Construindo uma cultura organizacional: colocando as pessoas em primeiro lugar

Por Matthew Cohen – vice-presidente sênior de atendimento ao cliente e Michelle Hay – diretora global de recursos humanos

Os últimos anos foram marcados por uma turbulência sem precedentes na força de trabalho.

A pandemia e o aumento do custo de vida levaram muitas pessoas a reexaminar suas prioridades pessoais e objetivos profissionais. Enquanto isso, os baby boomers que estão entrando na aposentadoria estão deixando lacunas significativas em termos de conhecimento e habilidades, e à medida que a Geração Z entra ansiosamente no mercado de trabalho, eles têm expectativas profissionais diferentes das de seus antecessores. Juntos, esses fatores provocaram uma grande reorganização de talentos, conhecida como a Grande Demissão. É nesse cenário complexo que as organizações estão envolvidas em uma guerra acirrada por talentos.

A cultura como diferencial

Em esforços para reduzir a rotatividade e atrair novos talentos, os empregadores estão buscando usar a força de suas culturas organizacionais para se diferenciarem da concorrência. Aqui, destacamos quatro qualidades que a força de trabalho atual busca em um empregador e como você pode aproveitar as últimas tendências para aprimorar esses aspectos da sua cultura organizacional, tornando-a mais atraente para os funcionários atuais e potenciais.

#1: Significado e pertencimento

Os trabalhadores modernos (especialmente os jovens) procuram cada vez mais que seus empregos lhes proporcionem um sentido de propósito. Muitos encaram o trabalho não como “apenas um emprego”, mas como uma extensão de sua identidade pessoal. Eles querem sentir que estão fazendo uma diferença significativa no mundo.

Para atender ao senso de propósito que os trabalhadores almejam, muitas funções profissionais foram reformuladas em termos de seu significado, em vez de sua mecânica. Anúncios de vagas em todos os tipos de áreas agora incluem palavras como “empatia” e “atenção”. Para que os empregadores consigam contratar e reter pessoas para quem esses valores são importantes, eles devem trabalhar continuamente para proporcionar experiências tangíveis de atenção aos funcionários e clientes, em vez de apenas falar da boca para fora.

As empresas estão dando maior ênfase às questões ambientais, sociais e de governança (ESG), em seu esforço para serem cidadãs corporativas responsáveis e o tipo de organização com a qual os funcionários se orgulham de estar associados. Os esforços nessa área concentram-se na sustentabilidade, doações corporativas estratégicas, ética nos negócios e, principalmente, diversidade, equidade e inclusão (DEI), que, se incorporadas às práticas organizacionais, podem ajudar os funcionários a sentir um senso de pertencimento, conforto e aceitação.

É exatamente isso que a força de trabalho moderna deseja. De acordo comuma novapesquisa, a lealdade dos funcionários da Geração Z e da geração Y está diretamente relacionada ao compromisso da organização em causar um impacto positivo na sociedade.

Nº 2: Apreciação e reconhecimento

Ao se comprometerem com uma organização, as pessoas querem ter certeza de que seu trabalho árduo não passará despercebido. Elas anseiam por empregadores que as valorizem como indivíduos e pelas características únicas que trazem para a equipe. Em meio à atual guerra por talentos, reconhecer os funcionários não é apenas algo bom de se fazer; é um imperativo para o desempenho organizacional.

Tradicionalmente, o reconhecimento dos funcionários tem se concentrado em recompensas monetárias, como bônus em dinheiro e outros incentivos financeiros que há muito estão ligados ao desempenho dos funcionários. No cenário atual, um reconhecimento significativo deve ser mais do que apenas dinheiro. De acordo com umestudo recente, o reconhecimento tem maior impacto quando atende às necessidades e expectativas dos funcionários e é autêntico, equitativo, personalizado e incorporado à cultura organizacional.

Entre a força de trabalho atual, o reconhecimento tem menos a ver com receber elogios individuais e mais com oportunidades de conexão – elogios da gerência, reconhecimento da alta liderança ou reconhecimento dos colegas. A pesquisa [no estudo acima] descobriu que os funcionários que têm boas experiências de reconhecimento no local de trabalho são três vezes mais propensos a sentir forte lealdade à organização, enquanto aqueles que relatam reconhecimento de baixa qualidade ou pouco frequente correm alto risco de sair.

#3: Alto nível de desempenho

Desenvolver uma cultura organizacional de alto desempenho é fundamental para ajudar os funcionários a se manterem motivados e a apresentarem excelência. Um elemento-chave para impulsionar o desempenho é o estabelecimento de metas, tanto individuais quanto em equipe, para ajudar os funcionários a se manterem no caminho certo e compreenderem como melhor contribuir com seus esforços para o sucesso geral da organização.

Apoiar um ambiente de aprendizagem – proporcionando aos funcionários oportunidades para aprimorar suas habilidades, adquirir novas competências e crescer profissionalmente – é outro elemento essencial das culturas de alto desempenho. Umapesquisa com a força de trabalhorealizada em 2022 indica que mais da metade dos funcionários provavelmente deixaria seu emprego atual se não recebesse desenvolvimento profissional amplo e gratificante. Universidades corporativas, benefícios de assistência educacional, programas de mentoria e acesso a outros recursos são frequentemente apontados como ferramentas de atração e retenção.

Nº 4: Flexibilidade

Quando milhões de pessoas passaram a trabalhar em casa em 2020 para conter a propagação da COVID-19, muitas descobriram que gostavam dos benefícios do trabalho remoto. Eliminar o deslocamento diário proporciona mais tempo para se concentrar nas rotinas diárias e outras prioridades, e aqueles com empregos com horários flexíveis descobriram que prosperavam trabalhando no momento do dia (ou da noite) em que tinham melhor desempenho. A evolução e a popularidade do trabalho flexível, impulsionadas pela pandemia, proporcionaram o equilíbrio e a autonomia que eles tanto desejavam.

Essa tendência já começou a afetar a retenção de funcionários e a atração de talentos.Um estudo recentedescobriu que cerca de metade de todos os trabalhadores provavelmente procuraria outras oportunidades de emprego se não tivesse flexibilidade em seus horários e locais de trabalho.

Os empregadores também têm muito a ganhar ao adotar uma maior flexibilidade – eliminar os requisitos geográficos dos cargos, por exemplo, amplia consideravelmente o leque de talentos, incluindo candidatos em vários locais e aqueles com diferentes acessos de transporte e mobilidade física. Além disso, os empregadores podem economizar nos custos associados ao espaço de escritório, mudanças e muito mais.

Colocando as pessoas em primeiro lugar

Essas são apenas quatro das muitas facetas da cultura organizacional que afetam a experiência dos funcionários e, por sua vez, a decisão das pessoas de permanecer ou ingressar em uma organização. Um fator adicional abrangente, que seria negligente não abordar aqui, é a liderança da linha de frente: os empregadores que buscam construir culturas organizacionais mais fortes se beneficiarão do desenvolvimento e da educação de seus gerentes de pessoas. As iniciativas organizacionais não podem ter sucesso sem o apoio e o reforço positivos deles.

Aqui na Sedgwick, temos três princípios orientadores para alinhar nossos esforços coletivos e processos de pensamento: a experiência dos colegas, a experiência dos clientes e o crescimento lucrativo. É intencional que a experiência dos colegas venha em primeiro lugar nessa lista. A Sedgwick acredita há muito tempo que, se cuidarmos bem de nossos colegas, eles cuidarão bem de nossos clientes, e o resto se encaixará naturalmente para o negócio.

Em meio às tendências disruptivas que temos observado recentemente no mercado de trabalho, essa filosofia é mais relevante do que nunca: se os empregadores desejam atrair e reter os melhores talentos no ambiente competitivo atual, eles devem manter as pessoas no centro de suas decisões, acima de tudo.

> Saiba mais — confira uma versão ampliada deste artigo na revista digital da Sedgwick, edge, edição 19