Ud over træning: hvorfor udvikling er lige så vigtig for organisationens succes

I dagens hurtigt skiftende arbejdsmiljø har det aldrig været mere vigtigt for arbejdsgivere at udvikle deres medarbejderes færdigheder, så de kan imødekomme kravene i deres job – i dag, i morgen og langt ud i fremtiden. 

Mellem hurtige teknologiske fremskridt, fremkomsten af distribuerede teams og skiftende værdier hos yngre generationer af arbejdstagere er fastholdelsesstrategier blevet af afgørende betydning i det nuværende arbejdsmarkedsmiljø. Det er nu nødvendigt for arbejdsgivere at tage en proaktiv, fremadrettet tilgang til at tilbyde medarbejderne uddannelse og udviklingsressourcer og -muligheder — en tendens, der er ved at blive afgørende for en arbejdsgivers fastholdelse af talenter og et stadig mere almindeligt krav fra medarbejderne.  

Uddannelseogudvikling

For effektivt at dæmpe medarbejdernes ønske om at udvikle sig og opnå succes i det nuværende arbejdsmiljø, kan uddannelse og udvikling ikke være enten-eller. Uddannelse – det vil sige at give en medarbejder tekniske færdigheder og værktøjer til at udføre et bestemt job – og udvikling – at støtte en medarbejders karriereudviklingsmål – er vigtige drivkræfter for medarbejderfastholdelse, tilfredshed og succes.

Uddannelse, en kortvarig fokuseret komponent, har altid været en integreret del af organisatorisk succes. Men faglig udvikling, den sidstnævnte fremtidsfokuserede komponent, er ofte blevet behandlet som en fordel, der er rart at have. Kombinationen af uddannelse og faglig udvikling øger imidlertid jobtilfredsheden, øger produktiviteten, forbedrer fastholdelsen og øger medarbejdernes potentiale for karrierefremskridt. Det er en gevinst for både arbejdsgivere og medarbejdere. 

Sætter konteksten bag den stigende efterspørgsel

I dag skifter medarbejdere job i et hidtil uset tempo, hvilket er en af de faktorer, der bidrager til den generelle stigning i personaleomsætningen. Ifølge enrapport oplevede mere end halvdelen af arbejdsgiverne (51 %) en personaleomsætning på mindst 15 % i 2022, hvilket er en stigning på tre procentpoint fra 48 % i 2021. Kombiner det med de høje omkostninger ved at erstatte en medarbejder (anslået til 33 % af deres årsløn) plus tabt produktivitet og viden og tid brugt på at indarbejde en ny medarbejder, og den økonomiske konsekvens for en arbejdsgiver er tydelig. 

Som følge heraf søger arbejdsgivere nye måder at overføre viden og færdigheder til yngre medarbejdere, opkvalificere og omskole en bredere talentmasse og styrke strategier for fastholdelse af medarbejdere. Ifølge enrapport fra LinkedIn om læring på arbejdspladsen fra 2023 udtrykte 93 % af organisationerne bekymring over fastholdelsen af medarbejdere. Rapporten viste også, at arbejdsgivernes højeste operationelle prioritet er at fastholde talenter – endda foran indtægter – og at den vigtigste måde, hvorpå organisationer arbejder på at forbedre fastholdelsen, er ved at tilbyde læringsmuligheder. 

Dette er især relevant for yngre generationer, såsom generation Z, som samlet set længes mere efter vækst end tidligere generationer. IfølgeTraining Industry vurderer generation Z-medarbejdere konsekvent kompetenceudvikling sammen med løn som nogle af de vigtigste faktorer, når de vælger et job. Millennials, som nu udgør den største generation på arbejdsmarkedet, er ogsådobbelt så tilbøjeligetil at blive i en organisation, hvis de er tilfredse med deres udviklings- og mentorordninger på arbejdspladsen. 

Endelig ændrer den hurtige teknologiske udvikling nogle job og sætter andre i fare for at blive overflødige.World Economic Forumforudsiger, at teknologi – især gennem kunstig intelligens og maskinlæring – vil transformere 1,1 milliarder job i løbet af det næste årti. Dette skaber en ny presserende behov for at opkvalificere og omskole medarbejdere for at gøre dem mere tilpasningsdygtige. 

Hvordan arbejdsgivere bør reagere

Arbejdsgivere skal fremme en vækstorienteret kultur. Dette er kun muligt gennem omfattende forandringer fra toppen og ned og et ægte engagement i hver enkelt medarbejders udviklingsforløb. Det kræver støtte fra alle niveauer i organisationen for at sikre en stærk gennemførelse og holde lederne ansvarlige for udviklingen af deres teams. 

Ledere bør samarbejde med deres teammedlemmer om at udvikle individuelle udviklingsplaner, der kortlægger hver medarbejders mål og de færdigheder, de har brug for for at komme videre. Deltagelse i certificerings- og designprogrammer og kurser til opbygning af bløde færdigheder kan hjælpe medarbejderne med at udvikle nye ekspertiseområder. Gennemprøvede mentorprogrammer bør også være en udbredt forventning og være tilgængelige for alle, da sådanne programmer dyrker og styrker nye ledere og hjælper dem med at føle sig mere forbundet med deres organisation.

Vær fleksibel ved at benytte online- og hybridlæringsmodeller – såsom videokonferencer og e-læringsplatforme – men lad være med at stole for meget på teknologien. På visse områder er der stadig et stort behov for praktisk, hands-on træning og mulighed for at anvende viden i virkelige situationer. I online-læringsmiljøer bør arbejdsgivere skabe muligheder for engagement og interaktion, f.eks. i form af små grupper, lejlighedsvise afstemninger eller en dedikeret live-chat-kanal.

Nogle af disse ideer blev delt i en artikel i det^23.nummer af Sedgwicks digitale magasin, edge.