La guerre pour les talents : attirer la main-d’œuvre de la génération Z

Par Michelle Hay, directrice mondiale des ressources humaines, Mara Petrovsky, collègue vice-présidente de l’expérience et Josh Smith, responsable de la gestion mondiale des talents

Parmi les sujets les plus discutés dans les ressources humaines aujourd’hui figure la « guerre pour les talents ».

Les organisations de tous les secteurs peinent à attirer et retenir des employés pour des postes critiques alors qu’elles planifient frénétiquement leur fonctionnement dans un monde post-COVID.

Du point de vue des employeurs, le paysage des talents est plus compétitif et complexe que jamais. Un certain nombre de facteurs interreliés — certains, mais pas tous, causés ou intensifiés par la pandémie — ont créé une tempête parfaite pour ceux qui cherchent à embaucher. Pour n’en nommer que quelques-uns :

• L’augmentation de la mobilité de la main-d’œuvre a entraîné des niveaux élevés de départs et de roulement; L’attente que les employés restent au même endroit pendant toute leur carrière est révolue.
• Beaucoup de travailleurs reconsidèrent leurs priorités et leurs attitudes envers l’équilibre travail/vie personnelle. En particulier, les besoins de soins familiaux ont suscité une demande accrue de flexibilité et d’autonomie professionnelle.
• La normalisation des modalités de travail à distance a ouvert la porte à de nouvelles opportunités de carrière, les travailleurs du savoir pouvant désormais explorer des postes auparavant hors de leur portée de navette.

De nombreux employeurs misent sur la génération Z — nés entre 1997 et 2012 et la dernière génération à entrer sur le marché du travail — comme solution à leurs défis en matière de talents. Cependant, la capacité à attirer et à retenir les travailleurs de la génération Z n’est pas une conclusion inévitable. Avec le marché du travail actuellement favorable à l’employé, les organisations doivent être avisées et intentionnelles dans leurs efforts pour attirer des talents de la génération Z et se démarquer de la concurrence.

Qu’est-ce que la génération Z recherche?

Les recherches montrent constamment que les membres de la génération Z veulent plus que « juste un emploi ». Comprendre ce qui motive ces jeunes travailleurs est essentiel pour les attirer et les retenir.

• Connexion : Les travailleurs de la génération Z aspirent à un véritable sentiment d’appartenance. Beaucoup voient le milieu de travail (qu’il soit en personne ou à distance) comme un exutoire pour une socialisation significative et une pause bienvenue face aux interactions superficielles sur les réseaux sociaux. Ils cherchent aussi du mentorat auprès de gestionnaires et d’autres collègues expérimentés alors qu’ils développent leurs compétences professionnelles.
• Croissance : Le potentiel de carrière est une priorité pour plusieurs membres de la génération Z. Une culture d’apprentissage et de développement est importante pour les professionnels en début de carrière qui souhaitent progresser personnellement et professionnellement. Au-delà des programmes de formation formels, plusieurs recherchent des retours continus; un dialogue régulier sur la performance sera probablement plus significatif pour un employé de la génération Z qu’une évaluation annuelle.
• But : Selon une étude récente, la génération Z est la première génération à privilégier le but avant le salaire. Ils veulent se sentir bien dans leur travail et utiliser leur énergie et leurs talents pour rendre le monde meilleur. Pour rester compétitifs dans la guerre des talents, les organisations devront raconter habilement leurs histoires de marque (et les soutenir), démontrer comment ce qu’elles font fait une différence dans la vie des gens, et relier le travail des employés individuels à un objectif plus large.
• Valeurs : Dans le même ordre d’idées, les travailleurs de la génération Z cherchent à faire partie de cultures organisationnelles fondées sur des systèmes de croyances alignés avec les leurs. La capacité d’attirer et de fidéliser les jeunes talents est l’une des nombreuses raisons pour lesquelles les entreprises renforcent leur attention sur l’environnement, le social et la gouvernance (ESG) et démontrent activement un engagement authentique envers leurs valeurs fondamentales.
• Diversité, équité et inclusion (DEI) : La génération Z apporte une plus grande diversité au marché du travail que toute autre génération avant eux, et ils veulent savoir que les employeurs valorisent leur singularité. Ils cherchent à apporter leur vrai moi au travail chaque jour et recherchent des organisations qui valorisent la diversité des talents, favorisent l’inclusion et offrent à tous des opportunités justes et équitables.
• Bienveillance : La main-d’œuvre de la génération Z souhaite que les employeurs les accueillent là où ils en sont et qu’ils fassent preuve d’empathie dans leurs pratiques sociales. Ils recherchent des avantages professionnels qui abordent globalement leur bien-être physique, mental, professionnel et financier. Ils veulent aussi des gestionnaires qui comprennent leurs exigences en dehors du travail et qui offrent la flexibilité nécessaire pour les accommoder.
• Stabilité : Beaucoup de membres de la génération Z sont assez âgés pour avoir vécu la Grande Récession de 2008, et ils ont récemment été témoins de l’incertitude économique causée par la COVID. Ils valorisent les emplois qui offrent sécurité et durabilité à long terme alors qu’ils s’efforcent de s’établir comme professionnels.

Une opportunité de premier plan pour notre industrie

Même avant les bouleversements de la pandémie et la soi-disant « Grande démission », l’industrie de l’assurance et des réclamations faisait face à une crise imminente des talents. Avec un démographe d’employés vieillissant qui se dirige vers la retraite, une hausse des événements catastrophiques comme les catastrophes naturelles et une demande croissante pour des enquêtes spécialisées en réclamations et d’autres services, les assureurs et les fournisseurs de l’industrie doivent faire davantage pour promouvoir nos parcours professionnels passionnants et enrichissants et attirer les membres de la génération Z vers les nombreuses opportunités d’emploi disponibles.

La bonne nouvelle, c’est qu’il n’y a pas de véritable obstacle empêchant les organisations de l’industrie de l’assurance de répondre à toutes les attentes de la génération Z énumérées ci-dessus. Par exemple, chez Sedgwick, nous sommes motivés par notre philosophie de compter bienveillants pour offrir aux collègues une expérience de classe mondiale axée sur la connexion, le bien-être et la croissance. Ces trois piliers sont au cœur de nos efforts d’attraction et de rétention, particulièrement auprès de la population de la génération Z. Les entreprises qui s’engagent à offrir une expérience solide aux employés et à raconter leurs histoires de manière à atteindre efficacement les jeunes candidats ont toutes les raisons de réussir à attirer des membres de la génération Z dans leur main-d’œuvre.

Pour en savoir plus sur Sedgwick, notre approche « le soin compte » et les opportunités de carrière disponibles, visitez sedgwickcomf.kinsta.cloud/careers.