Door Katey Bey, global head of total rewards en David Reed, global head of talent acquisition
Fluctuaties in het personeelsbestand hebben werkgevers ertoe aangezet om meer middelen te investeren, creatief te denken en zich opnieuw te richten op samenwerking, communicatie en ondersteuning voor de behoeften van werknemerspopulaties.
Het salaris is nog steeds de belangrijkste onderscheidende factor en primaire focus voor kandidaten, maar werkgevers hebben een reële kans om werknemers op de lange termijn te helpen door een goed afgerond arbeidsvoorwaardenpakket aan te bieden. Nu de jarenlange crisis achter de rug is, veranderen de strategieën van organisaties op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden om gelijke tred te houden met de concurrerende arbeidsmarkt. Hier zijn een aantal belangrijke onderscheidende factoren waarnaar toppresteerders op zoek zijn in hun secundaire arbeidsvoorwaarden:
Flexibiliteit
Veranderingen op de werkplek uit het tijdperk van de pandemie zijn een vast onderdeel geworden van veel werkculturen en er is geen weg terug. Werknemers zijn op zoek naar flexibiliteit op twee gebieden. Ten eerste willen degenen die op afstand kunnen werken de keuze hebben hoe vaak ze naar kantoor gaan en hoeveel ze virtueel werken. Ten tweede willen werknemers ook de flexibiliteit in hun planning om activiteiten halverwege de dag te voltooien, zoals kinderen ophalen van school, naar ongeplande doktersafspraken gaan, een fitnessles volgen en andere taken waarvoor op afstand werken mogelijk was.
Werknemers zijn bereid om meer te werken, maar ze willen dat doen op hun eigen voorwaarden. Nu veel organisaties weer fulltime gaan werken of hybride kantoorarrangementen implementeren, is flexibiliteit op de werkplek op de voorgrond getreden. Tot voor kort was flexibiliteit geen belangrijk onderdeel van het arbeidsvoorwaardengesprek om nieuwe werknemers aan te trekken of huidige werknemers te behouden.
Voordelen voor de geestelijke gezondheid
Zowel oudgedienden als nieuwkomers in het bedrijf zijn op zoek naar duidelijke voordelen op het gebied van geestelijke gezondheid als onderdeel van hun totale arbeidsvoorwaardenpakket. Net als flexibiliteit op de werkplek is er sinds de pandemie steeds meer vraag naar dit soort voordelen. Op dezelfde manier zal de aanwezigheid van deze voordelen in de gezondheidszorg ook in de toekomst relevant blijven. Bij Sedgwick is het onze filosofie om gezondheid te zien als het algehele welzijn van een persoon, in plaats van alleen de fysieke gezondheid. Emotionele gezondheid is een belangrijk onderdeel van de vergelijking, omdat we ernaar streven om voor onze collega's te zorgen op fysiek, mentaal, financieel en professioneel vlak.
Gezinsverlof en andere voordelen voor verzorgers
Voordelen die tegemoetkomen aan de gezinsbehoeften van werknemers zijn een belangrijke onderscheidende factor waaraan sommige kandidaten prioriteit geven - vooral omdat culturele en sociale normen met betrekking tot zorg blijven verschuiven. De vereisten voor deze voordelen verschillen van land tot land. Terwijl de discussie over betaald verlof op federaal niveau in de V.S. en in verschillende deelstaten en gemeentelijke rechtsgebieden voortduurt, maken vooruitdenkende werkgevers gebruik van verbeterde, niet-wettelijke verlofvoordelen als retentie- en nalevingsstrategie.
Het is vermeldenswaard dat gezinsvoordelen veel verder gaan dan ouderschapsverlof en dekking van de gezondheidszorg. Vandaag de dag omvatten gezinsvoordelen ook diensten zoals vruchtbaarheidsbehandelingen, hulp bij adoptie en draagmoederschap, kinderopvang en flexibele werktijden voor wie voor jonge kinderen, gehandicapte of bejaarde ouders zorgt. De uitdaging voor werkgevers is om voordelen te kiezen die flexibel zijn en tegemoet komen aan een verscheidenheid aan organisatorische behoeften en gezinnen in verschillende groeistadia.
Beste praktijken voor het behouden van werknemers
Organisaties moeten hun werknemers niet alleen wijzen op de beschikbare secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook op het feit dat hun secundaire arbeidsvoorwaardenpakket concurrerend is. Speel in op trends in de markt door werknemers te laten zien hoe uw arbeidsvoorwaarden voldoen aan de normen van de markt of deze zelfs overtreffen.Het is ook belangrijk om evenveel nadruk te leggen op de marketing van arbeidsvoorwaarden voor bestaande als voor nieuwe werknemers. Werknemers worden overspoeld met informatie tijdens het inwerkproces, waardoor ze de secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen vergeten die jaren later in hun behoeften zullen voorzien. Voortdurende voorlichting over secundaire arbeidsvoorwaarden en het versterken van informatie zijn essentieel.
HR-managers kunnen de voordelen die beschikbaar zijn voor werknemers beter onder de aandacht brengen door strategische, regelmatige en frequente communicatie over hun aanbod. Overweeg gerichte berichtgeving voor specifieke groepen werknemers, aangezien bepaalde voordelen verschillende groepen kunnen aanspreken op basis van hun locatie of leeftijd. Feedback van werknemers is een ander belangrijk onderdeel van de routekaart voor secundaire arbeidsvoorwaarden en helpt bij het creëren van een welzijnsstrategie die prioriteit geeft aan wat belangrijk is voor het personeel. Het periodiek houden van sessies waarin organisaties luisteren naar de behoeften van hun werknemers en de arbeidsvoorwaardenplannen aanpassen, is voordelig.
Personeelsbeloningen zijn er om het welzijn van werknemers en de ervaring van collega's te verrijken. Ze zijn ook een zinvolle manier waarop werkgevers aan hun meest gewaardeerde bron - hun mensen - laten zien dat ze zich inzetten om voor hen en hun gezinnen te zorgen. Organisaties kunnen hun investering in hun secundaire arbeidsvoorwaarden maximaliseren door het aanbod voortdurend te promoten bij zowel nieuwe als ervaren werknemers.