Des frontières floues entre les hébergements

Alors que les employeurs repensent leurs programmes et stratégies de retour au travail, ils s'interrogent souvent sur la différence entre les programmes traditionnels de retour au travail et les aménagements prévus par l'Americans with Disabilities Act (ADA). Lors du salon RIMS LIVE 2021, nous avons répondu aux questions courantes sur ce sujet. Poursuivez votre lecture pour en savoir plus.

Définitions

Qu'est-ce qu'un aménagement ADA ?

Les personnes qui ne peuvent pas exercer un emploi en raison d'un handicap se voient proposer un aménagement qui leur permet d'accomplir les fonctions essentielles de l'emploi. De manière générale, il existe trois types d'aménagements :

• Un aménagement dans le cadre du travail
• Un hébergement avec un congé
• Un aménagement basé sur la réaffectation professionnelle

Qu'est-ce qu'un programme traditionnel de retour au travail ?

Un programme traditionnel de retour au travail est un plan formel qui aide les employés à reprendre le travail dès que possible après une blessure ou une maladie. Ces programmes se concentrent généralement sur des affectations professionnelles transitoires, légères ou modifiées. La structure des tâches transitoires, par exemple, peut varier. Il n'existe pas de solution unique ; ces options doivent plutôt être adaptées à chaque organisation. En cas de succès, ces programmes peuvent parfois éliminer la nécessité d'un aménagement prévu par l'ADA.

Différences

Quelle est la différence entre un programme traditionnel de retour au travail et un aménagement prévu par l'ADA ?

Un facteur important qui distingue les programmes de retour au travail est qu'ils sont conçus comme des solutions temporaires, destinées à être mises en œuvre pendant une période déterminée. En revanche, les aménagements prévus par l'ADA n'ont pas de date de fin fixe et sont souvent plus personnalisés.

Une composante courante des programmes de retour au travail concerne la rémunération. La plupart des programmes versent à l'employé blessé le même salaire pendant cette période que celui qu'il percevait auparavant. Cette pratique simplifie l'administration et peut également contribuer au moral et à la productivité des employés. Si, à la fin de la période spécifiée, l'employé n'est pas en mesure de reprendre le travail à temps plein, l'ADA entre en jeu. À ce stade, une évaluation individualisée est effectuée et un dialogue interactif doit avoir lieu entre l'employeur et l'employé afin de déterminer les prochaines étapes.

ASSISTANCES

Quels sont les avantages d'un programme traditionnel de retour au travail ?

L'un des principaux avantages d'un programme de retour au travail est l'augmentation de la productivité. Les programmes de retour au travail peuvent également entraîner une réduction des coûts, car l'employeur évite les frais d'intégration ou de formation qui seraient autrement associés à l'embauche d'un nouvel employé. Ces programmes peuvent également renforcer l'engagement des employés, améliorer le moral au travail et favoriser un rétablissement plus rapide. Si l'employé continue à travailler, sa charge de travail n'a pas besoin d'être répartie, ce qui aurait été le cas s'il avait été en congé. Ce programme a donc un impact positif tant sur le travailleur blessé que sur son équipe.

Uneétudepubliée en 2020 par la Disability Management Employers Coalition (DMEC) fait écho à ces sentiments. L'étude a révélé que 60 % des employés affirment que s'ils pouvaient bénéficier d'un programme solide de retour au travail, cela augmenterait leur probabilité de rester chez leur employeur. Ainsi, l'étude a réaffirmé que les employés eux-mêmes reconnaissent les avantages du retour au travail.

Tendances

Qu'avons-nous récemment appris au sujetdes programmes traditionnels de retour au travail et des mesures d'adaptation?

Bien que les aménagements prévus par l'ADA et les programmes de retour au travail soient distincts, ils ont considérablement convergé ces dernières années. En 2019, pour la première fois en 30 ans d'existence de l'ADA, le handicap a été invoqué plus souvent que tout autre type de discrimination dans les plaintes déposées auprès de la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC). Cela montre que les employés sont de plus en plus conscients de leurs droits en vertu de l'ADA. Lorsque les employeurs adoptent une approche cohérente en matière d'ADA et de politiques de retour au travail, ils peuvent minimiser ce type de risque juridique.

De plus, la pandémie de COVID-19 a mis en lumière l'importance de ces programmes et pratiques. Selon l'enquête DMEC 2020 , 68 % des personnes interrogées ont constaté une augmentation des demandes d'aménagements en 2020 par rapport à 2019. De plus, la demande numéro un concernait le télétravail ou le travail à domicile.

Avant la pandémie de COVID-19, de nombreux employeurs affirmaient que permettre à leurs employés de travailler à domicile créerait une charge excessive. Cependant, la pandémie a contraint de nombreux employeurs à réévaluer cette politique et beaucoup ont constaté que cela fonctionnait bien. Par conséquent, il sera plus difficile pour les employeurs d'invoquer une charge excessive, des complications logistiques ou l'absence de collaboration. Les mentalités ont changé et il n'est plus aussi facile de rejeter ce type de demande d'aménagement lorsqu'elle est formulée. Les employeurs doivent examiner les demandes d'aménagements pour le travail à distance avec plus d'ouverture d'esprit, car cette tendance devrait se poursuivre.

Succès

De quoi les organisations ont-elles besoin pour mettre en place un programme de retour au travail efficace ?

Pour réussir, un programme de retour au travail doit bénéficier du soutien de la direction. Cela ne pose généralement pas de problème, car l'augmentation de la productivité et la réduction des coûts sont des priorités absolues pour les entreprises. Les programmes de retour au travail s'inscrivent déjà parfaitement dans les objectifs généraux. Une fois l'adhésion de la direction obtenue, l'objectif et la conception du programme peuvent être communiqués à l'ensemble de l'organisation.

Il est également utile pour les employeurs de mettre en place un système d'enregistrement unique qui documente et horodate chaque interaction avec les employés. Cela permet de documenter les programmes, les aménagements et les mesures prises dans le cadre du processus interactif. Si une affaire défendable devait être portée devant les tribunaux, la documentation créée dans le cadre d'un tel système permettrait de prouver plus facilement que les processus et procédures administratifs ont été suivis de manière cohérente et appropriée.

Nous sommes là pour vous aider

Alors que les employeurs évaluent les mérites de leurs programmes actuels de retour au travail et d'aménagement, ils peuvent être assurés que Sedgwick est là pour les aider à chaque étape. L'employé est au cœur de tout ce que nous faisons, et il est important d'adopter une approche holistique lorsqu'il s'agit de questions d'indemnisation des accidents du travail et d'absentéisme. Nous continuerons à guider nos clients dans leurs efforts pour relever les défis du secteur et trouver des moyens d'améliorer la gestion des sinistres, la productivité et l'expérience des employés. Vous pouvez toujours nous contacter pour obtenir une assistance supplémentaire ou en savoir plus sur sedgwickcomf.kinsta.cloud.