Plans statutaires volontaires : naviguer dans les acquisitions et les cessions

Alors que les employeurs se préparent à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions légales en 2026, il existe un sujet moins souvent abordé qui doit être pris en compte lors de la mise en place de régimes privés : l'acquisition ou la cession d'actifs de l'entreprise. Dans cet article, nous examinerons trois États et expliquerons comment leurs employeurs peuvent gérer les acquisitions et les cessions.

Avant d'approfondir le sujet, il est important de noter que toutes les lois et réglementations relatives aux congés familiaux et médicaux rémunérés ne traitent pas directement des changements législatifs à venir au niveau des États. La plupart des lois et réglementations relatives aux congés rémunérés ne prévoient pas d'exigences spécifiques en matière d'acquisitions et de cessions. Elles incluent plutôt des définitions du successeur en titre ou contiennent des dispositions spécifiques relatives aux successeurs. Par exemple, le Colorado et l'Oregon incluent un successeur en titre dans leur définition d'un employeur.^[i]En vertu de la loi sur les congés familiaux payés (PFL) de New York, un employé conserve son droit au PFL lorsque son employeur devient le successeur de l'ancien employeur couvert ou acquiert l'activité ou l'entreprise de l'ancien employeur couvert, ce qui inclut les coentreprises.^[ii]

État n° 1 : Californie

La Californie a des règles spécifiques concernant la responsabilité du successeur. Cela dit, les employeurs ayant un régime volontaire en Californie doivent informer le Département du développement de l'emploi (EDD) de toute succession. Lorsqu'un employeur acquiert une société distincte de la sienne et poursuit ses activités sans réduction substantielle de ses effectifs, cet employeur est réputé avoir accepté les conditions du régime volontaire de la société acquéreuse. Cela signifie que l'employeur qui acquiert le régime volontaire s'engage à le maintenir. Toute demande de retrait doit être soumise au directeur de l'EDD dans les 30 jours suivant la date d'acquisition ou dans les 30 jours suivant la notification du directeur indiquant que le régime doit être maintenu, la date la plus tardive étant retenue. Il existe ensuite des conditions spécifiques concernant la gestion des fonds du régime et des demandes en cours. Il est recommandé de travailler en étroite collaboration avec l'EDD afin de s'assurer que ces exigences sont respectées.

Dans le cadre d'une cession, les demandes d'indemnisation doivent continuer à être évaluées selon le régime volontaire de la société mère, à moins que l'entité cédante ne s'en retire. Après son retrait, la société mère reste responsable des demandes d'indemnisation soumises avant le retrait, ainsi que des demandes d'indemnisation qui ont débuté avant la date d'entrée en vigueur du retrait. Qu'est-ce que cela signifie pour les demandes d'indemnisation en cours ? La responsabilité de la demande d'indemnisation incombe au régime en vigueur au début de la période d'indemnisation pour invalidité, c'est-à-dire à la date à laquelle l'assurance invalidité volontaire (VDI) ou le congé familial rémunéré volontaire (VPFL) a pris effet. Étant donné que les demandes d'indemnisation pour invalidité peuvent durer jusqu'à ce que le demandeur ait reçu cinquante-deux fois son taux de prestation hebdomadaire, cela signifie qu'une demande d'indemnisation pourrait potentiellement rester dans le cadre de son régime volontaire initial pendant un an maximum.^[iii] 

États n° 2 et 3 : New York et New Jersey

Ces deux États peuvent être traités ensemble, car leurs dispositions sont similaires. À New York comme au New Jersey, le régime en vigueur au début d'une demande d'indemnisation sera responsable du versement des prestations jusqu'à la fin de cette demande^[iv]. Le New Jersey ne dispose d'aucune disposition spécifique en matière d'acquisitions et définit l'employeur comme incluant les successeurs^[v]. New York, en revanche, dispose d'une telle disposition et stipule qu'un employeur qui devient le successeur d'un employeur couvert ou qui acquiert un employeur couvert devient immédiatement un employeur couvert. Les employeurs doivent informer leur compagnie d'assurance lorsqu'ils ajoutent de nouvelles entités juridiques à leur activité commerciale afin qu'elles soient couvertes par l'assurance invalidité (DBL) et l'assurance congé familial rémunéré (PFL).^[vi]

En termes simples : là où la demande commence, elle doit rester. Cela peut sembler un peu formel, mais c'est vrai pour tous les États où il existe des régimes privés.^[vii]Le régime en vigueur au début du congé de l'employé sera responsable du paiement des prestations jusqu'à la fin de l'année de prestations de cette demande. La demande restera là où elle a été déposée. Ce principe fondamental de la gestion des régimes légaux de congés familiaux et médicaux payés est un principe essentiel à garder à l'esprit, en particulier lorsqu'il s'agit d'une restructuration d'entreprise ou d'un changement de régime. 

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^[i]C.R.S. 8-13.3-503(8)(b) ; ORS 657B.010(14)(b).

^[ii]12 NYCRR sous-partie 380-7.2(f), précisé dans le rapport NYS Paid Family Leave Arbitration 2023 Q1 Report.

^[iii]Guide à l'intention des employeurs sur les procédures relatives aux régimes volontaires (DE 2040), révision 5.

^[iv]); 12 NYCRR sous-partie 380-5.4(9)(i) ; N.J.A.C. 12:18-3.1(h).

^[v]N.J.S.A. 43 :21-27.

^[vi]12 NYCRR sous-partie 380-7.2(f).

^[vii]Guide à l'intention des employeurs sur les procédures relatives aux régimes volontaires (DE 2040), révision 5 ; 7 CCR 1107-4.9.1 ; CTPL-009-PRVP(e) ;Passage d'un régime privé au régime de congé familial et médical rémunéré (PFML) | Mass.gov; N.J.A.C. 12:18-3.1(h) ; 12 NYCRR sous-partie 380-5.4(9)(i) ; OAR 471-070-2460(5) ; RCW 50A.30.055.