Além do treinamento: por que o desenvolvimento é igualmente importante para o sucesso organizacional

No ambiente de trabalho em rápida mudança de hoje, nunca foi tão importante para os empregadores desenvolverem as habilidades de seus funcionários para atender às necessidades de seus empregos — hoje, amanhã e no futuro. 

Entre os rápidos avanços tecnológicos, o surgimento de equipes distribuídas e a mudança de valores das gerações mais jovens de trabalhadores, as estratégias de retenção surgiram como fundamentais no atual ambiente do mercado de trabalho. Agora, é necessário que os empregadores adotem uma abordagem proativa e voltada para o futuro, oferecendo aos funcionários recursos e oportunidades de treinamento e desenvolvimento — uma tendência que está se tornando crítica para a retenção de talentos por parte dos empregadores e uma demanda cada vez mais comum por parte dos funcionários.  

Treinamentoedesenvolvimento

Para satisfazer eficazmente os desejos dos funcionários de crescer e ter sucesso no ambiente de trabalho atual, a formação e o desenvolvimento não podem ser alternativos. A formação — ou seja, proporcionar a um funcionário competências técnicas e ferramentas para desempenhar uma função específica — e o desenvolvimento — apoiar os objetivos de crescimento profissional de um funcionário — são fatores essenciais para a retenção, realização e sucesso dos funcionários.

A formação, uma componente focada no curto prazo, sempre foi fundamental para o sucesso organizacional. Mas o desenvolvimento profissional, a componente focada no futuro, tem sido frequentemente tratado como um benefício adicional. No entanto, a combinação da formação com o desenvolvimento profissional aumenta a satisfação no trabalho, impulsiona a produtividade, melhora a retenção e aumenta o potencial de progressão na carreira dos funcionários. É uma vantagem tanto para os empregadores como para os funcionários. 

Colocando o contexto por trás da crescente demanda

Hoje em dia, os funcionários mudam de emprego a um ritmo sem precedentes, o que é um dos fatores que impulsiona o aumento generalizado da taxa de rotatividade. De acordo com umrelatório, mais da metade dos empregadores (51%) registrou uma taxa de rotatividade de pelo menos 15% em 2022, um aumento de três pontos em relação aos 48% registrados em 2021. Some isso ao alto custo de substituir um funcionário (estimado em 33% do seu salário anual), além da perda de produtividade e conhecimento e do tempo dedicado à integração de alguém novo, e o impacto financeiro para um empregador fica claramente visível. 

Como resultado, os empregadores estão buscando novas maneiras de transferir conhecimentos e habilidades para os funcionários mais jovens, aprimorar e requalificar um leque mais amplo de talentos e fortalecer as estratégias de retenção. De acordo com umrelatório de aprendizagem no local de trabalho do LinkedIn de 2023, 93% das organizações relataram preocupação com a retenção de funcionários. O relatório também indicou que a principal prioridade operacional dos empregadores é reter talentos — mesmo à frente da receita — e que a principal maneira pela qual as organizações estão trabalhando para melhorar a retenção é oferecendo oportunidades de aprendizagem. 

Isso é especialmente relevante para as gerações mais jovens, como a Geração Z, que coletivamente anseia por crescimento mais do que as gerações anteriores. De acordo coma Training Industry, os trabalhadores da Geração Z consistentemente classificam o desenvolvimento de habilidades, juntamente com a remuneração, entre os fatores mais importantes na escolha de um emprego. Os millennials, que agora constituem a maior geração na força de trabalho, também sãoduas vezes mais propensosa permanecer em uma organização se estiverem satisfeitos com suas oportunidades de desenvolvimento e orientação no trabalho. 

Por fim, os rápidos avanços tecnológicos estão alterando alguns empregos e colocando outros em risco de se tornarem obsoletos.O Fórum Econômico Mundialprevê que a tecnologia — por meio da IA e do aprendizado de máquina, em particular — transformará 1,1 bilhão de empregos na próxima década. Isso está alimentando uma nova urgência por trás da requalificação e reciclagem dos funcionários para permitir a adaptabilidade. 

Como os empregadores devem responder

Os empregadores devem promover uma cultura voltada para o crescimento. Isso só é possível por meio de uma mudança abrangente, de cima para baixo, e de um compromisso genuíno com o desenvolvimento de cada um de seus funcionários. É necessário o apoio de todos os níveis da organização para uma execução forte e para responsabilizar os líderes pelo desenvolvimento de suas equipes. 

Os gerentes devem trabalhar com os membros de suas equipes para desenvolver planos de crescimento individualizados, a fim de traçar as metas de cada funcionário e as habilidades necessárias para seu avanço. O envolvimento com programas e cursos de certificação e design para o desenvolvimento de habilidades interpessoais pode ajudar os funcionários a desenvolver novas áreas de especialização. Programas de mentoria comprovados também devem ser uma expectativa generalizada e estar disponíveis para todos, pois esses programas cultivam e capacitam líderes emergentes e os ajudam a se sentirem mais conectados à sua organização.

Mantenha-se flexível, recorrendo a modelos de aprendizagem online e híbridos — como videoconferências e plataformas de e-learning —, mas não dependa excessivamente da tecnologia; em certas áreas, continua a existir uma forte necessidade de formação prática e experiencial e de oportunidades para aplicar os conhecimentos em experiências da vida real. Nas salas de aula de aprendizagem online, os empregadores devem criar oportunidades de envolvimento e interação, tais como pequenos grupos de discussão, sondagens ocasionais ou um canal dedicado de chat ao vivo.

Algumas dessas ideias foram compartilhadas em um artigo para a^23ªedição da revista digital da Sedgwick, edge.