De aanhoudende gevolgen van langdurige COVID: uitdagingen voor werknemers en werkgevers

Nu COVID-19 drie jaar na het uitbreken van de wereldwijde pandemie nog steeds voortduurt en muteert, is er nog veel dat we niet volledig begrijpen over de impact ervan – en worden kritieke kwesties steeds duidelijker. Een van de meest problematische kwesties is langdurige COVID, een aandoening met aanhoudende symptomen en blijvende gevolgen voor werknemers, werkgevers, gezinnen en landen.

Velen hebben langdurige, gezondheidsgerelateerde veranderingen ondergaan die niet alleen hun welzijn verminderen, maar ook hun vermogen om goed te presteren of effectief weer aan het werk te gaan belemmeren. Long COVID heeft al miljoenen werknemers getroffen, en daarmee ook een breed scala aan werkgevers en sectoren. Werkgevers hebben behoefte aan innovatieve en praktische benaderingen om met deze aandoening om te gaan.

Sinds vorig jaar neemt Sedgwick deel aan een denktank die is opgericht door de Disability Management Employment Coalition (DMEC) om een weg voorwaarts te ontwikkelen, antwoorden op moeilijke vragen te delen, effectieve strategieën aan te bevelen om werknemers met langdurige COVID te helpen aan het werk te blijven en weer aan het werk te gaan, en de nadelige gevolgen voor werknemers en organisaties te verzachten. Hier wil ik enkele van de belangrijkste oplossingen delen die in het recentewitboek van de denktank zijn geïdentificeerd.

Long COVID in cijfers

De statistieken en trends zijn verontrustend. Meer dan 40% van de volwassenen in de VS heeft in het verleden COVID-19 gehad. De meesten herstelden binnen enkele weken, maar miljoenen hebben drie of meer maanden na besmetting met het virus nog steeds last van symptomen. Degenen die deze ziekte na infectie ervaren, melden een breed scala aan symptomen die invaliderend kunnen zijn, waaronder chronische vermoeidheid (gerapporteerd door 80% van de patiënten, volgens gegevens van het CDC), brain fog, kortademigheid, hartkloppingen en hoofdpijn. Tot nu toe zijn meer dan 200 symptomen in verband gebracht met langdurige COVID, en deze zijn vaak verraderlijk en worden gemakkelijk genegeerd.

Hoewel de schattingen uiteenlopen over hoeveel mensen in de VS lijden aan langdurige COVID – de term die wordt gebruikt om de ziekte te beschrijven wanneer de symptomen langer dan vijf weken aanhouden en niet kunnen worden verklaard door een alternatieve diagnose – schat het Amerikaanse Government Accountability Office (GAO) het aantal op 23 miljoen. Volgens de Centers for Disease Control and Prevention (CDC) is dat ongeveer 1 op de 13 volwassenen – en uit recente gegevens blijkt dat meer dan 80% van die volwassenen moeite heeft met het uitvoeren van dagelijkse activiteiten.

Blijven werken of weer aan het werk gaan

De gevolgen van langdurige COVID reiken veel verder dan alleen de personen die symptomen ervaren; de aandoening heeft een grote invloed op gezinnen, werkgevers, consumenten, aanbieders van verzuimmanagement, externe beheerders (TPA's), betalers en het gezondheidszorgsysteem als geheel. Of een werknemer nu aan het werk blijft of na een infectie weer aan het werk gaat, er moeten effectieve beheerstrategieën worden ontwikkeld en gedocumenteerd, met name voor aanpassingen en terugkeer naar het werk, om een productief personeelsbestand te behouden en werknemers in een moeilijke periode te ondersteunen.

Om op lange termijn talent te behouden, moet het stimuleren van proefaccommodaties in plaats van verlof de eerste stap zijn. De kans om na een afwezigheid van zes maanden wegens letsel of ziekte weer volledig aan het werk te gaan, is 55,4%; na twee jaar daalt deze kans tot minder dan 5%. Dat alleen al maakt het de moeite waard om te investeren in onderzoek, programma's en opties die initiatieven om aan het werk te blijven of weer aan het werk te gaan in welke vorm dan ook stimuleren – van aanpassingen op de werkplek tot werken op afstand.

Accommodaties

Werkgevers moeten zich voorbereiden op een toename van het aantal verzoeken om aanpassingen op het werk in verband met langdurige COVID. Vanaf 2021 wordt langdurige COVID formeel erkend als een handicap (met bepaalde beperkingen) onder de Americans with Disabilities Act (ADA), dus werkgevers moeten flexibel zijn en snel reageren op verzoeken om aanpassingen die werknemers in staat stellen essentiële taken uit te voeren.

Het is voor alle betrokkenen van cruciaal belang om rekening te houden met werknemers die last hebben van brain fog, depressie, angst of andere psychische problemen die verband houden met langdurige COVID. Houd bij het opstellen van een aanpassingsplan rekening met depersoon als geheel, met zijn of haar fysieke, medische, emotionele en sociale behoeften. Een werknemer met verminderde uithoudingsvermogen of vermoeidheid kan ergonomische en pneumatische hulpmiddelen, periodieke rustpauzes of telewerken krijgen, terwijl een werknemer met lichtgevoeligheid baat kan hebben bij alternatieve lichtbronnen of gesimuleerde dakramen. Opties voor het aanpakken vancognitieve beperkingenen gedragsproblemen kunnen bestaan uit takenlijsten of langere werkpauzes. Andere redelijke aanpassingen zijn onder meer flexibele werkregelingen, overgangswerk en herplaatsing naar openstaande functies. Werkgevers moeten de proefaanpassing van een werknemer een kans geven, deze bijstellen en voor een korte periode aanpassingen doorvoeren.

Ongeacht het accommodatieplan worden werkgevers aangemoedigd om een interactief proces te volgen, net zoals ze dat zouden doen bij een situatie waarin de prestaties van een werknemer onder de maat zijn. Werk samen met werknemers aan de aard, ernst, duur en daaruit voortvloeiende beperkingen van hun langdurige COVID-gerelateerde beperking. Vraag uw werknemers – die hun taken het beste begrijpen – om te helpen bij het identificeren van passende accommodaties voor hun functies. Bedachtzaamheid en gevoeligheid zijn van cruciaal belang, aangezien werknemers mogelijk aarzelen om hun worstelingen te delen.

Uitdagingen voor werkgevers

Volgens deDMEC Long COVID Pulse Survey 2022 zijn de grootste uitdagingen voor werkgevers bij het omgaan met langdurige COVID het gebrek aan medisch bewijs van de aandoening en het ontbreken van een diagnose bij werknemers.

Natuurlijk willen werkgevers een soort medische onderbouwing voor gevallen van langdurige COVID die leiden tot arbeidsongeschiktheid of buitensporige kosten of ziekteverzuim. Maar het medisch onderbouwen van langdurige COVID is vaag, complex en moeilijk, en werknemers moeten accepteren dat 'uitzonderingen op de regels' gerechtvaardigd kunnen zijn. Sommige werknemers hebben geen toegang tot eerstelijnszorg of hebben moeite om een afspraak te maken, terwijl de wachtlijsten voor COVID-revalidatie steeds langer worden. Zelfs degenen die wel een zorgverlener kunnen bezoeken, worden geconfronteerd met obstakels omdat er geen diagnostische tests voor langdurige COVID bestaan en de symptomen ook aan andere onderliggende gezondheidsproblemen kunnen worden toegeschreven.

Naast productiviteitsverlies moeten werkgevers ookclaimsin de gaten houden om zich beter voor te bereiden op de financiële gevolgen. Volgens de gegevens van Sedgwick over arbeidsongevallenverzekeringen in de VS is 80% van de claims voor langdurige COVID-klachten vanuit kostenoogpunt matig tot zeer complex. Bovendien zijn de gemiddelde kosten voor langdurige COVID-claims bijna 12 keer hoger dan voor andere COVID-claims.

Opkomende oplossingen

Werkgevers kunnen beginnen met het evalueren van bestaande bedrijfsbrede plannen of programma's met betrekking tot het omgaan met langdurige COVID. (Slechts 10% van de respondenten van de DMEC-enquête gaf aan dat er een bestaand programma wordt gebruikt.) Bepaal welke beleidsmaatregelen goed werken en wat eventuele hiaten zou kunnen opvullen.

Oplossingen zijn onder meer het opzetten van programma's voor werkverharding/conditionering om werknemers te helpen hun uithoudingsvermogen en vaardigheden weer op het niveau van vóór hun ziekte te brengen. Flexibele of geleidelijke werkroosters kunnen terugkerende werknemers helpen om weer productief te worden. Cognitieve en fysieke fitheidstests kunnen bepalen of werknemers veilig klaar zijn om te werken. Bied waar mogelijk telewerken aan; door werknemers in een comfortabelere omgeving te laten werken, zullen er waarschijnlijk minder verzoeken om verlof in verband met langdurige COVID-klachten worden ingediend.

Zelfs als er nieuwe programma's worden ontwikkeld, moet u manieren overwegen om bestaande processen te vereenvoudigen. Medische formulieren zijn ingewikkeld en zijn mogelijk niet ontworpen om gegevens over langdurige COVID-klachten vast te leggen. Moedig werknemers aan om gebruik te maken van alle beschikbare voordelen en schakel hoogwaardige leveranciers in om conciërge-achtige ondersteuning te bieden. Zorg ervoor dat er materiaal beschikbaar is waarin duidelijk wordt uitgelegd welke hulpbronnen er op het gebied van geestelijke gezondheid beschikbaar zijn. Informeer het management en de eerstelijnsmedewerkers over aandachtspunten en gedragingen, steungroepen, toegang tot gedragsondersteuning op locatie en andere hulpbronnen.

Hoewel het lastig is, is het ook belangrijk om de COVID-status van werknemers bij te houden en te monitoren. Werk samen met een leverancier van gezondheidsdiensten voor werknemers die over de technologie beschikt om vaccinaties en COVID-gerelateerde aandoeningen veilig en efficiënt bij te houden. Maak het een prioriteit om de status van elke werknemer te kennen en communiceer waarom dit belangrijk is.

Caring counts

Om de uitdagingen van langdurige COVID breed aan te pakken, is een nieuwe manier van denken over handicaps in het algemeen nodig. Het management moet er vooral voor zorgen dat hun werkomgeving een ondersteunende cultuur biedt waarin zelfzorg en het gebruik van secundaire arbeidsvoorwaarden worden aangemoedigd, in plaats van te worden gezien als een zwakte of een last. Organisaties moeten zich inzetten om stigma's te doorbreken door middel van voorlichting en communicatie, zodat elke werknemer zich veilig en gesteund voelt.

> Meer informatie — lees de volledige DMEC-whitepaper, Long COVID: beoordeling en beheer van de impact op het personeelsbestand en luister naar de DMEC-podcast,Het geheim van succes met ADA & COVID-19: flexibiliteit en innovatie