Estomper les frontières entre les accommodements

Alors que les employeurs réinventent leurs programmes et stratégies de retour au travail, ils se demandent souvent quelle est la différence entre les programmes traditionnels de retour au travail et les accommodements offerts par l’Americans with Disabilities Act (ADA). Lors de RIMS LIVE 2021, nous avons répondu aux questions courantes sur le sujet. Lisez la suite pour en savoir plus.

Définitions

Qu’est-ce qu’un accommodement ADA?

Les personnes qui ne peuvent pas exercer un travail en raison d’une déficience se voient offrir un aménagement qui leur permet d’accomplir les fonctions essentielles du poste. De manière générale, il existe trois types d’accommodements :

• Une adaptation au sein du poste
• Un aménagement avec congé
• Un accommodement basé sur une réaffectation d’emploi

Qu’est-ce qu’un programme traditionnel de retour au travail?

Un programme traditionnel de retour au travail est un plan formel qui aide les employés à retourner au travail dès que possible après une blessure ou une maladie. Ces programmes se concentrent généralement sur des affectations de postes transitoires, légers ou modifiés. La structure du devoir transitoire, par exemple, peut varier. La taille unique ne convient pas à tout le monde; ces options devraient plutôt être adaptées à chaque organisation. S’ils réussissent, ces programmes peuvent parfois éliminer le besoin d’un accommodement selon l’ADA.

Différences

Quelle est la différence entre un programme traditionnel de retour au travail et un aménagement ADA?

Un facteur distinctif important lorsqu’il s’agit des programmes de retour au travail est qu’ils sont conçus pour servir de solutions temporaires, conçues pour durer pendant une période déterminée. Un accommodement selon l’ADA, quant à lui, n’a pas de date de fin fixe et est souvent plus individualisé.

Un élément courant des programmes de retour au travail concerne la rémunération. La plupart des programmes paient l’employé blessé au même taux durant cette période qu’il gagnait auparavant. Cette pratique simplifie l’administration et peut aussi contribuer au moral et à la productivité des employés. Si, à la fin de la période spécifiée, l’employé ne peut pas retourner au travail à temps plein, l’ADA entrera en vigueur. À ce moment-là, une évaluation individualisée est réalisée et un dialogue interactif devrait avoir lieu entre l’employeur et l’employé afin de déterminer les prochaines étapes.

Avantages

Quels sont les avantages d’un programme traditionnel de retour au travail?

L’un des avantages les plus importants d’un programme de retour au travail est une augmentation de la productivité. Les programmes de retour au travail peuvent aussi entraîner des réductions de coûts, car un employeur évite les coûts d’intégration ou de formation qui seraient autrement associés à l’embauche d’un nouvel employé. Ces programmes peuvent aussi favoriser un niveau d’engagement plus élevé, augmenter le moral en milieu de travail et favoriser une reprise plus rapide. Si l’employé continue de travailler, sa charge de travail n’a pas besoin d’être partagée, ce qui aurait été le cas si l’employé avait été en congé. En conséquence, ce programme a un impact positif tant sur le travailleur blessé que sur son équipe.

Une étude publiée par la Disability Management Employers Coalition (DMEC) en 2020 reflète ces sentiments. L’étude a révélé que 60% des employés disent que s’ils pouvaient accéder à un programme solide de retour au travail, cela augmenterait leur probabilité de rester chez leur employeur. Ainsi, l’étude a réaffirmé que les employés eux-mêmes reconnaissent les avantages du retour au travail.

Tendances

Qu’avons-nous récemment appris sur les programmes traditionnels de retour au travail et les aménagements?

Bien que les accommodements ADA et les programmes de retour au travail soient distincts, ils ont convergé de façon notable ces dernières années. En 2019, pour la première fois en 30 ans d’histoire de l’ADA, le handicap a été allégué plus fréquemment dans les accusations de la Commission pour l’égalité des chances en emploi (EEOC) que toute autre forme de discrimination. On peut constater que les employés prennent de plus en plus conscience de leurs droits en vertu de l’ADA. Lorsque les employeurs adoptent une approche cohérente de l’ADA et des politiques de retour au travail, ils peuvent minimiser ce type d’exposition juridique.

De plus, la pandémie de COVID-19 a mis en lumière l’importance de ces programmes et pratiques. Selon l’enquête DMEC de 2020, 68% des répondants ont noté une augmentation des demandes d’accommodement en 2020 par rapport à 2019. De plus, la demande numéro un était le télétravail ou le télétravail.

Avant la pandémie de COVID-19, de nombreux employeurs affirmaient que laisser les gens travailler de la maison créerait un fardeau excessif. Cependant, la pandémie a forcé de nombreux employeurs à réévaluer cette politique et beaucoup ont connu du succès. En conséquence, il sera plus difficile pour les employeurs d’invoquer un fardeau excessif, des complications logistiques ou l’absence de collaboration. Les attitudes ont changé et il n’est plus aussi facile de rejeter ce type de demande d’accommodement lorsqu’elle est faite. Les employeurs doivent examiner les demandes d’accommodements en télétravail avec plus d’ouverture d’esprit, car cette tendance devrait se poursuivre.

Succès

De quoi les organisations ont-elles besoin pour déployer un programme de retour au travail réussi?

Pour réussir, un programme de retour au travail nécessite le soutien de la haute direction. Ce n’est traditionnellement pas un défi, car augmenter la productivité et diminuer les coûts sont des priorités principales pour les affaires. Les programmes de retour au travail s’alignent déjà bien avec les objectifs globaux. Une fois l’adhésion de la direction atteinte, le but et la conception du programme peuvent être communiqués à travers l’organisation.

Il est également utile pour les employeurs de mettre en place un système unique de registre qui documente et marque l’heure de chaque interaction avec les employés. Cela aide à documenter les programmes, les accommodements et les étapes suivies dans le processus interactif. Si une affaire défendable parvient un jour devant les tribunaux, la documentation créée dans un tel système facilite la preuve que les processus et procédures administratifs ont été suivis de façon cohérente et appropriée.

Ici pour aider

Alors que les employeurs évaluent les avantages de leurs programmes existants de retour au travail et d’accommodement, ils peuvent être assurés que Sedgwick est là pour les aider à chaque étape. L’employé est au cœur de tout ce que nous faisons, et il est précieux d’adopter une approche globale lorsqu’il s’agit des questions d’indemnisation des travailleurs et d’absence de personnel. Nous continuerons d’offrir des conseils à nos clients alors qu’ils traversent les défis de l’industrie et cherchent des moyens d’améliorer la gestion des réclamations, la productivité et l’expérience des employés. Vous pouvez toujours nous contacter pour plus de soutien ou en apprendre davantage à sedgwickcomf.kinsta.cloud.