Mehr als nur Schulungen: Warum die Personalentwicklung für den Unternehmenserfolg ebenso wichtig ist

In der sich heute rasant wandelnden Arbeitswelt ist es für Arbeitgeber wichtiger denn je, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter weiterzuentwickeln, damit diese den Anforderungen ihrer Aufgaben gerecht werden – heute, morgen und auch noch lange in der Zukunft. 

Angesichts des rasanten technologischen Wandels, der zunehmenden Verbreitung verteilter Teams und der sich wandelnden Wertvorstellungen jüngerer Arbeitnehmergenerationen haben sich Strategien zur Mitarbeiterbindung im aktuellen Arbeitsmarktumfeld als von entscheidender Bedeutung erwiesen. Arbeitgeber müssen nun einen proaktiven, zukunftsorientierten Ansatz verfolgen, um ihren Mitarbeitern Weiterbildungs- und Entwicklungsressourcen sowie entsprechende Möglichkeiten anzubieten – ein Trend, der sich sowohl als entscheidend für die Mitarbeiterbindung eines Arbeitgebers als auch als zunehmend verbreitete Forderung seitens der Mitarbeiter herauskristallisiert.  

AusbildungundWeiterbildung

Um den Wunsch der Mitarbeiter nach Wachstum und Erfolg im aktuellen Arbeitsumfeld wirksam zu fördern, dürfen Weiterbildung und Personalentwicklung nicht als Entweder-oder-Thema betrachtet werden. Weiterbildung – also die Vermittlung fachlicher Kompetenzen und Werkzeuge, die ein Mitarbeiter zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit benötigt – und Personalentwicklung – die Unterstützung der Karriereziele eines Mitarbeiters – sind entscheidende Faktoren für Mitarbeiterbindung, Zufriedenheit und Erfolg.

Schulungen, eine kurzfristig ausgerichtete Komponente, waren schon immer ein wesentlicher Bestandteil des Unternehmenserfolgs. Die berufliche Weiterbildung hingegen, die zukunftsorientierte Komponente, wurde oft nur als netter Zusatz betrachtet. Die Kombination aus Schulungen und beruflicher Weiterbildung steigert jedoch die Arbeitszufriedenheit, erhöht die Produktivität, verbessert die Mitarbeiterbindung und erweitert die Aufstiegsmöglichkeiten der Mitarbeiter. Davon profitieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. 

Die steigende Nachfrage im Kontext betrachten

Mitarbeiter wechseln heute so schnell den Arbeitsplatz wie nie zuvor, was ein Faktor ist, der den allgemeinen Anstieg der Fluktuationsrate vorantreibt. EinemBericht zufolge verzeichnete mehr als die Hälfte der Arbeitgeber (51 %) im Jahr 2022 eine Fluktuationsrate von mindestens 15 %, was einem Anstieg um drei Prozentpunkte gegenüber den 48 % im Jahr 2021 entspricht. Rechnet man dazu noch die hohen Kosten für die Neubesetzung einer Stelle (geschätzt auf 33 % des Jahresgehalts) sowie Produktivitätsverluste, Wissensverluste und den Zeitaufwand für die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters, werden die finanziellen Auswirkungen für einen Arbeitgeber deutlich. 

Infolgedessen suchen Arbeitgeber nach neuen Wegen, um Wissen und Fähigkeiten an jüngere Mitarbeiter weiterzugeben, einen breiteren Talentpool weiterzubilden und umzuschulen sowie Strategien zur Mitarbeiterbindung zu stärken. Laut einemLinkedIn-Bericht zum Thema „Workplace Learning“ aus dem Jahr 2023 gaben 93 % der Unternehmen an, sich Sorgen um die Mitarbeiterbindung zu machen. Der Bericht führte außerdem aus, dass die Bindung von Talenten die oberste operative Priorität der Arbeitgeber ist – noch vor dem Umsatz – und dass die Bereitstellung von Weiterbildungsmöglichkeiten die wichtigste Maßnahme ist, mit der Unternehmen versuchen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern. 

Dies gilt insbesondere für jüngere Generationen wie die Generation Z, die insgesamt ein stärkeres Bedürfnis nach Weiterentwicklung haben als frühere Generationen. Laut„Training Industry“ stufen Arbeitnehmer der Generation Z die Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten neben der Vergütung durchweg als einen der wichtigsten Faktoren bei der Berufswahl ein. Auch Millennials – die mittlerweile die größte Generation in der Erwerbsbevölkerung darstellen – bleibendoppelt so häufigin einem Unternehmen, wenn sie mit ihren Weiterbildungs- und Mentoring-Möglichkeiten am Arbeitsplatz zufrieden sind. 

Schließlich führen rasante technologische Fortschritte dazu, dass sich manche Berufe verändern und andere Gefahr laufen, überflüssig zu werden.Das Weltwirtschaftsforumprognostiziert, dass die Technologie – insbesondere durch KI und maschinelles Lernen – in den nächsten zehn Jahren 1,1 Milliarden Arbeitsplätze verändern wird. Dies verleiht der Weiterqualifizierung und Umschulung von Mitarbeitern neue Dringlichkeit, um deren Anpassungsfähigkeit zu gewährleisten. 

Wie Arbeitgeber reagieren sollten

Arbeitgeber müssen eine auf Wachstum ausgerichtete Kultur fördern. Dies ist nur durch einen umfassenden Wandel von oben nach unten und ein echtes Engagement für den Entwicklungsprozess jedes einzelnen Mitarbeiters möglich. Dazu ist die Unterstützung auf allen Ebenen der Organisation erforderlich, um eine konsequente Umsetzung zu gewährleisten und Führungskräfte für die Entwicklung ihrer Teams in die Verantwortung zu nehmen. 

Führungskräfte sollten gemeinsam mit ihren Teammitgliedern individuelle Entwicklungspläne erstellen, um die Ziele jedes einzelnen Mitarbeiters sowie die für den beruflichen Aufstieg erforderlichen Kompetenzen festzuhalten. Die Teilnahme an Zertifizierungs- und Weiterbildungsprogrammen sowie an Kursen zum Aufbau von Soft Skills kann den Mitarbeitern dabei helfen, neue Fachkompetenzen zu entwickeln. Bewährte Mentoring-Programme sollten ebenfalls allgemein erwartet werden und allen zur Verfügung stehen, da solche Programme aufstrebende Führungskräfte fördern und stärken und ihnen helfen, sich stärker mit ihrem Unternehmen verbunden zu fühlen.

Bleiben Sie flexibel, indem Sie auf Online- und hybride Lernmodelle – wie Videokonferenzen und E-Learning-Plattformen – setzen, aber verlassen Sie sich nicht zu sehr auf Technologie; in bestimmten Bereichen besteht nach wie vor ein großer Bedarf an erfahrungsorientierten, praxisnahen Schulungen und der Möglichkeit, Wissen in realen Situationen anzuwenden. In Online-Lernumgebungen sollten Arbeitgeber Möglichkeiten zur Einbindung und Interaktion schaffen, beispielsweise in Kleingruppen, durch gelegentliche Umfragen oder einen eigenen Live-Chat-Kanal.

Einige dieser Ideen wurden in einem Artikel in der^23.Ausgabe von Sedgwicks digitalem Magazin „edge“ vorgestellt.