Fraværshåndtering og uførhet: nylige trender og spådommer for 2024

Fra økende press på arbeidsgivere for å tilby helhetlige fordeler, til en større bruk av lovpålagte foreldre- og familiepermisjonsprogrammer, snur utviklingen innen fraværshåndtering. Det er avgjørende for både arbeidsgivere og arbeidstakere å følge nøye med på nåværende trender, implementeringen av viktige føderale og statlige lover, samt høydepunkter i nylige rettssaker for å forstå de omfattende implikasjonene av det skiftende landskapet. Er du forberedt på hva som kommer etterpå?

Bedriftsbetalt foreldre- og familiepermisjon

Det finnes for øyeblikket ingen føderal lov om betalt familie- og sykepermisjon , som refererer til retningslinjer som gjør det mulig for arbeidstakere å motta kompensasjon når de tar lengre permisjon fra jobb av kvalifiserende årsaker (for eksempel å knytte bånd med et nytt barn, komme seg etter sin egen alvorlige sykdom eller ta vare på en alvorlig syk kjær). 

Dette til tross for et bemerkelsesverdig generasjonspress fra millennials – den mest fremtredende generasjonen i arbeidsstyrken, i alderen 27 til 42 år – for utvidede støttetiltak. Mange millennials har ikke bare voksende familier, men også aldrende foreldre å ta vare på, og mener at arbeidsgivere har et ansvar for å gjøre det mulig for sine arbeidere å gjøre det tilstrekkelig samtidig som de beholder jobbene sine.

Ifølge en rapport fra Disability Management Employer Coalition (DMEC) fra 2022, som brukte spørreundersøkelsesdata samlet inn fra 1101 amerikanske arbeidsgivere, sponser bare 29 % av de deltakende selskapene PPL-tilbud, og 4 % tilbyr PFL, selv om 70 % av alle ansatte er kvalifisert for betalt foreldrepermisjon og 74 % er kvalifisert for betalt omsorgspermisjon. Nesten halvparten av selskapene tilbyr ikke betalt foreldre- eller omsorgspermisjon. I tillegg har 60 % av selskapene som tilbyr permisjoner en varighet på mindre enn åtte uker – en trend som sannsynligvis vil endre seg i årene som kommer.

Det er også et press for arbeidsgivere å tilby helhetlige fordeler – fordeler som er familievennlige og støtter alle livsfaser – inkludert støtte til familiens behov, i tillegg til mental, fysisk og sosial helse. For å opprettholde et konkurransefortrinn i dette stramme arbeidsmarkedet, må arbeidsgivere virkelig forstå hvordan deres ansatte føler seg i alle aspekter, og om arbeidsgivernes oppfatning av velvære samsvarer med de ansattes forventninger og behov. Dette betyr å nøye undersøke svarene deres på spørsmål som: Hvordan er teammoralen? Hvor gjennomførbare og balanserte er de ansattes arbeidsmengder? Føler de ansatte seg komfortable nok til å be om fri? 

Viktige lovpålagte oppdateringer

I år, i 2023, rullet to stater – Oregon og Colorado – ut nye PFL-programmer samtidig. I 2026 vil fire stater til (MN, MD, ME, DE) følge i deres fotspor, noe som bringer det totale antallet amerikanske stater med tilbud om PFL-programmer til 16, en økning på 167 % fra tiåret tidligere. Dette skiftet gjenspeiler arbeidernes økende forventninger og press. Tross alt er USA en av bare syv utviklede nasjoner som ikke har en ensartet lov om betalt sykefravær for familien. Statsregjeringer tar på seg arbeidet for å gi innbyggerne sine betalt permisjon, og henter ofte inspirasjon fra andre staters nye programmer.

Oregons betalte permisjonsprogram gir 12 uker fri for å ta vare på sin egen alvorlige helsetilstand, håndtere den umiddelbare sikkerheten og konsekvensene av vold i hjemmet og/eller seksuelle overgrep, knytte bånd med et nytt familiemedlem eller ta vare på et familiemedlems alvorlige helsetilstand (inkludert ektefelle, barn, søsken, besteforelder og barnebarn, samt «[enhver] person i slekt med blod eller tilhørighet»). De som trenger lengre permisjon på grunn av graviditet eller fødsel, kan få ytterligere to uker.

Colorados program , som ble lansert i år, er likt. I likhet med Oregon gir det 12 ukers permisjon for å knytte bånd med et nytt familiemedlem eller ta vare på et familiemedlems alvorlige helsetilstand (også ved bruk av den utvidede definisjonen av «familiemedlem»), og for å håndtere vold i hjemmet/seksuelle overgrep. Det dekker også tilrettelegging for et familiemedlems militære utplassering. De som opplever komplikasjoner fra graviditet eller fødsel kan få ytterligere fire uker, men i motsetning til Oregon kan det bare være et resultat av en «komplikasjon», ikke rutinemessig fødselsomsorg.

Av statene som ruller ut programmer i 2026, er Delaware bemerkelsesverdig, ettersom det inkluderer et alternativ for arbeidsgivere å be om å velge bort statens program (og "bestefar" i sitt eksisterende program) hvis det allerede finnes en eksisterende betalt friplan (PTO) som er rikere og mer fordelaktig for ansatte. 

Loven om rettferdighet for gravide arbeidere

Pregnant Workers Fairness Act (PWFA), en ny milepælslov som trådte i kraft i juni 2023, endrer landskapet for tilrettelegging ved å gi gravide arbeidstakere flere rettigheter. Mer spesifikt krever den at arbeidsgivere i offentlig og privat sektor med mer enn 15 ansatte skal sørge for rimelig tilrettelegging for en arbeidstakers kjente begrensninger knyttet til graviditet, fødsel eller relaterte medisinske tilstander, med mindre tilretteleggingen vil forårsake arbeidsgiveren en «urimelig vanskelighet», som betyr en betydelig vanskelighet eller utgift for arbeidsgiveren.

Rimelig tilrettelegging i henhold til denne loven ligner på det som er gitt i henhold til Americans with Disabilities Act (ADA), men mer omfattende. Eksempler på mulig rimelig tilrettelegging inkluderer blant annet muligheten til å sitte eller drikke vann, få parkering nærmere, ha fleksible arbeidstider og ta fri for å komme seg etter fødsel. Innenfor PWFA klassifiseres imidlertid ikke graviditet som en funksjonshemming, mens noen graviditetsrelaterte tilstander fortsatt kan klassifiseres som en funksjonshemming i henhold til ADA. Det er viktig at arbeidsgivere gjennomgår både ADA og PWFA fra et begrensningsperspektiv for gravide arbeidstakere.

Ved utgangen av 2023 vil den amerikanske kommisjonen for like muligheter (EEOC) offentliggjøre endelige utkast til forskrifter som inneholder en rekke bemerkelsesverdige bestemmelser. Av de som sannsynligvis vil bli vedtatt, kan arbeidsgivere anses å ha brutt loven hvis det er unødvendige forsinkelser i tilretteleggingsprosessen, og en ansatt kan ikke pålegges/holdes ansvarlig for å starte PWFA-gjennomgangsprosessen. Den utløses umiddelbart av enhver samtale med en ansatt som nevner deres graviditetsrelaterte tilstand. Ledere i frontlinjen må få opplæring og opplæring deretter. 

Konklusjoner og spådommer for 2024

Helhetlige helsefordeler (inkludert psykisk helse), som gir støtte i alle livsfaser, blir mindre av en skinnende bonus, og mer av en forventning fra ansatte. Arbeidsgivere må grave dypt for å sikre samsvar mellom sine retningslinjer/fordelsprogrammer på arbeidsplassen og de ansattes velvære.

Individuelle stater fortsetter å utvikle betalte familiepermisjonsplaner med varierende utforming, og vi tror at det vil fortsette fremover. Etter hvert som flere stater normaliserer PFL-tilbud, vil det legge ytterligere press på andre stater til å innføre sine egne. I mellomtiden vil den fastlåste situasjonen for et landsdekkende funksjonshemmedeprogram på føderalt nivå sannsynligvis vedvare.

Til slutt forventer vi at søksmål fra gravide arbeidstakere sakte vil øke etter hvert som arbeidsgivere sliter med å overholde PWFA og relaterte statlige innkvarteringslover.

Lær mer > Utforsk våre løsninger for fraværshåndtering , og følg med på DMEC-webinaret .