La guerra por el talento: atraer a la fuerza laboral de la Generación Z

Por Michelle Hay, directora global de Recursos Humanos, Mara Petrovsky, vicepresidenta sénior de Experiencia de los Empleados, y Josh Smith, director de Gestión Global del Talento.

Uno de los temas más comentados hoy en día en el ámbito de los recursos humanos es la «guerra por el talento».

Las organizaciones de todos los sectores están luchando por atraer y retener a empleados para puestos críticos mientras planifican frenéticamente su funcionamiento en un mundo post-COVID.

Desde la perspectiva de los empleadores, el panorama del talento es más competitivo y complejo que nunca. Una serie de factores interrelacionados —algunos de los cuales, aunque no todos, fueron provocados o intensificados por la pandemia— han creado una tormenta perfecta para quienes buscan contratar personal. Por nombrar solo algunos:

• El aumento de la movilidad de la fuerza laboral ha provocado altos niveles de bajas y rotación; hace tiempo que se ha abandonado la expectativa de que los empleados permanezcan en un mismo lugar durante toda su carrera profesional.
• Muchos trabajadores están reconsiderando sus prioridades y actitudes hacia el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. En particular, las necesidades de cuidado familiar han provocado un aumento de la demanda de flexibilidad y autonomía en el trabajo.
• La normalización del teletrabajo ha abierto la puerta a nuevas oportunidades profesionales, ya que los trabajadores cualificados ahora pueden explorar puestos que antes estaban fuera de su radio de desplazamiento.

Muchos empleadores están apostando por la Generación Z —los nacidos entre 1997 y 2012 y la última generación en incorporarse al mercado laboral— como la respuesta a sus retos en materia de talento. Sin embargo, la capacidad de atraer y retener a los trabajadores de la Generación Z no es una conclusión inevitable. Dado que el mercado laboral favorece actualmente a los empleados, las organizaciones deben ser inteligentes y deliberadas en sus esfuerzos por asegurar el talento de la Generación Z y destacar entre la competencia.

¿Qué busca la Generación Z?

Las investigaciones demuestran sistemáticamente que los miembros de la Generación Z quieren algo más que «solo un trabajo». Comprender qué motiva a estos trabajadores más jóvenes es fundamental para atraerlos y retenerlos.

• Conexión: Los trabajadores de la Generación Z anhelan un auténtico sentido de pertenencia. Muchos ven el lugar de trabajo (ya sea presencial o remoto) como una vía para socializar de forma significativa y un respiro bienvenido de las interacciones superficiales en las redes sociales. También buscan la orientación de sus jefes y otros compañeros con experiencia mientras desarrollan sus habilidades profesionales.
• Crecimiento: El potencial profesional es una prioridad para muchos miembros de la generación Z. Una cultura de aprendizaje y desarrollo es importante para los profesionales que están iniciando su carrera y desean crecer tanto a nivel personal como profesional. Más allá de los programas de formación formales, muchos buscan recibir comentarios continuos; es probable que un diálogo regular sobre el rendimiento sea más significativo para un empleado de la generación Z que una evaluación anual.
• Propósito: Según un estudio reciente, la generación Z es la primera generación que antepone el propósito al salario. Quieren sentirse bien con su trabajo y utilizar su energía y talento para hacer del mundo un lugar mejor. Para seguir siendo competitivas en la guerra por el talento, las organizaciones tendrán que contar con ingenio las historias de su marca (y respaldarlas), demostrar cómo lo que hacen marca la diferencia en la vida de las personas y conectar el trabajo de cada empleado con un propósito mayor.
• Valores: En la misma línea, los trabajadores de la Generación Z buscan formar parte de culturas organizativas basadas en sistemas de creencias que coincidan con los suyos. La capacidad de atraer y retener a los jóvenes talentos es una de las muchas razones por las que las empresas están prestando más atención a los aspectos medioambientales, sociales y de gobernanza (ESG) y demostrando activamente su compromiso auténtico con sus valores fundamentales.
• Diversidad, equidad e inclusión (DEI): La generación Z aporta una mayor diversidad a la fuerza laboral que cualquier otra generación anterior, y quiere saber que los empleadores valoran su singularidad. Buscan aportar su autenticidad al trabajo cada día y buscan organizaciones que acojan el talento diverso, fomenten la inclusión y ofrezcan a todos oportunidades justas y equitativas.
• Preocupación: La generación Z quiere que los empleadores se adapten a sus necesidades y muestren empatía en sus prácticas de recursos humanos. Buscan beneficios laborales que aborden de manera integral su bienestar físico, mental, profesional y financiero. También quieren gerentes que comprendan sus demandas fuera del trabajo y les brinden la flexibilidad necesaria para satisfacerlas.
• Estabilidad: Muchos miembros de la Generación Z tienen la edad suficiente como para haber vivido la Gran Recesión de 2008 y recientemente han sido testigos de la incertidumbre económica provocada por la COVID. Valoran los trabajos que ofrecen seguridad y sostenibilidad a largo plazo, ya que se esfuerzan por consolidarse como profesionales.

Una oportunidad única para nuestro sector.

Incluso antes de la agitación provocada por la pandemia y la denominada «gran renuncia», el sector de los seguros y las reclamaciones se enfrentaba a una inminente crisis de talento. Con una población activa envejecida que se acerca a la jubilación, un aumento de los fenómenos catastróficos, como los desastres naturales, y una creciente demanda de investigaciones especializadas en reclamaciones y otros servicios, las aseguradoras y los proveedores del sector deben esforzarse más por promover nuestras apasionantes y enriquecedoras trayectorias profesionales y atraer a la generación Z a nuestras numerosas oportunidades de empleo disponibles.

La buena noticia es que no existe ninguna barrera real que impida a las organizaciones del sector asegurador cumplir todas las expectativas de la generación Z mencionadas anteriormente. Por ejemplo, en Sedgwick nos guiamos por nuestra caring counts ) para ofrecer una experiencia laboral de primer nivel centrada en la conexión, el bienestar y el crecimiento. Estos tres pilares son la base de nuestros esfuerzos por atraer y retener talento, especialmente entre la población de la Generación Z. Las empresas que se comprometen a ofrecer una experiencia laboral sólida y a contar su historia de manera que llegue de forma eficaz a los candidatos más jóvenes tienen todas las razones para atraer con éxito a miembros de la Generación Z a su plantilla.

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