Støtte til arbejdsstyrken i dagens udfordrende landskab

Af Kimberly George, global chef for innovation og produktudvikling, og Dr. Teresa Bartlett, senior læge

COVID-19-pandemien har for altid ændret arbejdsstyrkens udseende.

Ligesom en person, der har overlevet en nærdødsoplevelse, har arbejdstagere over hele verdeni massevisgjort status over deres liv i løbet af de sidste to år og genovervejet deres prioriteter, levetid og hvad de ønsker at få ud af deres job.

Den ustabilitet og uforudsigelighed, som COVID har medført, har fået millioner af arbejdstagere verden over til at søge nye karrieremuligheder – et fænomen, der er kendt som "The Great Resignation" (den store opsigelsesbølge). Denne forstyrrelse har gjort arbejdsgivernes kamp om talenter mere konkurrencepræget end nogensinde. Organisationer kæmper for at holde trit og bliver nødt til at implementere en række strategier for at sikre, at de kantiltrækkeog fastholde de rigtige medarbejdere.

Engagement og tilknytning

Mere end to år efter udbruddet af COVID-19 arbejder en betydelig procentdel af arbejdsstyrken stadig på afstand i det mindste en del af tiden. Arbejdsgivere fortsætter med at (om)definere, hvad "hybrid" betyder for deres organisationer, i takt med at den offentlige sundhedssituation udvikler sig. Disse ændringer gør det meget sværere at opbygge og vedligeholde meningsfulde forbindelser mellem medarbejderne.

Mange fjern-/hybridmedarbejdere er ivrige efter social interaktion som modgift mod den isolation, som COVID har medført. Uden de uformelle samtaler, der naturligt opstår på arbejdspladsen, har personaleledere/ledere nu ansvaret for at fremme disse forbindelser virtuelt. Personlig kontakt fra lederen, ledelsesmøder, regelmæssig kommunikation med medarbejderne og uformelle gruppemøder (selvom de er virtuelle) er nogle af de måder, hvorpå man kan fremme en kultur præget af omsorg og tilhørsforhold. Mere formelt hjælper det medarbejderne at sætte præstationsmål, så de kan forbinde deres daglige indsats med organisationens mission og mål.

En anden måde at fremme engagement og sammenhold på er gennem medarbejderressourcegrupper. ERG'er er frivillige, medarbejderledede grupper, der er centreret omkring et fælles kendetegn hos deltagerne, såsom køn, race, etnicitet, livsstil eller interesse. Mens ERG'er traditionelt er en hjørnesten i mangfoldigheds- og inkluderingsprogrammer, har de fået fornyet relevans under pandemien, da medarbejderne søger sikre muligheder for at skabe kontakt og være sig selv.

Det er vigtigt at huske, at engagementsniveauet kan variere betydeligt i løbet af medarbejderens livscyklus. At tilbyde en effektiv onboarding-oplevelse, der sikrer nye medarbejderes tilslutning til organisationskulturen, kan bidrage til at reducere frafaldet og bane vejen for et højt engagement gennem hele deres ansættelsesperiode. Især i det første ansættelsesår er det afgørende at give nye medarbejdere information om organisationens mission, værdier og praksis samt vejledning om, hvad de kan forvente med hensyn til karriereveje og kompetenceudvikling.

Psykisk sundhedssupport

COVID-pandemien har haft en ødelæggende indvirkning påden mentale sundhed. Angst, depression, stress, skyldfølelse, traumer, træthed og isolation er blot nogle af de problemer, der er steget markant i løbet af de sidste to år.

Arbejdsgivernes traditionelle tilgang til at tackle mental sundhed er gennem medarbejderstøtteprogrammer. Men uanset hvor solide servicetilbuddene er, eller hvor mange forsikringer om fortrolighed der gives, har mange medarbejdere en indgroet mistillid til EAP'er. Bekymringer om, at deres personlige oplysninger bliver delt med ledelsen og HR, eller at brugen af EAP'er kan have en negativ indflydelse på deres karriere, har ført til en udbredt undgåelse af disse programmer. Undersøgelser viser, at EAP'er er blandt de mest underudnyttede af alle medarbejderfordele.

For virkelig at støtte en arbejdsstyrke, der kæmper medpsykiske problemer, skal arbejdsgivere tænke ud over EAP og overveje alternative plejemodeller. Psykologer i lokalsamfundet samt telemedicinske løsninger bør være tilgængelige gennem medarbejdernes sundhedsforsikringer. Derudover findes der en række mobile wellness-apps og velværesprogrammer, som arbejdsgivere kan abonnere på og promovere for at hjælpe medarbejderne med stresshåndtering, positivitet, håndtering af problemer, mindfulness og fokuseret vejrtrækning samt andre vaner, der bidrager til mental sundhed. Organisationer kan også uddanne ledere i at genkende tegn på psykisk ubehag hos deres teammedlemmer og yde et passende niveau af støtte baseret på empati og respekt.

Det rette miljø

Den måske vigtigste læring inden for ledelse, som vi kan drage af COVID-pandemien, er betydningen af de immaterielle værdier, der motiverer medarbejderne til at forblive engagerede og involverede. Blandt de grundlæggende koncepter, der falder ind under denne ramme, er:

• Autonomi:Under pandemien, hvor så mange har oplevet at miste kontrollen over mange områder af deres liv, er autonomi afgørende for jobtilfredsheden. Især for videnarbejdere, hvis arbejdsprodukt ofte er tæt forbundet med deres identitet og selvværd, betyder arbejdsgiverens tillid til deres evne til selvledelse meget. Presset fra familielivet i COVID-æraen – såsom sporadiske perioder med fjernundervisning, uventede karantæner og tab af pålidelig plejestøtte – har gjort fleksibilitet i forhold til, hvordan og hvornår man arbejder, uundværlig for mange i arbejdsstyrken.
• Formål:I en tid, hvor folk gør status over deres liv og karriereforløb, ønsker de at føle, at de udfører meningsfuldt arbejde og forener deres passioner med deres profession. Arbejdsgivere vil drage fordel af at investere i teknologier, der automatiserer arbejdsprocesser, så medarbejderne kan fokusere på opgaver på højere niveau og områder, hvor de tilfører unik værdi.

Mennesker først

Når organisationer konkurrerer omat tiltrække nye talenter, må de ikke glemme en af deres mest værdifulde ressourcer: deres nuværende medarbejdere. Det er betydeligt mere omkostningseffektivt at fastholde talenter end at ansætte nye, men det kræver investering i de ting, der betyder mest for medarbejderne. Man kan fremme fastholdelse og reducere frafald ved at støtte medarbejdernes mangeartede behov i en i forvejen stressende tid.

> Læs mere — se en udvidet version af denne artikel i Sedgwicks digitale magasin, edge, nummer 18