Verder dan training: waarom ontwikkeling net zo belangrijk is voor organisatorisch succes

In de snel veranderende werkomgeving van vandaag is het voor werkgevers belangrijker dan ooit om de vaardigheden van hun werknemers te ontwikkelen, zodat ze kunnen voldoen aan de eisen van hun baan – vandaag, morgen en in de verre toekomst. 

Tussen snelle technologische ontwikkelingen, de opkomst van gedistribueerde teams en verschuivende waarden van jongere generaties werknemers, zijn retentiestrategieën van cruciaal belang geworden in de huidige arbeidsmarkt. Het is nu noodzakelijk voor werkgevers om een proactieve, toekomstgerichte aanpak te hanteren bij het aanbieden van opleidings- en ontwikkelingsmiddelen en -mogelijkheden aan werknemers — een trend die zowel cruciaal is voor het behoud van talent door werkgevers als een steeds vaker voorkomende eis van werknemers.  

Opleidingenontwikkeling

Om de wens van werknemers om te groeien en succesvol te zijn in de huidige werkomgeving effectief te onderdrukken, mogen training en ontwikkeling niet los van elkaar worden gezien. Training – dat wil zeggen het voorzien van technische vaardigheden en hulpmiddelen om een specifieke taak uit te voeren – en ontwikkeling – het ondersteunen van de carrièredoelen van een werknemer – zijn belangrijke factoren voor het behoud, de voldoening en het succes van werknemers.

Training, een kortetermijncomponent, is altijd een integraal onderdeel geweest van het succes van een organisatie. Maar professionele ontwikkeling, de toekomstgerichte component, werd vaak beschouwd als een leuk extraatje. De combinatie van training en professionele ontwikkeling verhoogt echter de werktevredenheid, stimuleert de productiviteit, verbetert het personeelsbehoud en vergroot het potentieel van werknemers voor carrièrevooruitgang. Het is een win-winsituatie voor zowel werkgevers als werknemers. 

De context achter de stijgende vraag

Werknemers veranderen tegenwoordig in een ongeëvenaard tempo van baan, wat een van de factoren is die de algemene stijging van het personeelsverloop veroorzaakt. Volgens eenrapport had meer dan de helft van de werkgevers (51%) in 2022 te maken met een personeelsverloop van ten minste 15%, een stijging van drie procentpunten ten opzichte van 48% in 2021. Voeg daar nog de hoge kosten voor het vervangen van een werknemer (geschat op 33% van hun jaarsalaris) aan toe, plus het verlies aan productiviteit en kennis en de tijd die nodig is om iemand nieuw in te werken, en de financiële impact voor een werkgever is duidelijk. 

Als gevolg daarvan zoeken werkgevers naar nieuwe manieren om kennis en vaardigheden over te dragen aan jongere werknemers, een bredere talentenpool bij te scholen en om te scholen, en strategieën voor het behoud van personeel te versterken. Volgens eenrapport van LinkedIn uit 2023 over leren op de werkplek gaf 93% van de organisaties aan zich zorgen te maken over het behoud van personeel. Het rapport meldde ook dat het behoud van talent de hoogste operationele prioriteit van werkgevers is – zelfs nog voor omzet – en dat de belangrijkste manier waarop organisaties werken aan het verbeteren van het behoud van personeel het aanbieden van leermogelijkheden is. 

Dit is vooral relevant voor jongere generaties, zoals Generatie Z, die collectief meer naar groei verlangen dan eerdere generaties. VolgensTraining Industry beoordelen werknemers van Generatie Z vaardigheidsontwikkeling en beloning consequent als de belangrijkste factoren bij het kiezen van een baan. Ook millennials, die nu de grootste generatie op de arbeidsmarkt vormen, blijventwee keer zo vaakbij een organisatie als ze tevreden zijn over hun ontwikkelings- en mentorschapskansen op het werk. 

Ten slotte zorgen snelle technologische ontwikkelingen ervoor dat sommige banen veranderen en andere het risico lopen overbodig te worden.Het World Economic Forumvoorspelt dat technologie – met name door middel van AI en machine learning – de komende tien jaar 1,1 miljard banen zal veranderen. Dit maakt het nog urgenter om werknemers bij te scholen en om te scholen, zodat ze zich kunnen aanpassen. 

Hoe werkgevers moeten reageren

Werkgevers moeten een groeigerichte cultuur bevorderen. Dit is alleen mogelijk door middel van een uitgebreide, top-down verandering en een oprechte toewijding aan de ontwikkelingsreis van elk van hun medewerkers. Het vereist ondersteuning op elk niveau van de organisatie voor een krachtige uitvoering en het verantwoordelijk houden van leiders voor de ontwikkeling van hun teams. 

Managers moeten samen met hun teamleden individuele ontwikkelingsplannen opstellen om de doelstellingen van elke medewerker en de vaardigheden die zij nodig hebben om vooruit te komen in kaart te brengen. Door deel te nemen aan certificerings- en ontwerp programma's en cursussen voor het ontwikkelen van soft skills kunnen medewerkers nieuwe expertisegebieden ontwikkelen. Beproefde mentorprogramma's moeten ook een algemene verwachting zijn en voor iedereen beschikbaar zijn, aangezien dergelijke programma's opkomende leiders cultiveren en empoweren en hen helpen zich meer verbonden te voelen met hun organisatie.

Blijf flexibel door gebruik te maken van online en hybride leermodellen, zoals videoconferenties en e-learningplatforms, maar vertrouw niet te veel op technologie. Op bepaalde gebieden blijft er een sterke behoefte bestaan aan ervaringsgerichte, praktische training en de mogelijkheid om kennis toe te passen in de praktijk. In online klaslokalen moeten werkgevers mogelijkheden creëren voor betrokkenheid en interactie, zoals kleine groepsdiscussies, incidentele peilingen of een speciaal livechatkanaal.

Sommige van deze ideeën werden gedeeld in een artikel in het^23enummer van Sedgwicks digitale magazine edge.