Di luar pelatihan: mengapa pengembangan sama pentingnya bagi kesuksesan organisasi

Dalam lingkungan kerja yang terus berubah dengan cepat saat ini, belum pernah sepenting ini bagi para pemberi kerja untuk mengembangkan keterampilan karyawan mereka agar dapat memenuhi tuntutan pekerjaan — baik saat ini, di masa depan, maupun dalam jangka panjang. 

Di tengah kemajuan teknologi yang pesat, munculnya tim yang tersebar, dan perubahan nilai-nilai generasi pekerja muda, strategi retensi telah menjadi hal yang paling penting dalam lingkungan pasar tenaga kerja saat ini. Kini, pemberi kerja perlu mengambil pendekatan proaktif dan berorientasi masa depan dalam menyediakan sumber daya dan kesempatan pelatihan serta pengembangan bagi karyawan — sebuah tren yang muncul sebagai hal yang kritis bagi retensi talenta pemberi kerja dan permintaan yang semakin umum dari karyawan.  

Pelatihandanpengembangan

Untuk secara efektif memuaskan keinginan karyawan untuk berkembang dan sukses di lingkungan kerja saat ini, pelatihan dan pengembangan tidak boleh dipisahkan. Pelatihan — yang berarti memberikan karyawan keterampilan teknis dan alat untuk melaksanakan pekerjaan tertentu — dan pengembangan — yang mendukung tujuan pertumbuhan karir karyawan — merupakan faktor kunci dalam retensi karyawan, kepuasan, dan kesuksesan.

Pelatihan, sebagai komponen yang berfokus pada jangka pendek, selalu menjadi bagian integral dari kesuksesan organisasi. Namun, pengembangan profesional, komponen yang berfokus pada masa depan, sering kali dianggap sebagai manfaat tambahan yang tidak wajib. Namun, kombinasi antara pelatihan dan pengembangan profesional secara bersama-sama dapat meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan produktivitas, memperbaiki tingkat retensi, dan meningkatkan potensi karyawan untuk kemajuan karir. Ini merupakan keuntungan bagi baik pemberi kerja maupun karyawan. 

Menjelaskan latar belakang di balik meningkatnya permintaan

Karyawan saat ini berganti pekerjaan dengan tingkat yang belum pernah terjadi sebelumnya, yang menjadi salah satu faktor utama yang mendorong peningkatan signifikan dalam tingkat turnover. Menurut sebuahlaporan, lebih dari setengah pemberi kerja (51%) mengalami tingkat turnover setidaknya 15% pada tahun 2022, naik tiga poin dari 48% pada tahun 2021. Ditambah dengan biaya tinggi untuk mengganti seorang karyawan (diperkirakan sebesar 33% dari gaji tahunan mereka) ditambah dengan produktivitas yang hilang, pengetahuan yang hilang, dan waktu yang dihabiskan untuk proses onboarding karyawan baru, dampak finansial bagi pemberi kerja dapat dengan jelas terlihat. 

Akibatnya, para pemberi kerja mencari cara baru untuk mentransfer pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan muda, meningkatkan keterampilan dan mengasah kembali keterampilan tenaga kerja yang lebih luas, serta memperkuat strategi retensi. Menurutlaporan LinkedIn tentang pembelajaran di tempat kerja tahun 2023, 93% organisasi melaporkan kekhawatiran tentang retensi karyawan. Laporan tersebut juga menyebutkan bahwa prioritas operasional utama pemberi kerja adalah mempertahankan talenta — bahkan di atas pendapatan — dan cara utama yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan retensi adalah dengan menyediakan kesempatan belajar. 

Hal ini terutama relevan bagi generasi muda, seperti Generasi Z, yang secara kolektif lebih mendambakan pertumbuhan daripada generasi sebelumnya. MenurutTraining Industry, pekerja Generasi Z secara konsisten menempatkan pengembangan keterampilan sejajar dengan kompensasi sebagai faktor terpenting dalam memilih pekerjaan. Generasi Milenial — yang kini menjadi generasi terbesar di tempat kerja —dua kali lebih mungkinuntuk tetap bekerja di suatu organisasi jika mereka puas dengan peluang pengembangan dan bimbingan di tempat kerja. 

Akhirnya, kemajuan teknologi yang pesat sedang mengubah beberapa pekerjaan dan mengancam pekerjaan lain menjadi usang.Forum Ekonomi Duniamemprediksi bahwa teknologi — khususnya melalui kecerdasan buatan (AI) dan pembelajaran mesin — akan mengubah 1,1 miliar pekerjaan dalam dekade mendatang. Hal ini mendorong urgensi baru dalam meningkatkan keterampilan dan melatih ulang karyawan untuk memastikan kemampuan beradaptasi. 

Bagaimana seharusnya pemberi kerja merespons

Pemberi kerja harus menumbuhkan budaya yang berorientasi pada pertumbuhan. Hal ini hanya dapat terwujud melalui perubahan komprehensif yang dilakukan secara top-down dan komitmen yang tulus terhadap perjalanan pengembangan setiap individu di organisasi. Hal ini memerlukan dukungan dari setiap level organisasi untuk pelaksanaan yang kuat dan memastikan para pemimpin bertanggung jawab dalam mengembangkan tim mereka. 

Manajer harus bekerja sama dengan anggota tim mereka untuk mengembangkan rencana pengembangan pribadi yang disesuaikan dengan tujuan masing-masing karyawan dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk berkembang. Berpartisipasi dalam program sertifikasi, desain, dan kursus untuk mengembangkan keterampilan lunak dapat membantu karyawan mengembangkan bidang keahlian baru. Program bimbingan yang telah teruji dan terbukti efektif juga harus menjadi harapan yang umum dan tersedia bagi semua, karena program-program ini membantu mengembangkan dan memberdayakan pemimpin yang sedang berkembang serta membantu mereka merasa lebih terhubung dengan organisasi mereka.

Tetap fleksibel dengan memanfaatkan model pembelajaran online dan hybrid — seperti konferensi video dan platform e-learning — tetapi jangan terlalu bergantung pada teknologi; di beberapa bidang, masih ada kebutuhan yang kuat akan pelatihan praktis dan kesempatan untuk menerapkan pengetahuan dalam pengalaman nyata. Di ruang kelas pembelajaran online, pemberi kerja sebaiknya menciptakan kesempatan untuk keterlibatan dan interaksi, seperti sesi diskusi kelompok kecil, jajak pendapat sesekali, atau saluran obrolan langsung yang khusus.

Beberapa ide ini dibagikan dalam sebuah artikel untuk edisi^ke-23majalah digital Sedgwick, edge.