Het heroverwegen van secundaire arbeidsvoorwaarden als onderdeel van een bredere wervings- en retentiestrategie

Door Katey Bey, wereldwijd hoofd totale beloningen, en David Reed, wereldwijd hoofd talentwerving

De fluctuaties in het personeelsbestand hebben werkgevers ertoe aangezet om meer middelen te investeren, creatief te denken en zich opnieuw te richten op samenwerking, communicatie en ondersteuning van de behoeften van hun werknemers.

Salaris is nog steeds de belangrijkste onderscheidende factor en het belangrijkste aandachtspunt voor kandidaten, maar werkgevers hebben een reële kans om werknemers op de lange termijn te helpen door een goed uitgebalanceerd pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Nu de crisis alweer een aantal jaren achter ons ligt, verschuiven de strategieën van organisaties op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden om gelijke tred te houden met de competitieve arbeidsmarkt. Hier zijn enkele belangrijke onderscheidende factoren waar topmedewerkers naar op zoek zijn in hun secundaire arbeidsvoorwaarden:

Flexibiliteit

Veranderingen op de werkplek als gevolg van de pandemie zijn een vast onderdeel geworden van veel werkculturen en er is geen weg terug. Werknemers zoekenflexibiliteitop twee gebieden. Ten eerste willen degenen die op afstand kunnen werken, zelf kunnen kiezen hoe vaak ze naar kantoor gaan en hoeveel ze virtueel werken. Ten tweede willen werknemers ook flexibiliteit in hun rooster om activiteiten in de middag te kunnen doen, zoals kinderen van school halen, onverwachte doktersafspraken maken, een fitnessles volgen en andere taken uitvoeren die mogelijk waren dankzij het werken op afstand tijdens de pandemie.

Werknemers zijn bereid om meer te werken, maar ze willen dat op hun eigen voorwaarden doen. Nu veel organisaties weer teruggaan naar fulltime werken of hybride kantoorregelingen invoeren, staat flexibiliteit op de werkplek nu centraal. Tot voor kort was flexibiliteit geen belangrijk onderdeel van het gesprek over secundaire arbeidsvoorwaarden om nieuwe werknemers aan te trekken of huidige werknemers te behouden.

Voordelen voor de geestelijke gezondheid

Zowel ervaren medewerkers als nieuwe medewerkers zijn op zoek naar specifieke voordelenop het gebied van geestelijke gezondheidals onderdeel van hun totale arbeidsvoorwaardenpakket. Net als flexibiliteit op de werkplek is dit soort voordelen sinds de pandemie steeds populairder geworden. Ook zal het belang ervan op het gebied van gezondheidsvoordelen nog lang relevant blijven. Bij Sedgwick is onze filosofie dat gezondheid het algehele welzijn van een persoon omvat, en niet alleen zijn of haar lichamelijke gezondheid. Emotionele gezondheid is een belangrijk onderdeel van deze vergelijking, aangezien we ernaar streven om voor onze collega's te zorgen op fysiek, mentaal, financieel en professioneel vlak.

Gezinsverlof en andere uitkeringen voor zorgverleners

Voordelen die tegemoetkomen aan de behoeften van werknemers op het gebied van gezinszorg zijn een belangrijke onderscheidende factor waar sommige kandidaten prioriteit aan geven, vooral nu culturele en sociale normen met betrekking tot zorg blijven veranderen. De vereisten rond deze voordelen verschillen wereldwijd. Terwijl de discussie over betaald verlof op federaal niveau en in verschillende staats- en gemeentelijke rechtsgebieden in de VS voortduurt, gebruiken vooruitstrevende werkgevers verbeterde, niet-wettelijke verlofvoordelen als strategie om personeel te behouden en aan de regelgeving te voldoen.

Het is vermeldenswaard dat gezinsvoordelen veel verder gaan dan ouderschapsverlof en ziektekostenverzekering. Tegenwoordig omvatten gezinsvoordelen ook diensten zoals vruchtbaarheidsbehandelingen, hulp bij adoptie en draagmoederschap, kinderopvang en flexibele werktijden voor mensen die zorgen voor jonge kinderen en gehandicapte of bejaarde ouders. De uitdaging voor werkgevers is om voordelen te kiezen die flexibel zijn en tegemoetkomen aan verschillende organisatorische behoeften en gezinnen in verschillende groeifasen.

Best practices voor het behoud van werknemers

Organisaties moeten hun werknemers niet alleen herinneren aan de beschikbare secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook aan het feit dat hun pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden concurrerend is. Speel in op trends in de markt door werknemers te laten zien hoe uw secundaire arbeidsvoorwaarden voldoen aan – of zelfs beter zijn dan – de marktnormen. Het is ook belangrijk om evenveel nadruk te leggen op het promoten van secundaire arbeidsvoorwaarden bij bestaande werknemers als bij nieuwe werknemers. Werknemers worden tijdens het onboardingproces overspoeld met informatie, waardoor ze voordelen die over een aantal jaar aan hun behoeften zullen voldoen, kunnen vergeten. Voortdurende voorlichting over voordelen en het versterken van informatie zijn essentieel.

HR-leiders kunnen de voordelen voor werknemers beter promoten door strategische, regelmatige en frequente communicatie over hun aanbod in te voeren. Overweeg om gerichte berichten voor specifieke groepen werknemers op te stellen, aangezien bepaalde voordelen aantrekkelijk kunnen zijn voor verschillende groepen op basis van hun locatie of leeftijd. Feedback van werknemers is een ander belangrijk onderdeel van het voordelenplan en helpt bij het opstellen van een welzijnsstrategie die prioriteit geeft aan wat belangrijk is voor hetpersoneel. Het is voordelig om regelmatig sessies te organiseren waarin organisaties luisteren naar de behoeften van hun werknemers en de voordelenplannen aanpassen.

Werknemersvoordelen zijn bedoeld om het welzijn van werknemers en de ervaring van collega's te verbeteren. Ze zijn ook een zinvolle manier waarop werkgevers aan hun meest waardevolle bron – hun mensen – laten zien dat ze zich inzetten voor hen en hun gezinnen. Organisaties kunnen hun investering in hun voordelenpakketten maximaliseren door het aanbod voortdurend te promoten bij zowel nieuwe als ervaren werknemers.