Alors que les employeurs réinventent leurs programmes et stratégies de retour au travail, ils s’interrogent souvent sur la différence entre les programmes traditionnels de retour au travail et les mesures d’adaptation accordées en vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA). Lors de RIMS LIVE 2021, nous avons répondu à des questions courantes sur le sujet. Lisez la suite pour en savoir plus.
Définitions
Qu’est-ce qu’une mesure d’adaptation ADA ?
Les personnes qui ne peuvent pas effectuer un emploi en raison d’une déficience se voient offrir une mesure d’adaptation qui leur permet de remplir les fonctions essentielles de l’emploi. De façon générale, il existe trois types de mesures d’adaptation :
- Une mesure d’adaptation dans le cadre de l’emploi
- Une mesure d’adaptation avec congé autorisé
- Une mesure d’adaptation fondée sur la réaffectation d’emploi
Qu’est-ce qu’un programme traditionnel de retour au travail ?
Un programme traditionnel de retour au travail est un plan officiel qui aide les employés à retourner au travail le plus tôt possible après une blessure ou une maladie. Ces programmes sont généralement axés sur les affectations de tâches de transition, légères ou modifiées. La structure du droit transitoire, par exemple, peut varier. Il n’y a pas de solution unique ; ces options devraient plutôt être adaptées à chaque organisation. En cas de succès, ces programmes peuvent parfois éliminer le besoin d’une mesure d’adaptation ADA.
Différences
Quelle est la différence entre un programme traditionnel de retour au travail et un accommodement ADA ?
Un facteur distinctif important lorsqu’il s’agit de programmes de retour au travail est qu’ils sont destinés à servir de solutions temporaires, conçues pour fonctionner pendant une période déterminée. Une mesure d’adaptation ADA, d’autre part, n’a pas de date de fin fixe et est souvent plus individualisée.
Une composante commune des programmes de retour au travail a trait à la rémunération. La plupart des programmes paient l’employé blessé au même taux pendant cette période qu’il gagnait auparavant. Cette pratique simplifie l’administration et peut également contribuer au moral et à la productivité des employés. Si, à la fin de la période déterminée, l’employé n’est pas en mesure de retourner au travail à temps plein, l’ADA entrera en jeu. À ce moment-là, une évaluation individualisée est effectuée et un dialogue interactif devrait avoir lieu entre l’employeur et l’employé pour déterminer les prochaines étapes.
Avantages sociaux
Quels sont les avantages d’un programme traditionnel de retour au travail ?
L’un des avantages les plus importants d’un programme de retour au travail est l’augmentation de la productivité. Les programmes de retour au travail peuvent également entraîner des réductions de coûts, car un employeur évite les coûts d’intégration ou de formation qui seraient autrement associés à l’embauche d’un nouvel employé. Ces programmes peuvent également créer des niveaux plus élevés d’engagement des employés, augmenter le moral en milieu de travail et promouvoir un rétablissement plus rapide. Si l’employé continue de travailler, sa charge de travail n’a pas besoin d’être partagée, ce qui aurait été le cas si l’employé avait été en congé. Par conséquent, ce programme a un impact positif sur le travailleur blessé et son équipe.
Une étude publiée par la Disability Management Employers Coalition (DMEC) en 2020 fait écho à ces sentiments. L’étude a révélé que 60% des employés disent que s’ils pouvaient accéder à un programme de retour au travail robuste, cela augmenterait leur probabilité de rester avec leur employeur. Ainsi, l’étude a réaffirmé que les employés eux-mêmes reconnaissent les avantages du retour au travail.
Tendances
Qu’avons-nous appris récemment au sujet des programmes traditionnels de retour au travail et des mesures d’adaptation ?
Bien que les mesures d’adaptation et les programmes de retour au travail de l’ADA soient distincts, ils ont sensiblement convergé au cours des dernières années. En 2019, pour la première fois en 30 ans d’histoire de l’ADA, le handicap a été allégué plus souvent dans les accusations de l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) que tout autre type de discrimination. À partir de là, nous pouvons discerner que les employés sont de plus en plus conscients de leurs droits en vertu de l’ADA. Lorsque les employeurs ont une approche cohérente de l’ADA et des politiques de retour au travail, ils peuvent minimiser ce type d’exposition juridique.
De plus, la pandémie de COVID-19 a mis en lumière l’importance de ces programmes et pratiques. Selon le sondage du DMEC de 2020, 68 % des répondants ont noté une augmentation des demandes d’adaptation en 2020 par rapport à 2019. De plus, la demande numéro un était le travail à distance ou le travail à domicile.
Avant la pandémie de COVID-19, de nombreux employeurs affirmaient que laisser les gens travailler à domicile créerait un fardeau indu. Cependant, la pandémie a forcé de nombreux employeurs à réévaluer cette politique et beaucoup ont trouvé le succès. Par conséquent, il sera plus difficile pour les employeurs de réclamer un fardeau indu, des complications logistiques ou l’absence de collaboration. Les attitudes ont changé et il n’est pas aussi facile de rejeter ce type de demande d’accommodement lorsqu’elle est faite. Les employeurs doivent examiner les demandes de mesures d’adaptation pour le travail à distance avec plus d’ouverture d’esprit, car cette tendance devrait se poursuivre.
Succès
De quoi les organisations ont-elles besoin pour déployer avec succès un programme de retour au travail ?
Pour réussir, un programme de retour au travail a besoin de l’appui de la haute direction. Ce n’est traditionnellement pas difficile, car l’augmentation de la productivité et la diminution des coûts sont les principales priorités de l’entreprise. Les programmes de retour au travail s’harmonisent déjà bien avec les objectifs généraux. Une fois que la direction a obtenu son adhésion, l’objectif et la conception du programme peuvent être communiqués dans l’ensemble de l’organisation.
Il est également utile pour les employeurs de mettre en œuvre un système d’enregistrement unique qui documente et horodatage chaque interaction avec les employés. Cela aide à documenter les programmes, les mesures d’adaptation et les étapes du processus interactif. Si jamais une affaire défendable se rend jusqu’aux tribunaux, la documentation créée dans le cadre d’un tel système permet de prouver plus facilement que les processus et les procédures administratifs ont été suivis de façon uniforme et appropriée.
Ici pour vous aider
Alors que les employeurs évaluent les mérites de leurs programmes existants de retour au travail et d’adaptation, ils peuvent être assurés que Sedgwick est là pour aider à chaque étape du processus. L’employé est au cœur de tout ce que nous faisons, et il est utile d’adopter une approche holistique lorsqu’il s’agit d’aborder les questions d’indemnisation des accidents du travail et d’absence de main-d’œuvre. Nous continuerons de fournir des conseils à nos clients alors qu’ils traversent les défis de l’industrie et cherchent des moyens d’améliorer la gestion des réclamations, la productivité et l’expérience de leurs employés. Vous pouvez toujours nous contacter pour obtenir un soutien supplémentaire ou en savoir plus sur www.sedgwick.com.
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