Planes voluntarios reglamentarios: cómo gestionar adquisiciones y desinversiones

Mientras los empleadores se preparan para las nuevas disposiciones legales que entrarán en vigor en 2026, hay un tema que se debate con menos frecuencia y que debe tenerse en cuenta a la hora de establecer planes privados: la adquisición o desinversión de activos de la empresa. En este blog, examinaremos tres estados y compartiremos cómo sus empleadores pueden gestionar las adquisiciones y desinversiones.

Antes de profundizar más, es importante señalar que no todas las leyes y reglamentos sobre permisos familiares y médicos remunerados contemplados en la legislación abordan directamente los próximos cambios legislativos estatales. La mayoría de las leyes y reglamentos sobre permisos remunerados contemplados en la legislación no establecen requisitos específicos para las adquisiciones y desinversiones. En cambio, incluyen definiciones de sucesor en interés o contienen disposiciones específicas relacionadas con los sucesores. Por ejemplo, Colorado y Oregón incluyen al sucesor en interés en su definición de empleador.^[i]Según la ley de permisos familiares remunerados (PFL) de Nueva York, un empleado conserva su derecho a los PFL cuando un empleador se convierte en sucesor del empleador anterior cubierto o adquiere el negocio o la actividad comercial del empleador anterior cubierto, lo que incluye las empresas conjuntas.^[ii]

Estado n.º 1: California

California tiene normas específicas sobre la responsabilidad del sucesor. Dicho esto, los empleadores con un plan voluntario en California deben informar al Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD) de cualquier sucesión. Cuando un empleador adquiere una sociedad distinta de la suya y continúa su actividad sin una reducción sustancial de la plantilla, se considera que dicho empleador ha aceptado los términos del plan voluntario de la sociedad adquirente. Esto significa que el empleador que adquiere el plan voluntario se compromete a mantenerlo. Cualquier solicitud de retirada debe presentarse al director del EDD en un plazo de 30 días a partir de la fecha de adquisición o en un plazo de 30 días a partir de la notificación del director de que el plan va a continuar, lo que sea posterior. A continuación, existen condiciones específicas sobre cómo gestionar los fondos del plan y las reclamaciones en curso. Se recomienda colaborar estrechamente con el EDD para garantizar el cumplimiento de estos requisitos.

En caso de desinversión, las reclamaciones deben seguir evaluándose según el plan voluntario de la empresa matriz, a menos que la entidad que se desinvierte se retire del mismo. Tras la retirada, la empresa matriz sigue siendo responsable de las reclamaciones presentadas antes de la retirada, así como de las reclamaciones que se iniciaron antes de la fecha efectiva de la retirada. ¿Qué significa esto para las reclamaciones abiertas y en curso? La responsabilidad de la reclamación recae en el plan vigente al inicio del período de prestación por discapacidad, que es la fecha en la que comenzó el seguro voluntario por discapacidad (VDI) o el permiso familiar remunerado voluntario (VPFL). Dado que las reclamaciones por discapacidad pueden durar hasta que el reclamante haya recibido cincuenta y dos veces su tasa de prestación semanal, esto significa que una reclamación podría permanecer en su plan voluntario original hasta un año.^[iii] 

Estados n.º 2 y 3: Nueva York y Nueva Jersey

Estos dos estados pueden analizarse conjuntamente, ya que sus disposiciones son similares. Tanto en Nueva York como en Nueva Jersey, el plan vigente al inicio de una reclamación será responsable del pago de las prestaciones hasta el final de dicha reclamación.^[iv]Nueva Jersey no tiene disposiciones específicas para las adquisiciones y define al empleador de manera que incluye a los sucesores.^[v]Nueva York sí las tiene y establece que un empleador que se convierta en sucesor de un empleador cubierto, o que adquiera un empleador cubierto, se convertirá inmediatamente en un empleador cubierto. Los empleadores deben notificar a su compañía de seguros cuando añaden nuevas entidades jurídicas a su actividad empresarial para que estén cubiertas por la cobertura de discapacidad (DBL) y de permiso familiar remunerado (PFL).^[vi]

En pocas palabras: dondequiera que comience la reclamación, allí permanecerá. Quizás sea un poco formal, pero es cierto para todos los estados estatutarios con opciones de planes privados.^[vii]El plan vigente al inicio de la baja del empleado será responsable del pago de las prestaciones hasta el final del año de prestaciones de dicha reclamación. Dondequiera que haya comenzado la reclamación, allí permanecerá. Este principio básico de la gestión de los planes legales de baja familiar y médica remunerada es un principio fundamental que hay que tener en cuenta, especialmente cuando se trata de cualquier tipo de reestructuración empresarial o cambio de plan. 

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^[i]C.R.S. 8-13.3-503(8)(b); ORS 657B.010(14)(b).

^[ii]12 NYCRR subparte 380-7.2(f), aclarado con más detalle en el Informe del primer trimestre de 2023 sobre el arbitraje de permisos familiares remunerados del estado de Nueva York.

^[iii]Guía para empleadores sobre procedimientos de planes voluntarios (DE 2040), revisión 5.

^[iv]); 12 NYCRR subparte 380-5.4(9)(i); N.J.A.C. 12:18-3.1(h).

^[v]N.J.S.A. 43:21-27.

^[vi]12 NYCRR subparte 380-7.2(f).

^[vii]Guía para empleadores sobre procedimientos de planes voluntarios (DE 2040) Revisión 5; 7 CCR 1107-4.9.1; CTPL-009-PRVP(e);Cambio entre planes privados y el Plan de Licencia Familiar y Médica Remunerada (PFML) | Mass.gov; N.J.A.C. 12:18-3.1(h); 12 NYCRR subparte 380-5.4(9)(i); OAR 471-070-2460(5); RCW 50A.30.055.