der sie ihre beste Leistung erbringen. Die durch die Pandemie ausgelöste Entwicklung und zunehmende Beliebtheit flexibler Arbeitsmodelle hat ihnen die Ausgewogenheit und Selbstbestimmung verschafft, nach der sie sich gesehnt haben.

Dieser Trend wirkt sich bereits auf die Mitarbeiterbindung und die Gewinnung von Talenten aus.Eine aktuelle Studieergab, dass etwa die Hälfte aller Arbeitnehmer wahrscheinlich nach anderen Beschäftigungsmöglichkeiten suchen würde, wenn ihnen keine Flexibilität hinsichtlich ihrer Arbeitszeiten und ihres Arbeitsortes gewährt würde.

Auch Arbeitgeber können von einer größeren Flexibilität erheblich profitieren – beispielsweise durch den Verzicht auf geografische Anforderungen bei Stellenausschreibungen, wodurch sich der Talentpool erheblich erweitert und Kandidaten an verschiedenen Standorten sowie solche mit unterschiedlichen Verkehrsanbindungen und körperlicher Mobilität einbezogen werden können. Darüber hinaus können Arbeitgeber Kosten im Zusammenhang mit Büroräumen, Umzügen und vielem mehr einsparen.

Der Mensch steht im Mittelpunkt

Dies sind nur vier der vielen Facetten der Unternehmenskultur, die sich auf die Mitarbeitererfahrung auswirken und damit auch darauf, ob sich Menschen dafür entscheiden, in einem Unternehmen zu bleiben oder dort einzusteigen. Ein weiterer übergeordneter Faktor, den wir an dieser Stelle unbedingt ansprechen müssen, ist die Führung an der Basis: Arbeitgeber, die eine stärkere Unternehmenskultur aufbauen möchten, sind gut beraten, ihre Führungskräfte weiterzuentwickeln und zu schulen. Unternehmensweite Initiativen können ohne deren positive Unterstützung und Rückhalt nicht gelingen.

Hier bei Sedgwick haben wir drei Leitprinzipien, an denen wir unsere gemeinsamen Anstrengungen und Denkweisen ausrichten: die Mitarbeitererfahrung, die Kundenerfahrung und profitables Wachstum. Es ist beabsichtigt, dass die Mitarbeitererfahrung an erster Stelle dieser Liste steht. Sedgwick ist seit langem davon überzeugt: Wenn wir uns gut um unsere Mitarbeiter kümmern, kümmern diese sich gut um unsere Kunden, und der Rest ergibt sich dann von selbst für das Unternehmen.

Angesichts der tiefgreifenden Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, die wir in letzter Zeit beobachtet haben, ist diese Philosophie aktueller denn je: Wenn Arbeitgeber in dem heutigen wettbewerbsintensiven Umfeld Spitzenkräfte gewinnen und binden wollen, müssen sie den Menschen vor allem anderen in den Mittelpunkt ihrer Entscheidungsfindung stellen.

> Erfahren Sie mehr — lesen Sie die ausführliche Version dieses Artikels im digitalen Magazin von Sedgwick, edge, Ausgabe 19