Por Matthew Cohen - vice-presidente sênior de serviços ao cliente e Michelle Hay - diretora global de pessoal
Os últimos anos foram marcados por uma agitação sem precedentes na força de trabalho.
A pandemia e o aumento do custo de vida fizeram com que muitos reexaminassem suas prioridades pessoais e metas de carreira. Enquanto isso, os baby boomers que estão fazendo a transição para a aposentadoria estão deixando para trás lacunas significativas de conhecimento e habilidades e, à medida que a Geração Z entra ansiosamente na força de trabalho, eles têm expectativas de carreira diferentes das de seus antecessores. Juntos, esses fatores provocaram uma reorganização de talentos em grande escala, conhecida como a Grande Demissão. É nesse cenário complexo que as organizações estão envolvidas em uma guerra feroz por talentos.
A cultura como um diferencial
Em seus esforços para reduzir o atrito e atrair novos talentos, os empregadores estão procurando usar a força de suas culturas organizacionais para se diferenciar da concorrência. Aqui, destacamos quatro qualidades que a força de trabalho atual busca em um empregador e como você pode aproveitar as últimas tendências para aprimorar esses aspectos da sua cultura organizacional, tornando-a mais atraente para os funcionários atuais e potenciais.
#Nº 1: Significado e pertencimento
Os trabalhadores modernos (especialmente os jovens) estão cada vez mais procurando seus empregos para ter um senso de propósito. Muitos veem o trabalho não como "apenas um emprego", mas como uma extensão de sua identidade pessoal. Eles querem sentir que estão fazendo uma diferença significativa no mundo.
Para atender ao senso de propósito que os trabalhadores almejam, muitas tarefas de trabalho foram reformuladas em termos de seu significado, em vez de sua mecânica. Os anúncios de empregos em todos os tipos de campos agora incluem palavras como "empatia" e "cuidado". Para que os empregadores contratem e mantenham com sucesso pessoas para as quais esses valores são importantes, eles devem trabalhar continuamente para oferecer experiências tangíveis de cuidado aos funcionários e clientes, em vez de apenas falar da boca para fora.
As empresas estão dando maior ênfase às questões ambientais, sociais e de governança (ESG) à medida que se esforçam para ser cidadãos corporativos responsáveis e o tipo de organização à qual os funcionários se orgulham de estar associados. Os esforços nessa área se concentram em sustentabilidade, doações corporativas estratégicas, ética nos negócios e, principalmente, diversidade, equidade e inclusão (DEI), que, se incorporadas às práticas organizacionais, podem ajudar os funcionários a ter um senso de pertencimento, conforto e aceitação.
É exatamente isso que a força de trabalho moderna deseja. De acordo com uma nova pesquisa, a fidelidade dos funcionários da Geração Z e da geração do milênio está diretamente relacionada ao compromisso organizacional de causar um impacto positivo na sociedade.
#2: Apreciação e reconhecimento
Ao se comprometerem com uma organização, as pessoas querem ter certeza de que seu trabalho árduo não passará despercebido. Elas desejam empregadores que as valorizem como indivíduos e as características únicas que trazem para a equipe. Em meio à atual guerra por talentos, reconhecer os funcionários não é apenas uma atitude agradável; é um imperativo de desempenho organizacional.
Tradicionalmente, o reconhecimento dos funcionários tem se concentrado em recompensas monetárias, como bônus em dinheiro e outros incentivos financeiros que há muito tempo estão vinculados ao desempenho dos funcionários. No cenário atual, o reconhecimento significativo deve ser mais do que dólares e centavos. De acordo com um estudo recente, o reconhecimento tem o maior impacto quando atende às necessidades e expectativas dos funcionários e é autêntico, equitativo, personalizado e incorporado à cultura organizacional.
Entre a força de trabalho atual, o reconhecimento tem menos a ver com receber elogios individuais e mais com oportunidades de conexão - elogios da gerência, reconhecimento da liderança sênior ou reconhecimento dos colegas. A pesquisa [no estudo acima] constatou que os funcionários que têm boas experiências de reconhecimento no local de trabalho têm três vezes mais probabilidade de sentir uma forte lealdade à organização, enquanto aqueles que relatam reconhecimento de baixa qualidade ou pouco frequente correm alto risco de sair.
#Nº 3: Alto nível de desempenho
O desenvolvimento de uma cultura organizacional de alto desempenho é fundamental para ajudar os funcionários a se manterem motivados e a oferecerem excelência. Um elemento-chave para impulsionar o desempenho é a definição de metas, tanto individualmente quanto em equipe, para ajudar os funcionários a se manterem no caminho certo e entenderem como melhor contribuir com seus esforços para o sucesso geral da organização.
O apoio a uma atmosfera de aprendizado - proporcionando aos funcionários oportunidades de aprimorar habilidades, adquirir novas proficiências e crescer profissionalmente - é outra parte essencial das culturas de alto desempenho. Uma pesquisa da força de trabalho de 2022 indica que mais da metade da força de trabalho provavelmente deixará seu emprego atual se não receber um desenvolvimento profissional amplo e satisfatório. As universidades corporativas, os benefícios de assistência para pagamento de mensalidades, os programas de orientação e o acesso a outros recursos são regularmente apontados como ferramentas de atração e retenção.
#Nº 4: Flexibilidade
Quando milhões de pessoas passaram a trabalhar em casa em 2020 para conter a disseminação da COVID-19, muitas descobriram que gostavam dos benefícios do trabalho remoto. A eliminação do deslocamento para o trabalho proporciona mais tempo para se concentrar nas rotinas diárias e em outras prioridades, e aqueles que têm empregos com horários flexíveis se viram bem trabalhando na hora do dia (ou da noite) em que têm o melhor desempenho. A evolução e a popularidade do trabalho flexível, que foi inaugurada pela pandemia, proporcionou o equilíbrio e a autonomia que eles desejavam.
Essa tendência já está afetando a retenção de funcionários e a atração de talentos. Um estudo recente constatou que cerca de metade de todos os trabalhadores provavelmente buscará outras oportunidades de emprego se não tiver flexibilidade em seus horários e locais de trabalho.
Os empregadores também têm muito a ganhar com a adoção de maior flexibilidade - a eliminação de requisitos geográficos dos cargos, por exemplo, expande amplamente os bancos de talentos para incluir candidatos em vários locais e aqueles com acesso variável a transporte e mobilidade física. Além disso, os empregadores podem economizar em custos associados a espaço de escritório, realocações e muito mais.
Colocar as pessoas em primeiro lugar
Essas são apenas quatro das muitas facetas da cultura organizacional que afetam a experiência do funcionário e, por sua vez, a decisão das pessoas de permanecer ou ingressar em uma organização. Um fator abrangente adicional, que seria negligente não abordar aqui, é a liderança da linha de frente: Os empregadores que buscam criar culturas organizacionais mais fortes se beneficiarão com o desenvolvimento e a educação de seus gerentes de pessoal. As iniciativas organizacionais não podem ser bem-sucedidas sem seu apoio e reforço positivos.
Aqui na Sedgwick, temos três princípios orientadores para alinhar nossos esforços coletivos e processos de pensamento: a experiência do colega, a experiência do cliente e o crescimento lucrativo. É intencional que a experiência do colega venha em primeiro lugar nessa lista. A Sedgwick acredita há muito tempo que, se cuidarmos bem de nossos colegas, eles cuidarão bem de nossos clientes, e o resto se encaixará nos planos da empresa.
Em meio às tendências disruptivas da força de trabalho que vimos recentemente, essa filosofia é mais relevante do que nunca: se os empregadores quiserem atrair e reter os melhores talentos no ambiente competitivo de hoje, eles devem manter as pessoas no centro de suas decisões, acima de tudo.
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