Par Michelle Hay, directrice mondiale des ressources humaines, Mara Petrovsky, vice-présidente principale expérience et Josh Smith, responsable de la gestion des talents mondiaux
L’un des sujets les plus abordés dans le monde des ressources humaines aujourd’hui est la « guerre des talents ».
Les organisations de tous les secteurs ont du mal à attirer et à retenir des employés pour des postes critiques alors qu’elles planifient fiévreusement d’opérer dans un monde post-COVID.
Du point de vue de l’employeur, le paysage des talents est plus concurrentiel et complexe que jamais. Un certain nombre de facteurs interdépendants - dont certains, mais pas tous, ont été provoqués ou intensifiés par la pandémie - ont créé une tempête parfaite pour ceux qui cherchent à embaucher. Pour n’en nommer que quelques-uns :
- L’augmentation de la mobilité de la main-d’œuvre a entraîné des niveaux élevés de départs et de roulement ; on s’attend depuis longtemps à ce que les employés restent au même endroit pendant toute la durée de leur carrière.
- De nombreux travailleurs reconsidèrent leurs priorités et leurs attitudes à l’égard de l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. En particulier, les besoins en matière de soins familiaux ont suscité une demande accrue de flexibilité et d’autonomie au travail.
- La normalisation des modalités de travail à distance a ouvert la porte à de nouvelles possibilités de carrière, les travailleurs du savoir pouvant maintenant explorer des postes auparavant en dehors de leur plage de navettage.
De nombreux employeurs misent sur la génération Z – les personnes nées entre 1997 et 2012 et la dernière génération à entrer sur le marché du travail – comme réponse à leurs défis en matière de talents. Cependant, la capacité d’attirer et de retenir les travailleurs de la génération Z n’est pas acquise d’avance. Avec le marché du travail favorisant actuellement l’employé, les organisations doivent être averties et intentionnelles dans leurs efforts pour sécuriser les talents de la génération Z et se démarquer de la concurrence.
Que recherche la génération Z ?
Les recherches montrent constamment que les membres de la génération Z veulent plus qu’un « simple emploi ». Il est essentiel de comprendre ce qui motive ces jeunes travailleurs pour les attirer et les retenir.
- Connexion : Les travailleurs de la génération Z ont soif d’un véritable sentiment d’appartenance. Beaucoup considèrent le lieu de travail (que ce soit en personne ou à distance) comme un exutoire pour une socialisation significative et une pause bienvenue des interactions superficielles sur les médias sociaux. Ils recherchent également le mentorat de gestionnaires et d’autres collègues expérimentés à mesure qu’ils développent leurs compétences professionnelles.
- Croissance : Le potentiel de carrière est une priorité pour de nombreux membres de la génération Z. Une culture d’apprentissage et de perfectionnement est importante pour les professionnels en début de carrière qui veulent se développer personnellement et professionnellement. Au-delà des programmes de formation officiels, bon nombre d’entre eux recherchent une rétroaction continue ; un dialogue régulier sur le rendement sera probablement plus significatif pour un employé de la génération Z qu’un examen annuel.
- Objectif : Selon une étude récente, la génération Z est la première génération à mettre le but au-dessus du salaire. Ils veulent se sentir bien dans leur travail et utiliser leur énergie et leurs talents pour rendre le monde meilleur. Pour rester compétitives dans la guerre des talents, les organisations devront raconter astucieusement les histoires de leur marque (et les soutenir), démontrer comment ce qu’elles font fait une différence dans la vie des gens et relier le travail des employés individuels à l’objectif plus large.
- Valeurs : Dans le même ordre d’idées, les travailleurs de la génération Z cherchent à faire partie des cultures organisationnelles fondées sur des systèmes de croyances qui s’alignent sur les leurs. La capacité d’attirer et de retenir de jeunes talents est l’une des nombreuses raisons pour lesquelles les entreprises se concentrent davantage sur l’environnement, le social et la gouvernance (ESG) et démontrent activement un engagement authentique envers leurs valeurs fondamentales.
- Équité, diversité et inclusion (EDI) : La génération Z apporte une plus grande diversité à la main-d’œuvre que n’importe quelle génération avant elle, et elle veut savoir que les employeurs apprécient leur caractère unique. Elle cherche à apporter sa personnalité authentique au travail chaque jour et recherche des organisations qui embrassent des talents diversifiés, favorisent l’inclusion et offrent à chacun des opportunités justes et équitables.
- Attentionné : La main-d’œuvre de la génération Z veut que les employeurs les rencontrent là où ils sont et fassent preuve d’empathie dans leurs pratiques de personnes. Ils sont à la recherche d’avantages sociaux qui abordent de manière holistique leur bien-être physique, mental, professionnel et financier. Ils veulent également des gestionnaires qui comprennent leurs demandes en dehors du travail et qui offrent la souplesse nécessaire pour les accommoder.
- Stabilité : De nombreux membres de la génération Z sont assez âgés pour avoir connu la Grande Récession de 2008, et ils ont récemment été témoins de l’incertitude économique provoquée par COVID. Ils valorisent les emplois qui offrent une sécurité et une durabilité à long terme alors qu’ils s’efforcent de s’établir en tant que professionnels.
Une excellente occasion pour notre industrie
Même avant le bouleversement de la pandémie et la soi-disant « grande démission », l’industrie de l’assurance et des réclamations était confrontée à une crise imminente des talents. Avec un groupe démographique d’employés vieillissants qui se dirige vers la retraite, une hausse des événements catastrophiques comme les catastrophes naturelles et une demande croissante d’enquêtes spécialisées sur les réclamations et d’autres services, les assureurs et les fournisseurs de l’industrie doivent en faire plus pour promouvoir nos cheminements de carrière passionnants et enrichissants et pour attirer les membres de la génération Z dans nos nombreuses possibilités d’emploi disponibles.
La bonne nouvelle est qu’il n’y a pas de véritable obstacle empêchant les organisations de l’industrie de l’assurance de répondre à toutes les attentes de la génération Z énumérées ci-dessus. À titre d’exemple, chez Sedgwick, nous sommes motivés par notre philosophie de comptage bienveillant pour offrir une expérience de travail de classe mondiale centrée sur la connectivité, le bien-être et la croissance. Ces trois piliers sont au cœur de nos efforts d’attraction et de rétention, en particulier au sein de la population de la génération Z. Les entreprises qui s’engagent à offrir une solide expérience aux employés et à raconter leurs histoires de manière à atteindre efficacement les jeunes candidats ont toutes les raisons de réussir à attirer des membres de la génération Z sur leur main-d’œuvre.
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