Ny vurdering av fordeler som en del av en bredere rekrutterings- og retensjonsstrategi

Av Katey Bey, global leder for totalbelønninger og David Reed, global leder for talentakvisisjon

Svingninger i arbeidsstyrken har fått arbeidsgivere til å investere mer ressurser, tenke kreativt og fokusere på samarbeid, kommunikasjon og støtte til behovene til arbeidstakerpopulasjonene.

Lønn er fortsatt den viktigste differensieringsfaktoren og hovedfokuset for kandidater i dag, men arbeidsgivere har en reell mulighet til å hjelpe ansatte på lang sikt ved å tilby en allsidig fordelspakke. Med årevis med kriser i bakspeilet nå, endres organisasjonenes fordelsstrategier for å holde tritt med det konkurransepregede arbeidsmarkedet. Her er noen viktige differensieringsfaktorer som topputøvere ser etter i sine arbeidsplassgoder:

Fleksibilitet

Endringer på arbeidsplassen under pandemien har blitt en permanent del av mange arbeidskulturer, og det er ingen vei tilbake. Ansatte ønsker fleksibilitet på to områder. For det første ønsker de som kan jobbe eksternt et valg om hvor ofte de går på kontoret og hvor mye de jobber virtuelt. For det andre ønsker ansatte også fleksibilitet i timeplanen til å fullføre aktiviteter midt på dagen, som å hente barn fra skolen, gå på uplanlagte legetimer, delta på treningstimer og andre oppgaver som fjernarbeidstid under pandemien tillot.

Ansatte er villige til å jobbe mer, men de ønsker å gjøre det på sine egne premisser. Med mange organisasjoner som går tilbake til heltid eller implementerer hybride kontorordninger, har fleksibilitet på arbeidsplassen nå kommet i forgrunnen. Inntil nylig har fleksibilitet ikke vært en betydelig del av samtaler om fordeler for å tiltrekke nye ansatte eller beholde nåværende.

Fordeler med mental helse

Både veteraner og nyansatte i bedrifter ser etter særskilte fordeler for mental helse som en del av den totale fordelspakken for ansatte. I likhet med fleksibilitet på arbeidsplassen har denne typen fordel blitt stadig mer ettertraktet siden pandemien. På samme måte vil dens tilstedeværelse i helsefordelsarenaen forbli relevant lenge inn i fremtiden. Hos Sedgwick er vår filosofi å tenke på helse som en persons generelle velvære, snarere enn bare deres fysiske helse. Emosjonell helse er en sentral del av ligningen, ettersom vi streber etter å ta vare på våre kolleger fysisk, mentalt, økonomisk og profesjonelt.

Familiepermisjon og andre omsorgsytelser

Goder som imøtekommer de ansattes familiebehov er en viktig differensieringsfaktor som noen kandidater prioriterer – spesielt ettersom kulturelle og sosiale normer for omsorg fortsetter å endre seg. Kravene rundt disse godene ser forskjellige ut rundt om i verden. Mens diskusjonen om betalt permisjon fortsetter på føderalt nivå i USA og i ulike statlige og kommunale jurisdiksjoner, bruker fremtidsrettede arbeidsgivere forbedrede, ikke-lovbestemte permisjonsytelser som en strategi for bevaring og samsvar med regelverket.

Det er verdt å merke seg at familieytelser strekker seg langt utover foreldrepermisjon og helsedekning. I dag omfatter familieytelser også tjenester som fertilitetsbehandling, adopsjon og surrogatihjelp, støtte til barnepass og fleksibel arbeidstid for å imøtekomme de som tar vare på små barn og funksjonshemmede eller eldre foreldre. Utfordringen for arbeidsgivere er å velge ytelser som er fleksible og imøtekommer en rekke organisatoriske behov og familier på ulike vekststadier.

Beste praksis for medarbeiderbevaring

Organisasjoner må minne ansatte ikke bare om tilgjengelige goder, men også om at godspakken deres er konkurransedyktig. Reager på trender i markedet ved å vise ansatte hvordan godene deres møter – eller overgår – markedsstandarder. Det er også viktig å legge like mye vekt på markedsføring av goder til eksisterende ansatte som til nye ansatte. Ansatte blir oversvømmet med informasjon under onboarding-prosessen, slik at de kan glemme goder som vil dekke behovene deres i årene som kommer. Kontinuerlig opplæring i goder og forsterkning av informasjon er nøkkelen.

HR-ledere kan bedre markedsføre fordelene som er tilgjengelige for ansatte ved å iverksette strategisk, regelmessig og hyppig kommunikasjon om tilbudene sine. Vurder å lage målrettede meldinger til spesifikke grupper av ansatte, ettersom visse fordeler kan appellere til forskjellige grupper basert på deres plassering eller alder. Tilbakemeldinger fra ansatte er en annen viktig del av fordelsplanen og bidrar til å lage en velværestrategi som prioriterer det som er viktig for arbeidsstyrken . Det er fordelaktig å gjennomføre jevnlige økter der organisasjoner lytter til sine ansattes behov og justerer fordelsplaner.

Ansattgoder finnes for å berike ansattes velvære og kollegaopplevelsen. De er også en meningsfull måte arbeidsgivere viser sin forpliktelse til å ta vare på dem og familiene deres overfor sin mest verdifulle ressurs – sine ansatte. Organisasjoner kan maksimere investeringen i sine fordelsplaner ved kontinuerlig å markedsføre tilbud til både nye og erfarne ansatte.