Utover opplæring: hvorfor utvikling er like viktig for organisasjonens suksess

I dagens raskt skiftende arbeidsmiljø har det aldri vært viktigere for arbeidsgivere å utvikle sine ansattes ferdigheter for å møte behovene i jobbene deres – i dag, i morgen og langt inn i fremtiden. 

Med raske teknologiske fremskritt, fremveksten av distribuerte team og skiftende verdier hos yngre generasjoner av arbeidere, har retensjonsstrategier blitt avgjørende i dagens arbeidsmarkedsmiljø. Det er nå nødvendig for arbeidsgivere å ta en proaktiv, fremtidsrettet tilnærming til å tilby ansatte opplærings- og utviklingsressurser og -muligheter – en trend som fremstår som både kritisk for en arbeidsgivers talentbevaring og en stadig mer vanlig etterspørsel fra ansatte.  

Opplæring og utvikling

For å effektivt dempe ansattes ønske om å vokse og lykkes i dagens arbeidsmiljø, kan ikke opplæring og utvikling være enten eller. Opplæring – som betyr å gi en ansatt tekniske ferdigheter og verktøy for å utføre en spesifikk jobb – og utvikling – som støtter en ansatts mål for karrierevekst – er viktige drivere for å beholde, oppfylle og lykkes med ansatte.

Opplæring, en kortsiktig komponent, har alltid vært en integrert del av organisasjonens suksess. Men faglig utvikling, den sistnevnte fremtidsfokuserte komponenten, har ofte blitt behandlet som en hyggelig fordel. Kombinasjonen av opplæring og faglig utvikling sammen øker imidlertid jobbtilfredsheten, øker produktiviteten, forbedrer retensjon og øker de ansattes potensial for karriereutvikling. Det er en gevinst for både arbeidsgivere og ansatte. 

Sette kontekst bak den økende etterspørselen

Ansatte i dag bytter jobb med en enestående hastighet, noe som er en faktor som driver den brede økningen i omsetningsraten. Ifølge én rapport opplevde mer enn halvparten av arbeidsgiverne (51 %) en omsetningsrate på minst 15 % i 2022, en økning på tre poeng fra 48 % i 2021. Kombiner det med de høye kostnadene for å erstatte en ansatt (anslått til 33 % av årslønnen) pluss tapt produktivitet, kunnskap og tid brukt på å onboarde noen nye, og den økonomiske effekten for en arbeidsgiver kan tydelig sees. 

Som et resultat av dette søker arbeidsgivere nye måter å overføre kunnskap og ferdigheter til yngre ansatte, oppgradere og omskolere et bredere talentbasseng og styrke strategier for å beholde ansatte. Ifølge en rapport om læring på arbeidsplassen fra LinkedIn i 2023 rapporterte 93 % av organisasjonene bekymring for bevaring av ansatte. Den rapporterte også at arbeidsgiveres viktigste driftsprioritet er å beholde talenter – selv foran inntekter – og at den viktigste måten organisasjoner jobber for å forbedre bevaring på, er ved å tilby læringsmuligheter. 

Dette er spesielt relevant for yngre generasjoner, som Generasjon Z, som samlet sett ønsker vekst mer enn tidligere. Ifølge Training Industry vurderer Generasjon Z-arbeidere konsekvent ferdighetsutvikling sammen med kompensasjon som blant de viktigste faktorene når de velger en jobb. Også millennials – som nå utgjør den største generasjonen i arbeidsstyrken – har dobbelt så stor sannsynlighet for å bli værende i en organisasjon hvis de er fornøyde med utviklings- og mentormulighetene sine på jobben. 

Til slutt endrer raske teknologiske fremskritt noen jobber, og setter andre i fare for å bli foreldet. Verdens økonomiske forum spår at teknologi – spesielt gjennom kunstig intelligens og maskinlæring – vil transformere 1,1 milliarder jobber i løpet av det neste tiåret. Dette gir næring til et nytt behov for kompetanseheving og omskolering av ansatte for å muliggjøre tilpasningsevne. 

Hvordan arbeidsgivere bør reagere

Arbeidsgivere må fremme en vekstorientert kultur. Dette er bare mulig gjennom omfattende, ovenfra-og-ned-endring og en genuin forpliktelse til utviklingsreisen til hver av sine ansatte. Det krever støtte fra alle nivåer i organisasjonen for sterk gjennomføring og å holde ledere ansvarlige for å utvikle teamene sine. 

Ledere bør samarbeide med teammedlemmene sine for å utvikle individuelle vekstplaner for å kartlegge hver ansatts mål og ferdighetene de trenger for å utvikle seg. Å delta i sertifiserings- og designprogrammer og kurs for å bygge myke ferdigheter kan hjelpe ansatte med å utvikle nye ekspertiseområder. Utprøvde mentorprogrammer bør også være en utbredt forventning og tilgjengelige for alle, ettersom slike programmer dyrker og styrker nye ledere og hjelper dem å føle seg mer knyttet til organisasjonen sin.

Vær fleksibel ved å benytte deg av nettbaserte og hybride læringsmodeller – som videokonferanser og e-læringsplattformer – men ikke stol for mye på teknologi. På visse områder er det fortsatt et sterkt behov for erfaringsbasert, praktisk opplæring og muligheten til å anvende kunnskap i virkelige situasjoner. I nettbaserte læringsklasserom bør arbeidsgivere skape muligheter for engasjement og samhandling, for eksempel små gruppemøter, sporadiske avstemninger eller en dedikert live-chat-kanal.

Noen av disse ideene ble delt i en artikkel for den ^23. utgaven av Sedgwicks digitale magasin, edge.