Door Michelle Hay, global chief people officer, Mara Petrovsky, SVP collega experience en Josh Smith, hoofd global talent management
Een van de meest besproken onderwerpen in human resources vandaag is de "war for talent".
Organisaties in elke sector worstelen met het aantrekken en behouden van werknemers voor kritieke functies terwijl ze koortsachtig plannen maken voor het werken in een post-COVID wereld.
Vanuit het perspectief van de werkgever is het talentlandschap competitiever en complexer dan ooit tevoren. Een aantal onderling samenhangende factoren - waarvan sommige, maar niet allemaal, werden veroorzaakt of versterkt door de pandemie - hebben een perfecte storm gecreëerd voor wie mensen wil aanwerven. Om er maar een paar te noemen:
- De toegenomen mobiliteit van werknemers heeft geleid tot een hoog vertrek- en verlooppercentage; de verwachting dat werknemers voor de duur van hun carrière op dezelfde plek blijven, is allang niet meer van toepassing.
- Veel werknemers heroverwegen hun prioriteiten en hun houding tegenover het evenwicht tussen werk en privéleven. Vooral de zorgbehoeften van gezinnen hebben geleid tot een grotere vraag naar flexibiliteit en autonomie op het werk.
- Het normaliseren van werken op afstand heeft de deur geopend naar nieuwe carrièremogelijkheden, waarbij kenniswerkers nu functies kunnen verkennen die voorheen buiten hun woon-werkbereik lagen.
Veel werkgevers rekenen op Gen Z - zij die geboren zijn tussen 1997 en 2012 en de laatste generatie zijn die op de arbeidsmarkt komt - als het antwoord op hun talentuitdagingen. Het vermogen om Gen Z-werknemers aan te trekken en te behouden is echter geen uitgemaakte zaak. Omdat de arbeidsmarkt momenteel in het voordeel van de werknemer is, moeten organisaties slim en doelbewust te werk gaan om Gen Z-talent aan zich te binden en zich van de concurrentie te onderscheiden.
Waar is Gen Z naar op zoek?
Onderzoek toont consequent aan dat leden van Gen Z meer willen dan "gewoon een baan". Begrijpen wat deze jongere werknemers drijft is cruciaal om ze aan te trekken en te behouden.
- Verbinding: Gen Z-werknemers verlangen naar een echt saamhorigheidsgevoel. Velen zien de werkplek (persoonlijk of op afstand) als een uitlaatklep voor zinvolle socialisatie en een welkome onderbreking van oppervlakkige interacties op sociale media. Ze zijn ook op zoek naar mentorschap van managers en andere ervaren collega's terwijl ze hun professionele vaardigheden ontwikkelen.
- Groei: Carrièremogelijkheden zijn van het grootste belang voor veel Gen Zers. Een leer- en ontwikkelingscultuur is belangrijk voor beginnende professionals die persoonlijk en professioneel willen groeien. Naast formele trainingsprogramma's zijn velen op zoek naar voortdurende feedback; een regelmatige dialoog over prestaties zal waarschijnlijk meer betekenis hebben voor een Gen Z-werknemer dan een jaarlijkse beoordeling.
- Doel: Volgens een recent onderzoek is Gen Z de eerste generatie die doel boven salaris stelt. Ze willen zich goed voelen over hun werk en hun energie en talenten gebruiken om de wereld beter te maken. Om competitief te blijven in de strijd om talent, zullen organisaties hun merkverhaal kunstig moeten vertellen (en ondersteunen), aantonen hoe wat ze doen een verschil maakt in het leven van mensen en het werk van individuele werknemers verbinden met het grotere doel.
- Waarden: Op vergelijkbare wijze willen Gen Z-werknemers deel uitmaken van organisatieculturen die gebaseerd zijn op overtuigingssystemen die aansluiten bij hun eigen overtuigingen. Het vermogen om jong talent aan te trekken en te behouden is een van de vele redenen waarom bedrijven hun focus op milieu, maatschappij en goed bestuur (ESG) aanscherpen en actief laten zien dat ze zich op authentieke wijze committeren aan hun kernwaarden.
- Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI): Gen Z brengt meer diversiteit in het personeelsbestand dan welke generatie ook voor hen, en ze willen weten dat werkgevers hun uniekheid waarderen. Ze willen elke dag hun authentieke zelf naar het werk brengen en gaan op zoek naar organisaties die divers talent omarmen, inclusie bevorderen en iedereen eerlijke en billijke kansen bieden.
- Zorgzaam: Gen Z-werknemers willen dat werkgevers hen ontmoeten waar ze zijn en empathie tonen in hun personeelsbeleid. Ze zijn op zoek naar arbeidsvoorwaarden die rekening houden met hun fysieke, mentale, professionele en financiële welzijn. Ze willen ook managers die begrip hebben voor hun eisen buiten het werk en de flexibiliteit bieden om hen tegemoet te komen.
- Stabiliteit: Veel Gen Zers zijn oud genoeg om de Grote Recessie van 2008 te hebben meegemaakt, en ze zijn onlangs getuige geweest van de economische onzekerheid die COVID met zich meebracht. Ze hechten waarde aan banen die zekerheid en duurzaamheid op lange termijn bieden terwijl ze werken om zich te vestigen als professionals.
Een uitgelezen kans voor onze industrie
Zelfs vóór de beroering van de pandemie en de zogenaamde "Grote Ontslagname" had de verzekerings- en schadebranche al te maken met een dreigende talentencrisis. Met een vergrijzende werknemerspopulatie die richting pensioen gaat, een piek in rampzalige gebeurtenissen zoals natuurrampen en een toenemende vraag naar gespecialiseerde schadeonderzoeken en andere diensten, moeten verzekeraars en aanbieders in de sector meer doen om onze boeiende en verrijkende carrièrepaden te promoten en Gen Zers aan te trekken voor onze vele beschikbare vacatures.
Het goede nieuws is dat er geen echte belemmering is voor organisaties in de verzekeringsbranche om aan alle hierboven genoemde verwachtingen van Gen Z te voldoen. Bij Sedgwick bijvoorbeeld, worden we gedreven door onze caring counts filosofie om een collega-ervaring van wereldklasse te bieden die gericht is op verbondenheid, welzijn en groei. Deze drie pijlers vormen de kern van onze aantrekkings- en retentie-inspanningen, vooral bij de Gen Z populatie. Bedrijven die zich engageren om een sterke werknemerservaring aan te bieden en die hun verhaal vertellen op een manier die effectief jongere kandidaten bereikt, hebben alle redenen om succesvol te zijn in het aantrekken van leden van Gen Z naar hun personeelsbestand.
Om meer te weten te komen over Sedgwick, onze caring counts aanpak en onze beschikbare carrièremogelijkheden, bezoek www.sedgwick.com/careers.
Tags: claims aantrekken en behouden, zorgzaam, collega's, Gen Z, Gen Zers, generatie z, Groot Ontslag, Werven, talent, Talentontwikkeling, Talentkloof, Blik op mensen, Welzijn, Werk-privé balans, Workforce, Workforce uitdagingen, Workforce demografie, workforce watch