Genovervejelse af personalegoder som en del af en bredere rekrutterings- og fastholdelsesstrategi

Af Katey Bey, global chef for total rewards, og David Reed, global chef for talentacquisition

Udsving i arbejdsstyrken har fået arbejdsgivere til at investere flere ressourcer, tænke kreativt og fokusere på samarbejde, kommunikation og støtte til medarbejdernes behov.

Løn er stadig den vigtigste forskel og det primære fokus for kandidater i dag, men arbejdsgivere har en reel mulighed for at hjælpe medarbejderne på lang sigt ved at tilbyde en velafrundet pakke af personalegoder. Nu hvor årene med krise er bag os, skifter organisationernes strategier for personalegoder for at holde trit med det konkurrenceprægede jobmarked. Her er nogle af de vigtigste forskelle, som de bedste medarbejdere ser efter i deres personalegoder:

Fleksibilitet

Pandemiens ændringer på arbejdspladsen er blevet en fast del af mange arbejdskulturer, og der er ingen vej tilbage. Medarbejderne søgerfleksibilitetpå to områder. For det første ønsker de, der kan arbejde hjemmefra, at kunne vælge, hvor ofte de kommer på kontoret, og hvor meget de arbejder virtuelt. For det andet ønsker medarbejderne også fleksibilitet i deres tidsplan, så de kan udføre aktiviteter midt på dagen, såsom at hente børn i skolen, gå til uplanlagte lægeaftaler, tage til fitness og andre opgaver, som pandemien har gjort det muligt at udføre hjemmefra.

Medarbejderne er villige til at arbejde mere, men de ønsker at gøre det på deres egne betingelser. Da mange organisationer er ved at vende tilbage til fuld tid eller indfører hybride kontorordninger, er fleksibilitet på arbejdspladsen nu kommet i forgrunden. Indtil for nylig har fleksibilitet ikke været en væsentlig del af diskussionen om personalegoder for at tiltrække nye medarbejdere eller fastholde de nuværende.

Fordele for mental sundhed

Både erfarne medarbejdere og nyansatte søger særlige fordele indenfor mental sundhedsom en del af deres samlede medarbejdergoder. Ligesom fleksibilitet på arbejdspladsen er denne type fordele blevet stadig mere efterspurgte siden pandemien. Ligeledes vil dens tilstedeværelse inden for sundhedsydelser forblive relevant langt ud i fremtiden. Hos Sedgwick er vores filosofi at betragte sundhed som en persons generelle velbefindende og ikke kun deres fysiske sundhed. Emotionel sundhed er en vigtig del af ligningen, da vi stræber efter at tage os af vores kollegers fysiske, mentale, økonomiske og professionelle velbefindende.

Familieorlov og andre ydelser til plejere

Fordele, der imødekommer medarbejdernes familiemæssige behov, er en vigtig differentiator, som nogle kandidater prioriterer – især da kulturelle og sociale normer vedrørende pleje fortsat ændrer sig. Kravene til disse fordele ser forskellige ud rundt om i verden. Mens diskussionen om betalt orlov fortsætter på føderalt niveau i USA og i forskellige statslige og kommunale jurisdiktioner, bruger fremadskuende arbejdsgivere forbedrede, ikke-lovpligtige orlovsfordele som en strategi for fastholdelse og overholdelse af reglerne.

Det er værd at bemærke, at familieydelser rækker langt ud over forældreorlov og sundhedsforsikring. I dag omfatter familieydelser også tjenester som fertilitetsbehandling, hjælp til adoption og surrogati, børnepasningsstøtte og fleksible arbejdstider for at imødekomme behovene hos dem, der passer små børn og handicappede eller ældre forældre. Udfordringen for arbejdsgivere er at vælge ydelser, der er fleksible og imødekommer en række organisatoriske behov og familier i forskellige udviklingsstadier.

Fordele ved bedste praksis for fastholdelse af medarbejdere

Organisationer skal ikke kun minde medarbejderne om deres tilgængelige fordele, men også om, at deres fordelspakke er konkurrencedygtig. Reager på tendenser på markedet ved at vise medarbejderne, hvordan jeres fordele lever op til – eller overgår – markedets standarder. Det er også vigtigt at lægge lige så stor vægt på at markedsføre fordelene over for eksisterende medarbejdere som over for nye medarbejdere. Medarbejderne bliver oversvømmet med information under onboarding-processen, så de kan glemme de fordele, der vil opfylde deres behov i fremtiden. Løbende uddannelse i fordele og forstærkning af information er nøglen.

HR-ledere kan bedre fremme de fordele, der er tilgængelige for medarbejderne, ved at indføre strategisk, regelmæssig og hyppig kommunikation om deres tilbud. Overvej at oprette målrettede budskaber til bestemte grupper af medarbejdere, da visse fordele kan appellere til forskellige grupper baseret på deres placering eller alder. Medarbejderfeedback er en anden vigtig del af fordelskortet og hjælper med at skabe en velværestrategi, der prioriterer det, der er vigtigt forarbejdsstyrken. Det er en fordel at afholde periodiske møder, hvor organisationer lytter til deres medarbejderes behov og justerer fordelspakker.

Medarbejderfordele eksisterer for at øge medarbejdernes trivsel og kollegernes oplevelse. De er også en meningsfuld måde, hvorpå arbejdsgivere kan vise deres mest værdsatte ressource – deres medarbejdere – deres engagement i at tage sig af dem og deres familier. Organisationer kan maksimere deres investering i deres fordelspakker ved løbende at promovere tilbud til både nye og erfarne medarbejdere.