La guerre des talents : attirer la main-d'œuvre de la génération Z

Par Michelle Hay, directrice mondiale des ressources humaines, Mara Petrovsky, vice-présidente principale chargée de l'expérience des collaborateurs, et Josh Smith, responsable mondial de la gestion des talents.

L'un des sujets les plus discutés aujourd'hui dans le domaine des ressources humaines est la « guerre des talents ».

Les organisations de tous les secteurs ont du mal à attirer et à retenir les employés pour les postes clés alors qu'elles planifient fébrilement leur fonctionnement dans un monde post-COVID.

Du point de vue des employeurs, le marché des talents est plus concurrentiel et complexe que jamais. Un certain nombre de facteurs interdépendants, dont certains, mais pas tous, ont été provoqués ou exacerbés par la pandémie, ont créé une situation particulièrement difficile pour ceux qui cherchent à recruter. Pour n'en citer que quelques-uns :

• La mobilité accrue de la main-d'œuvre a entraîné des taux élevés de départs et de roulement du personnel ; l'époque où l'on s'attendait à ce que les employés restent au même endroit pendant toute leur carrière est révolue depuis longtemps.
• De nombreux travailleurs reconsidèrent leurs priorités et leur attitude vis-à-vis de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les besoins liés à la prise en charge de la famille ont notamment entraîné une demande accrue de flexibilité et d'autonomie au travail.
• La normalisation du télétravail a ouvert la voie à de nouvelles opportunités professionnelles, les travailleurs du savoir pouvant désormais explorer des postes qui se trouvaient auparavant hors de leur zone de déplacement.

De nombreux employeurs misent sur la génération Z, c'est-à-dire les personnes nées entre 1997 et 2012 et la dernière génération à entrer sur le marché du travail, pour relever leurs défis en matière de talents. Cependant, la capacité à attirer et à retenir les travailleurs de la génération Z n'est pas acquise d'avance. Le marché de l'emploi étant actuellement favorable aux employés, les organisations doivent faire preuve d'intelligence et de détermination dans leurs efforts pour s'assurer les talents de la génération Z et se démarquer de la concurrence.

Que recherche la génération Z ?

Les études montrent systématiquement que les membres de la génération Z veulent plus qu'un « simple emploi ». Il est essentiel de comprendre ce qui motive ces jeunes travailleurs pour les attirer et les fidéliser.

• Connexion: les travailleurs de la génération Z aspirent à un véritable sentiment d'appartenance. Beaucoup considèrent leur lieu de travail (qu'il soit physique ou virtuel) comme un exutoire leur permettant de nouer des relations sociales enrichissantes et de s'éloigner des interactions superficielles sur les réseaux sociaux. Ils recherchent également le mentorat de leurs supérieurs et d'autres collègues expérimentés afin de développer leurs compétences professionnelles.
• Croissance: Le potentiel de carrière est une priorité pour de nombreux membres de la génération Z. Une culture d'apprentissage et de développement est importante pour les professionnels en début de carrière qui souhaitent s'épanouir sur le plan personnel et professionnel. Au-delà des programmes de formation formels, beaucoup recherchent un retour d'information continu ; un dialogue régulier sur les performances sera probablement plus significatif pour un employé de la génération Z qu'une évaluation annuelle.
• Objectif: selon une étude récente, la génération Z est la première génération à privilégier l'objectif plutôt que le salaire. Elle souhaite se sentir bien dans son travail et mettre son énergie et ses talents au service d'un monde meilleur. Pour rester compétitives dans la guerre des talents, les organisations devront raconter avec art l'histoire de leur marque (et la corroborer), démontrer en quoi leurs activités font une différence dans la vie des gens et relier le travail de chaque employé à un objectif plus large.
• Valeurs: dans le même ordre d'idées, les travailleurs de la génération Z cherchent à s'intégrer dans des cultures d'entreprise fondées sur des systèmes de valeurs qui correspondent aux leurs. La capacité à attirer et à retenir les jeunes talents est l'une des nombreuses raisons pour lesquelles les entreprises se concentrent davantage sur les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) et démontrent activement leur engagement authentique envers leurs valeurs fondamentales.
• Diversité, équité et inclusion (DEI): la génération Z apporte une plus grande diversité à la main-d'œuvre que toutes les générations précédentes, et ses membres veulent savoir que les employeurs apprécient leur singularité. Ils cherchent à être eux-mêmes au travail chaque jour et recherchent des organisations qui accueillent des talents diversifiés, favorisent l'inclusion et offrent à tous des opportunités justes et équitables.
• Bienveillance: les employés de la génération Z veulent que leurs employeurs les comprennent et fassent preuve d'empathie dans leurs pratiques RH. Ils recherchent des avantages sociaux qui prennent en compte leur bien-être physique, mental, professionnel et financier dans son ensemble. Ils veulent également des managers qui comprennent leurs exigences en dehors du travail et leur offrent la flexibilité nécessaire pour y répondre.
• Stabilité: De nombreux membres de la génération Z sont assez âgés pour avoir vécu la grande récession de 2008, et ils ont récemment été témoins de l'incertitude économique provoquée par la COVID. Ils accordent de l'importance aux emplois qui offrent une sécurité et une durabilité à long terme, car ils s'efforcent de s'établir en tant que professionnels.

Une opportunité en or pour notre secteur

Même avant les bouleversements liés à la pandémie et à la « Grande Démission », le secteur de l'assurance et des sinistres était confronté à une crise imminente des talents. Avec le vieillissement de la population active qui se dirige vers la retraite, la multiplication des événements catastrophiques tels que les catastrophes naturelles et la demande croissante d'enquêtes spécialisées sur les sinistres et d'autres services, les assureurs et les prestataires du secteur doivent redoubler d'efforts pour promouvoir nos parcours professionnels passionnants et enrichissants et attirer la génération Z vers nos nombreuses offres d'emploi.

La bonne nouvelle, c'est qu'il n'existe aucun obstacle réel empêchant les organisations du secteur de l'assurance de répondre à toutes les attentes de la génération Z énumérées ci-dessus. Par exemple, chez Sedgwick, nous sommes animés par notre philosophie « Caring Counts » (l'attention compte) afin d'offrir à nos collègues une expérience de classe mondiale axée sur la connectivité, le bien-être et la croissance. Ces trois piliers sont au cœur de nos efforts pour attirer et fidéliser nos employés, en particulier parmi la génération Z. Les entreprises qui s'engagent à offrir une expérience solide à leurs employés et à raconter leur histoire de manière à toucher efficacement les jeunes candidats ont toutes les chances de réussir à attirer des membres de la génération Z dans leur effectif.

Pour en savoir plus sur Sedgwick, notre approche « Caring Counts » et nos offres d'emploi, rendez-vous sur sedgwickcomf.kinsta.cloud/careers.