Bygge organisasjonskultur: sette mennesker først

Av Matthew Cohen – senior visepresident, kundeservice og Michelle Hay – global personaldirektør

De siste årene har vært preget av enestående omveltninger i arbeidsstyrken.

Pandemien og de stigende levekostnadene har ført til at mange har revurdert sine personlige prioriteringer og karrieremål. I mellomtiden etterlater babyboomerne som går over til pensjonisttilværelsen seg betydelige hull i kunnskap og ferdigheter, og ettersom generasjon Z ivrig går inn i arbeidsstyrken, har de andre karriereforventninger enn sine forgjengere. Sammen har dette utløst en storstilt omstokking av talenter kjent som den store oppsigelsen. Det er mot dette komplekse bakteppet at organisasjoner er engasjert i en hard krig om talenter.

Kultur som et differensieringsmiddel

I arbeidet med å redusere avgang og tiltrekke seg nye talenter, ønsker arbeidsgivere å bruke styrken i organisasjonskulturen sin til å skille seg ut fra konkurrentene. Her fremhever vi fire egenskaper dagens arbeidsstyrke søker hos en arbeidsgiver, og hvordan du kan utnytte de nyeste trendene for å forbedre disse aspektene ved organisasjonskulturen din, slik at den blir mer attraktiv for nåværende og potensielle ansatte.

#1: Mening og tilhørighet

Moderne arbeidstakere (spesielt unge) ser i økende grad på jobben sin som en følelse av mening. Mange ser på arbeid ikke bare som «en jobb», men som en forlengelse av sin personlige identitet. De ønsker å føle at de gjør en meningsfull forskjell i verden.

For å imøtekomme den meningen med mening som arbeidere ønsker, har mange arbeidsoppgaver blitt omformulert med tanke på betydningen, snarere enn mekanismen. Utlysninger for stillinger innen alle slags felt inneholder nå ord som «empati» og «omsorg». For at arbeidsgivere skal lykkes med å ansette og beholde folk som disse verdiene er viktige for, må de kontinuerlig jobbe med å gi konkrete omsorgsfulle ansatt- og kundeopplevelser, snarere enn bare å gi tomme løfter.

Bedrifter legger større vekt på miljømessige, sosiale og selskapsstyringsmessige forhold (ESG) i deres streben etter å være ansvarlige bedriftsborgere og den typen organisasjoner som ansatte er stolte av å være tilknyttet. Innsatsen på dette området fokuserer på bærekraft; strategisk bedriftsgavegivning; forretningsetikk; og viktigst av alt, mangfold, likestilling og inkludering (DEI), som, hvis de er integrert i organisasjonspraksis, kan hjelpe ansatte med å føle tilhørighet, komfort og aksept.

Dette er nettopp hva den moderne arbeidsstyrken ønsker. Ifølge ny forskning er generasjon Z og millennials ansattes lojalitet direkte knyttet til organisasjonens forpliktelse til å gjøre en positiv innvirkning på samfunnet.

#2: Verdsettelse og anerkjennelse

Når man forplikter seg til en organisasjon, ønsker folk å føle seg trygge på at det harde arbeidet deres ikke vil gå ubemerket hen. De ønsker seg arbeidsgivere som verdsetter dem som individer og de unike egenskapene de bringer til teamet. Midt i dagens kamp om talenter er det ikke bare en hyggelig ting å anerkjenne ansatte; det er et avgjørende krav til organisasjonens ytelse.

Tradisjonelt har anerkjennelse fra ansatte fokusert på økonomiske belønninger som kontantbonuser og andre økonomiske insentiver som lenge har vært knyttet til ansattes ytelse. I dagens samfunn må meningsfull anerkjennelse være mer enn bare kroner og øre. Ifølge en fersk studie har anerkjennelse størst effekt når den oppfyller de ansattes behov og forventninger, og er autentisk, rettferdig, personlig og forankret i organisasjonskulturen.

Blant dagens arbeidsstyrke handler anerkjennelse mindre om å motta individuell utmerkelse og mer om muligheter for kontakt – kudos fra ledelsen, anerkjennelse fra toppledelsen eller anerkjennelse fra jevnaldrende. Forskningen [i studien ovenfor] fant at ansatte som har gode erfaringer med anerkjennelse på arbeidsplassen, har tre ganger større sannsynlighet for å føle sterk lojalitet til organisasjonen, mens de som rapporterer lav kvalitet eller sjelden anerkjennelse har høy risiko for å slutte.

#3: Høyt ytelsesnivå

Å utvikle en organisasjonskultur med høy ytelse er avgjørende for å hjelpe ansatte med å holde motivasjonen oppe og levere resultater. Et sentralt element i å drive ytelse er målsetting, både individuelt og som team, for å hjelpe ansatte med å holde seg på sporet og forstå hvordan de best kan bidra med sin innsats til organisasjonens samlede suksess.

Å støtte et læringsmiljø – å gi ansatte muligheter til å forbedre ferdighetene sine, tilegne seg nye ferdigheter og utvikle seg profesjonelt – er en annen viktig del av en høypresterende kultur. En arbeidsstyrkeundersøkelse fra 2022 viser at mer enn halvparten av arbeidsstyrken sannsynligvis vil forlate sin nåværende ansettelse hvis de ikke får tilstrekkelig og givende faglig utvikling. Bedriftsuniversiteter, studiestøtte, mentorprogrammer og tilgang til andre ressurser blir jevnlig omtalt som verktøy for tiltrekning og retensjon.

#4: Fleksibilitet

Da millioner av mennesker gikk over til å jobbe hjemmefra i 2020 for å dempe spredningen av COVID-19, oppdaget mange at de nøt fordelene med fjernarbeid. Å eliminere pendling gir mer tid til å fokusere på daglige rutiner og andre prioriteringer, og de i jobber med fleksibel arbeidstid fant seg selv i å trives ved å jobbe på tidspunktet på døgnet (eller natten) når de presterer best. Utviklingen og populariteten til fleksibelt arbeid som pandemien innledet har gitt dem balansen og autonomien de har lengtet etter.

Trenden har allerede fått fotfeste og påvirker medarbeiderbevaring og talenttiltrekning. En fersk studie fant at omtrent halvparten av alle arbeidstakere sannsynligvis vil søke andre jobbmuligheter hvis de ikke får fleksibilitet i arbeidsplaner og lokaler.

Arbeidsgivere kan også tjene mye på å omfavne større fleksibilitet – å eliminere geografiske krav fra stillinger, for eksempel, utvider talentpoolene i stor grad til å inkludere kandidater på flere steder og de med varierende transporttilgang og fysisk mobilitet. I tillegg kan arbeidsgivere spare på kostnader knyttet til kontorlokaler, flytting og mer.

Setter mennesker først

Dette er bare fire av de mange fasettene ved organisasjonskultur som påvirker medarbeideropplevelsen, og dermed om folk velger å bli værende i eller bli med i en organisasjon. En ytterligere overordnet faktor, som vi ville være uaktsomme om vi ikke tok opp her, er lederskap i frontlinjen: Arbeidsgivere som ønsker å bygge sterkere organisasjonskulturer, vil dra nytte av å videreutvikle og utdanne sine personalledere. Organisasjonsinitiativer kan ikke lykkes uten deres positive støtte og forsterkning.

Her hos Sedgwick har vi tre veiledende prinsipper for å samkjøre vår felles innsats og tankegang: kollegaopplevelsen, kundeopplevelsen og lønnsom vekst. Det er bevisst at kollegaopplevelsen kommer først på den listen. Sedgwick har lenge trodd at hvis vi tar godt vare på kollegene våre, vil de ta godt vare på kundene våre, og resten vil falle på plass for bedriften.

Midt i de disruptive arbeidsstyrketrendene vi har sett i det siste, er denne filosofien mer relevant enn noensinne: Hvis arbeidsgivere ønsker å tiltrekke og beholde topptalenter i dagens konkurransepregede miljø, må de fremfor alt sette mennesker i sentrum for beslutningstaking.

> Lær mer – sjekk ut en utvidet versjon av denne artikkelen i Sedgwicks digitale magasin, edge , utgave 19