Por Mark Debus, MSW, LCSW, gerente, servicios de salud conductual
A lo largo de los dos últimos años, la resistencia de los trabajadores ha sido puesta a prueba y desafiada en repetidas ocasiones.
Como resultado, muchos son más fuertes, más ágiles y más adaptables que nunca. Al mismo tiempo, muchos trabajadores están agotados y se tambalean por la carga de dolor, pérdida e incertidumbre que experimentaron durante la pandemia.
Los empleados vuelven a la oficina cambiados respecto a quienes eran cuando se marcharon en marzo de 2020. Muchos empezaron a trabajar a distancia y ahora trabajan con sus equipos en persona por primera vez. Incluso para los líderes más veteranos y los empleados anteriores a la pandemia, volver a la oficina es algo nuevo y diferente.
En el caso de las personas que aún no han vuelto a la oficina, muchas prevén que hacerlo repercutirá negativamente en su salud mental. Mientras tanto, los líderes pueden no estar seguros de cómo preparar a su equipo para el cambio emocional que supone la vuelta a la oficina. Hay pasos específicos que los líderes y los mandos intermedios pueden dar para abordar estas preocupaciones y hacer de su equipo un entorno psicológicamente afirmativo para los empleados en su vuelta al trabajo.
Pregunte por los sentimientos de sus empleados
Incluso en los equipos remotos, después de dos años, los sentimientos de los empleados sobre su situación en casa pueden haber cambiado con el tiempo. Los jefes y directivos no tienen por qué asumir toda la responsabilidad de los sentimientos de sus compañeros, pero ahora más que nunca los empleados quieren que se les vea como personas completas, con emociones y todo.
Una forma sencilla de concienciar sobre la salud mental en las relaciones de equipo es preguntar a los compañeros cómo se sienten. Asegúrese de utilizar la palabra "sentir" (en lugar de "pensar" o "hacer") cuando pregunte. Para los directivos y líderes, también puede ser útil tomar notas breves sobre los sentimientos de cada empleado, así como cualquier anécdota sobre su vida fuera del trabajo, en particular cualquier logro que celebrar y cualquier pena o pérdida que puedan estar experimentando.
Sea flexible
Los empleados y los trabajadores valoran la libertad de elección, la flexibilidad y la capacidad de decisión sobre sus horarios. En la práctica, la flexibilidad no siempre es posible, pero una cierta autonomía es mejor que volver a las viejas costumbres y a las normas rígidas. Líderes y directivos tienen la capacidad -quizás ahora más que nunca- de ser complacientes en determinadas circunstancias sin dejar de estar al mando. Los directivos deben prepararse para ser adaptables, incluso al reincorporarse al puesto de trabajo, e intentar dar a los empleados autonomía y capacidad de elección cuando las circunstancias lo permitan. Si no es así, los empleados podrían explorar sus opciones para encontrar un puesto o un equipo que les proporcione más flexibilidad.
Predicar con el ejemplo
Demuestre a su equipo cómo es el equilibrio entre la vida laboral y personal. Los equipos reciben muchas señales tácitas de los directivos y altos cargos. Esto puede significar esperar hasta el lunes para enviar un correo electrónico que has preparado durante el fin de semana o desconectar por completo en tu tiempo libre. Al modelar este comportamiento, da un ejemplo positivo a su equipo.
Otra forma de predicar con el ejemplo es compartiendo tus propios problemas personales con tus compañeros. No es necesario ser demasiado revelador ni compartir cosas demasiado personales, pero cuando se hace de forma selectiva, cuidadosa y con autenticidad, se trata de una técnica poderosa que ayuda a establecer una buena relación con los demás.
Aprovechar las ventajas
La mayoría de las empresas ofrecen prestaciones a sus empleados, según dicta la legislación estatal. Muchas empresas ofrecen ahora paquetes de prestaciones más completos que incluyen programas de asistencia al empleado (EAP) para ayudar en múltiples situaciones vitales difíciles. En los últimos dos años hemos visto que los empleados están descubriendo y utilizando estos paquetes de beneficios a un ritmo exponencial. Los líderes pueden promover los programas de beneficios para empleados de su empresa como otro recurso para los empleados que están navegando por el regreso a la oficina o cualquier otra situación desafiante de la vida laboral.
La Gran Dimisión no se refiere únicamente a los salarios o al estrés laboral: el agotamiento y los factores estresantes para la salud mental son factores clave que hay que vigilar. Dar prioridad al bienestar mental en el lugar de trabajo ha llegado para quedarse. Es importante que los directivos y las empresas hablen de bienestar mental, cuando proceda, como parte de la comprensión de la perspectiva de sus empleados.
Leer más sobre las soluciones de salud conductual de Sedgwick aquí.