Par Michelle Hay, responsable des ressources humaines au niveau mondial, Mara Petrovsky, responsable de l'expérience des collègues, et Josh Smith, responsable de la gestion des talents au niveau mondial.
La "guerre des talents" est l'un des sujets les plus discutés aujourd'hui dans le domaine des ressources humaines.
Les organisations de tous les secteurs s'efforcent d'attirer et de retenir des employés pour des postes critiques, alors qu'elles planifient fébrilement leur fonctionnement dans un monde post-COVID.
Du point de vue des employeurs, le paysage des talents est plus compétitif et plus complexe que jamais. Un certain nombre de facteurs interdépendants - dont certains, mais pas tous, ont été provoqués ou intensifiés par la pandémie - ont créé une tempête parfaite pour ceux qui cherchent à embaucher. Pour n'en citer que quelques-uns :
- La mobilité accrue de la main-d'œuvre a entraîné des niveaux élevés de départs et de rotation ; il est loin le temps où l'on s'attendait à ce que les employés restent au même endroit pendant toute leur carrière.
- De nombreux travailleurs reconsidèrent leurs priorités et leurs attitudes à l'égard de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En particulier, les besoins en matière de soins familiaux ont suscité une demande accrue de flexibilité et d'autonomie au travail.
- La normalisation du travail à distance a ouvert la voie à de nouvelles opportunités de carrière, les travailleurs intellectuels étant désormais en mesure d'explorer des postes qui se situaient auparavant en dehors de leur rayon d'action.
De nombreux employeurs misent sur la génération Z - les personnes nées entre 1997 et 2012 et la dernière génération à entrer sur le marché du travail - comme réponse à leurs défis en matière de talents. Toutefois, la capacité à attirer et à retenir les travailleurs de la génération Z n'est pas acquise d'avance. Le marché de l'emploi favorisant actuellement l'employé, les organisations doivent faire preuve d'intelligence et d'intentionnalité dans leurs efforts pour attirer les talents de la génération Z et se démarquer de la concurrence.
Que recherche la génération Z ?
Les études montrent régulièrement que les membres de la génération Z veulent plus qu'un "simple emploi". Il est essentiel de comprendre ce qui fait vibrer ces jeunes travailleurs pour les attirer et les fidéliser.
- Connexion: Les travailleurs de la génération Z ont besoin d'un véritable sentiment d'appartenance. Nombre d'entre eux considèrent le lieu de travail (en personne ou à distance) comme un exutoire pour une socialisation significative et une pause bienvenue par rapport aux interactions superficielles sur les médias sociaux. Ils recherchent également le mentorat de managers et d'autres collègues expérimentés pour développer leurs compétences professionnelles.
- Croissance: Le potentiel de carrière est une priorité pour de nombreux membres de la génération Z. Une culture de l'apprentissage et du développement est importante pour les professionnels en début de carrière qui veulent s'épanouir personnellement et professionnellement. Au-delà des programmes de formation formels, beaucoup sont à la recherche d'un retour d'information continu ; un dialogue régulier sur les performances sera probablement plus significatif pour un employé de la génération Z qu'un examen annuel.
- Objectif: selon une étude récente, la génération Z est la première génération à faire passer l'objectif avant le salaire. Ils veulent se sentir bien dans leur travail et utiliser leur énergie et leurs talents pour rendre le monde meilleur. Pour rester compétitives dans la guerre des talents, les organisations devront raconter avec art l'histoire de leur marque (et la soutenir), montrer comment ce qu'elles font fait une différence dans la vie des gens et relier le travail de chaque employé à l'objectif général.
- Les valeurs: Dans le même ordre d'idées, les travailleurs de la génération Z cherchent à faire partie de cultures organisationnelles fondées sur des systèmes de croyances qui s'alignent sur les leurs. La capacité d'attirer et de retenir les jeunes talents est l'une des nombreuses raisons pour lesquelles les entreprises se concentrent davantage sur les questions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG) et démontrent activement un engagement authentique envers leurs valeurs fondamentales.
- Diversité, équité et inclusion (DEI): La génération Z apporte une plus grande diversité à la main-d'œuvre que toute autre génération avant elle, et elle veut savoir que les employeurs apprécient son caractère unique. Ils cherchent à apporter leur authenticité au travail chaque jour et recherchent des organisations qui accueillent des talents divers, favorisent l'inclusion et offrent à chacun des opportunités justes et équitables.
- L'empathie: Les travailleurs de la génération Z veulent que les employeurs les rencontrent là où ils sont et qu'ils fassent preuve d'empathie dans leurs pratiques humaines. Ils recherchent des avantages professionnels qui tiennent compte de manière globale de leur bien-être physique, mental, professionnel et financier. Ils veulent également des managers qui comprennent leurs exigences en dehors du travail et qui leur offrent la flexibilité nécessaire pour les satisfaire.
- Stabilité: De nombreux membres de la génération Z sont assez âgés pour avoir connu la grande récession de 2008, et ils ont récemment été témoins de l'incertitude économique provoquée par le COVID. Ils apprécient les emplois qui offrent une sécurité et une durabilité à long terme alors qu'ils s'efforcent de s'établir en tant que professionnels.
Une occasion en or pour notre industrie
Même avant les bouleversements provoqués par la pandémie et la "grande démission", le secteur de l'assurance et des sinistres était confronté à une crise imminente des talents. Avec le vieillissement des employés qui se dirigent vers la retraite, l'augmentation des événements catastrophiques tels que les catastrophes naturelles et la demande croissante d'enquêtes spécialisées sur les sinistres et d'autres services, les assureurs et les fournisseurs du secteur doivent faire davantage pour promouvoir nos parcours de carrière passionnants et enrichissants et pour attirer les membres de la génération Z vers les nombreuses opportunités d'emploi disponibles.
La bonne nouvelle, c'est qu'il n'y a pas d'obstacle réel empêchant les organisations du secteur de l'assurance de répondre à toutes les attentes de la génération Z énumérées ci-dessus. À titre d'exemple, chez Sedgwick, nous sommes animés par notre philosophie des comptes bienveillants, qui consiste à offrir à nos collègues une expérience de classe mondiale centrée sur la connectivité, le bien-être et la croissance. Ces trois piliers sont au cœur de nos efforts d'attraction et de rétention, en particulier au sein de la population de la génération Z. Les entreprises qui s'engagent à offrir une solide expérience à leurs employés et à raconter leur histoire de manière à toucher efficacement les jeunes candidats ont toutes les raisons de réussir à attirer les membres de la génération Z dans leurs effectifs.
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