Planes voluntarios reglamentarios: cómo gestionar las adquisiciones y las desinversiones

Mientras las empresas se preparan para las nuevas disposiciones legales que entrarán en vigor en 2026, hay un tema del que se habla con menos frecuencia, pero que debe tenerse en cuenta a la hora de establecer planes privados: la adquisición o la enajenación de activos de la empresa. En este blog, analizaremos tres estados y explicaremos cómo pueden gestionar las empresas de esos estados las adquisiciones y las enajenaciones.

Antes de profundizar en el tema, es importante señalar que no todas las leyes y reglamentos sobre permisos familiares y médicos remunerados contemplan directamente los próximos cambios normativos estatales. La mayoría de las leyes y reglamentos relativos a los permisos remunerados no establecen requisitos específicos para las adquisiciones y las cesiones de activos. En su lugar, incluyen definiciones de «sucesor en interés» o contienen disposiciones específicas relacionadas con los sucesores. Por ejemplo, Colorado y Oregón incluyen al sucesor en interés en su definición de empleador.^[i]Según la ley de permisos familiares remunerados (PFL) de Nueva York, un empleado conserva su derecho a la PFL cuando un empleador se convierte en sucesor del empleador anterior cubierto o adquiere el negocio o la actividad comercial del empleador anterior cubierto, lo que incluye las empresas conjuntas.^[ii]

Estado n.º 1: California

California cuenta con normas específicas en materia de responsabilidad del sucesor. Dicho esto, los empleadores con un plan voluntario en California deben informar al Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD) de cualquier sucesión. Cuando un empleador adquiere una sociedad distinta de la suya y continúa con su actividad sin una reducción sustancial de la plantilla, se considera que dicho empleador ha aceptado los términos del plan voluntario de la sociedad adquirente. Esto significa que el empleador que adquiere el plan voluntario se compromete a mantenerlo. Cualquier solicitud de baja debe presentarse al director del EDD en un plazo de 30 días a partir de la fecha de adquisición o en un plazo de 30 días a partir de la notificación del director de que el plan va a continuar, lo que sea posterior. Existen entonces condiciones específicas sobre cómo gestionar los fondos del plan y las reclamaciones en curso. Se recomienda colaborar estrechamente con el EDD para garantizar que se cumplan estos requisitos.

En caso de desinversión, las reclamaciones deben seguir evaluándose en el marco del plan voluntario de la sociedad matriz, a menos que la entidad que se desprende del negocio se retire del mismo. Tras la retirada, la sociedad matriz sigue siendo responsable de las reclamaciones presentadas antes de la retirada, así como de aquellas que se iniciaron antes de la fecha de entrada en vigor de la retirada. ¿Qué significa esto para las reclamaciones pendientes y en curso? La responsabilidad de la reclamación recae en el plan vigente al inicio del período de prestaciones por incapacidad, que es la fecha en que comenzó el seguro voluntario de incapacidad (VDI) o el permiso familiar remunerado voluntario (VPFL). Dado que las reclamaciones por incapacidad pueden prolongarse hasta que el solicitante haya recibido cincuenta y dos veces su tasa de prestación semanal, esto significa que una reclamación podría permanecer en su plan voluntario original durante un máximo de un año.^[iii] 

Estados n.º 2 y 3: Nueva York y Nueva Jersey

Estos dos estados pueden analizarse conjuntamente, ya que sus disposiciones son similares. Tanto en Nueva York como en Nueva Jersey, el plan vigente al inicio de una solicitud será el responsable del pago de las prestaciones hasta el final de dicha solicitud.^[iv]Nueva Jersey no cuenta con disposiciones específicas sobre adquisiciones y define al empleador de tal forma que incluye a los sucesores.^[v]Nueva York sí las tiene y establece que un empleador que se convierta en sucesor de un empleador cubierto, o que adquiera un empleador cubierto, pasará inmediatamente a ser un empleador cubierto. Los empleadores deben notificar a su compañía de seguros cuando incorporen nuevas entidades jurídicas a su actividad empresarial para que estén cubiertas por la cobertura por incapacidad (DBL) y la cobertura de permiso familiar remunerado (PFL).^[vi]

En pocas palabras: el derecho a la prestación se mantendrá allí donde se haya iniciado. Quizá suene un poco formal, pero es así en todos los estados con legislación propia que ofrecen opciones de planes privados.^[vii]El plan vigente al inicio de la baja del empleado será el responsable del pago de las prestaciones hasta el final del año de prestaciones de dicha solicitud. Dondequiera que haya comenzado la solicitud, ahí permanecerá. Este principio básico de la gestión de los planes de baja familiar y médica remunerada por ley es un principio crucial que hay que tener en cuenta, especialmente cuando se trata de cualquier tipo de reestructuración corporativa o cambio en el plan. 

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^[i]C.R.S. 8-13.3-503(8)(b); ORS 657B.010(14)(b).

^[ii]12 NYCRR, subparte 380-7.2(f), aclarada con mayor detalle en el Informe del primer trimestre de 2023 sobre el arbitraje del permiso familiar remunerado del Estado de Nueva York.

^[iii]Guía para empleadores sobre los procedimientos de los planes voluntarios (DE 2040), revisión 5.

^[iv]); 12 NYCRR, subparte 380-5.4(9)(i); N.J.A.C. 12:18-3.1(h).

^[v]N.J.S.A. 43:21-27.

^[vi]12 NYCRR, subparte 380-7.2(f).

^[vii]Guía para empleadores sobre los procedimientos de los planes voluntarios (DE 2040), revisión 5; 7 CCR 1107-4.9.1; CTPL-009-PRVP(e);Cambio entre planes privados y el Permiso Familiar y Médico Remunerado (PFML) | Mass.gov; N.J.A.C. 12:18-3.1(h); 12 NYCRR subparte 380-5.4(9)(i); OAR 471-070-2460(5); RCW 50A.30.055.