Para além da formação: porque é que o desenvolvimento é igualmente importante para o sucesso organizacional

No ambiente de trabalho em rápida mudança de hoje, nunca foi tão importante para os empregadores desenvolverem as competências dos seus funcionários para atender às necessidades dos seus empregos — hoje, amanhã e no futuro. 

Entre os rápidos avanços tecnológicos, o surgimento de equipas distribuídas e a mudança de valores das gerações mais jovens de trabalhadores, as estratégias de retenção surgiram como fundamentais no atual ambiente do mercado de trabalho. Agora, é necessário que os empregadores adotem uma abordagem proativa e voltada para o futuro, oferecendo aos funcionários recursos e oportunidades de formação e desenvolvimento — uma tendência que está a emergir como crítica para a retenção de talentos por parte do empregador e uma exigência cada vez mais comum por parte dos funcionários.  

Formaçãoedesenvolvimento

Para satisfazer eficazmente os desejos dos funcionários de crescer e ter sucesso no ambiente de trabalho atual, a formação e o desenvolvimento não podem ser alternativos. A formação — que significa fornecer a um funcionário competências técnicas e ferramentas para realizar um trabalho específico — e o desenvolvimento — apoiar os objetivos de crescimento na carreira de um funcionário — são fatores-chave para a retenção, realização e sucesso dos funcionários.

A formação, uma componente focada no curto prazo, sempre foi parte integrante do sucesso organizacional. Mas o desenvolvimento profissional, a componente focada no futuro, tem sido frequentemente tratado como um benefício adicional. No entanto, a combinação de formação e desenvolvimento profissional aumenta a satisfação no trabalho, impulsiona a produtividade, melhora a retenção e aumenta o potencial de progressão na carreira dos funcionários. É uma vitória tanto para os empregadores como para os funcionários. 

Colocando o contexto por trás da crescente procura

Hoje em dia, os funcionários mudam de emprego a um ritmo sem precedentes, o que é um dos fatores que impulsiona o aumento generalizado da taxa de rotatividade. De acordo com umrelatório, mais de metade dos empregadores (51%) registou uma taxa de rotatividade de pelo menos 15% em 2022, um aumento de três pontos em relação aos 48% registados em 2021. Junte isso ao alto custo de substituir um funcionário (estimado em 33% do seu salário anual), além da perda de produtividade e conhecimento e do tempo dedicado à integração de alguém novo, e o impacto financeiro para um empregador fica bem claro. 

Como resultado, os empregadores estão a procurar novas formas de transferir conhecimentos e competências para os funcionários mais jovens, melhorar as competências e requalificar um leque mais alargado de talentos, bem como reforçar as estratégias de retenção. De acordo com umrelatório de 2023 do LinkedIn sobre aprendizagem no local de trabalho, 93% das organizações manifestaram preocupação com a retenção de funcionários. O relatório indicou também que a principal prioridade operacional dos empregadores é reter talentos — mesmo à frente das receitas — e que a principal forma como as organizações estão a trabalhar para melhorar a retenção é através da oferta de oportunidades de aprendizagem. 

Isso é especialmente relevante para as gerações mais jovens, como a Geração Z, que coletivamente anseia por crescimento mais do que as gerações anteriores. De acordo coma Training Industry, os trabalhadores da Geração Z consistentemente classificam o desenvolvimento de competências, juntamente com a remuneração, entre os fatores mais importantes na escolha de um emprego. Os millennials, que agora constituem a maior geração na força de trabalho, também sãoduas vezes mais propensosa permanecer numa organização se estiverem satisfeitos com as suas oportunidades de desenvolvimento e mentoria no trabalho. 

Por fim, os rápidos avanços tecnológicos estão a alterar alguns empregos e a colocar outros em risco de se tornarem obsoletos.O Fórum Económico Mundialprevê que a tecnologia — através da IA e da aprendizagem automática, em particular — irá transformar 1,1 mil milhões de empregos na próxima década. Isto está a alimentar uma nova urgência por trás da requalificação e reciclagem dos funcionários para permitir a adaptabilidade. 

Como os empregadores devem responder

Os empregadores devem promover uma cultura voltada para o crescimento. Isso só é possível por meio de uma mudança abrangente, de cima para baixo, e de um compromisso genuíno com o desenvolvimento de cada um dos seus funcionários. É necessário o apoio de todos os níveis da organização para uma execução forte e para responsabilizar os líderes pelo desenvolvimento das suas equipas. 

Os gestores devem trabalhar com os membros da sua equipa para desenvolver planos de crescimento individualizados, a fim de traçar as metas de cada funcionário e as competências necessárias para o seu avanço. O envolvimento em programas e cursos de certificação e design para o desenvolvimento de competências sociais pode ajudar os funcionários a desenvolver novas áreas de especialização. Programas de mentoria comprovados também devem ser uma expectativa generalizada e estar disponíveis para todos, pois tais programas cultivam e capacitam líderes emergentes e os ajudam a se sentirem mais conectados à sua organização.

Mantenha-se flexível, recorrendo a modelos de aprendizagem online e híbridos — como videoconferências e plataformas de e-learning —, mas não dependa excessivamente da tecnologia; em certas áreas, continua a existir uma forte necessidade de formação experiencial e prática, bem como de oportunidades para aplicar os conhecimentos em experiências da vida real. Nas salas de aula de aprendizagem online, os empregadores devem criar oportunidades de envolvimento e interação, tais como pequenos grupos de discussão, sondagens ocasionais ou um canal dedicado de chat ao vivo.

Algumas dessas ideias foram partilhadas numa artigo para a^23ªedição da revista digital da Sedgwick, edge.