Australien 
Canada 
Danmark 
Frankrig 
Tyskland 
Irland 
Holland 
New Zealand 
Norge 
Spanien og Portugal 
Storbritannien 
USA 30. april 2021
Når arbejdsgivere genovervejer deres programmer og strategier for tilbagevenden til arbejdet, spekulerer de ofte på forskellen mellem traditionelle programmer for tilbagevenden til arbejdet og de tilpasninger, der tilbydes i henhold til Americans with Disabilities Act (ADA). På RIMS LIVE 2021 besvarede vi almindelige spørgsmål om emnet. Læs videre for at få mere at vide.
Definitioner
Hvad er en ADA-tilpasning?
Personer, der ikke kan udføre et job på grund af et handicap, tilbydes en tilpasning, der gør det muligt for dem at udføre de væsentlige funktioner i jobbet. Generelt set er der tre typer tilpasninger:
- En tilpasning inden for jobbet
- En bolig med orlov
- En tilpasning baseret på jobomplacering
Hvad er et traditionelt program for tilbagevenden til arbejdet?
Et traditionelt tilbagevenden til arbejde-program er en formel plan, der hjælper medarbejdere med at vende tilbage til arbejde så hurtigt som muligt efter en skade eller sygdom. Disse programmer fokuserer typisk på midlertidige, lette eller tilpassede arbejdsopgaver. Strukturen for midlertidige arbejdsopgaver kan for eksempel variere. Der findes ikke én løsning, der passer til alle; disse muligheder skal snarere tilpasses hver enkelt organisation. Hvis disse programmer er succesfulde, kan de i nogle tilfælde eliminere behovet for en ADA-tilpasning.
Forskelle
Hvad er forskellen mellem et traditionelt tilbagevenden til arbejde-program og en ADA-tilpasning?
En vigtig forskel ved tilbagevenden til arbejdsprogrammer er, at de er tænkt som midlertidige løsninger, der er designet til at køre i en bestemt periode. En ADA-tilpasning har derimod ikke en fast slutdato og er ofte mere individualiseret.
En almindelig del af programmer for tilbagevenden til arbejde vedrører kompensation. De fleste programmer betaler den skadede medarbejder det samme beløb i denne periode, som vedkommende tjente før. Denne praksis forenkler administrationen og kan også bidrage til medarbejdernes moral og produktivitet. Hvis medarbejderen ved udløbet af den angivne periode ikke er i stand til at vende tilbage til fuldtidsarbejde, træder ADA i kraft. På det tidspunkt foretages der en individuel vurdering, og der bør føres en dialog mellem arbejdsgiveren og medarbejderen for at fastlægge de næste skridt.
Fordele
Hvad er fordelene ved et traditionelt tilbagevenden til arbejde-program?
En af de væsentligste fordele ved et tilbagevenden til arbejdsprogram er en stigning i produktiviteten. Tilbagevenden til arbejdsprogrammer kan også resultere i omkostningsreduktioner, da arbejdsgiveren undgår omkostninger til introduktion eller uddannelse, som ellers ville være forbundet med ansættelse af en ny medarbejder. Disse programmer kan også skabe højere niveauer af medarbejderengagement, øge arbejdsmoralen og fremme hurtigere genopretning. Hvis medarbejderen fortsætter med at arbejde, behøver deres arbejdsbyrde ikke at blive delt, hvilket ville have været tilfældet, hvis medarbejderen havde været på orlov. Som et resultat har dette program en positiv indvirkning på både den skadede medarbejder og deres team.
Enundersøgelseoffentliggjort af Disability Management Employers Coalition (DMEC) i 2020 bekræfter disse holdninger. Undersøgelsen viste, at 60 % af medarbejderne siger, at hvis de havde adgang til et solidt program for tilbagevenden til arbejde, ville det øge sandsynligheden for, at de blev hos deres arbejdsgiver. Undersøgelsen bekræftede således, at medarbejderne selv anerkender fordelene ved at vende tilbage til arbejde.
Tendenser
Hvad har vi for nylig lært omtraditionelle programmer for tilbagevenden til arbejdsmarkedet og tilpasninger?
Selvom ADA-tilpasninger og tilbagevenden til arbejdsprogrammer er separate, er de i de senere år blevet markant mere ensartede. I 2019 blev handicap for første gang i ADA's 30-årige historie anmeldt oftere til Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) end nogen anden form for diskrimination. Herfra kan vi se, at medarbejderne bliver mere bevidste om deres rettigheder i henhold til ADA. Når arbejdsgivere har en konsekvent tilgang til ADA og politikker for tilbagevenden til arbejdsmarkedet, kan de minimere denne type juridiske risici.
Derudover satte COVID-19-pandemien fokus på vigtigheden af disse programmer og praksis. Ifølge DMEC-undersøgelsen fra 2020 bemærkede 68 % af respondenterne en stigning i antallet af anmodninger om tilpasninger i 2020 sammenlignet med 2019. Desuden var den mest almindelige anmodning om fjernarbejde eller hjemmearbejde.
Før COVID-19-pandemien hævdede mange arbejdsgivere, at det ville være en urimelig byrde at lade medarbejderne arbejde hjemmefra. Pandemien tvang imidlertid mange arbejdsgivere til at revurdere denne politik, og mange opnåede succes. Som følge heraf vil det være sværere for arbejdsgivere at hævde urimelig byrde, logistiske komplikationer eller manglende samarbejde. Holdningerne har ændret sig, og det er ikke så let at afvise denne type anmodninger om tilpasning, når de fremsættes. Arbejdsgivere skal se mere åbent på anmodninger om tilpasninger til fjernarbejde, da denne tendens forventes at fortsætte.
Succes
Hvad har organisationer brug for for at implementere et vellykket program for tilbagevenden til arbejdet?
For at lykkes kræver et tilbagevenden til arbejdsprogram støtte fra den øverste ledelse. Dette er traditionelt ikke noget problem, da øget produktivitet og reducerede omkostninger er højt prioriterede forretningsmål. Tilbagevenden til arbejdsprogrammer passer allerede godt sammen med de overordnede mål. Når ledelsen har givet sin tilslutning, kan programmets formål og udformning kommunikeres i hele organisationen.
Det er også nyttigt for arbejdsgivere at implementere et enkelt registreringssystem, der dokumenterer og tidsstempler hver eneste interaktion med medarbejderne. Dette hjælper med at dokumentere programmer, tilpasninger og de skridt, der er taget i den interaktive proces. Skulle en sag, der kan forsvares, nogensinde komme for retten, gør den dokumentation, der er oprettet i et sådant system, det lettere at bevise, at administrative processer og procedurer blev fulgt konsekvent og korrekt.
Her for at hjælpe
Når arbejdsgivere vurderer fordelene ved deres eksisterende programmer for tilbagevenden til arbejde og tilpasning, kan de være sikre på, at Sedgwick er her for at hjælpe dem hele vejen. Medarbejderen er i centrum for alt, hvad vi gør, og der er værdi i at tage en holistisk tilgang, når man behandler spørgsmål om arbejdsskadeerstatning og fravær blandt medarbejderne. Vi vil fortsætte med at vejlede vores kunder, når de arbejder med udfordringer i branchen og søger måder at forbedre deres skadesbehandling, produktivitet og medarbejdernes oplevelse. Du kan altid kontakte os for yderligere support eller læse mere på sedgwickcomf.kinsta.cloud.
