Apoiando a força de trabalho no cenário desafiador de hoje

Por Kimberly George, diretora global de inovação e desenvolvimento de produtos, e Dra. Teresa Bartlett, diretora médica sênior

A pandemia da COVID-19 mudou para sempre a face da força de trabalho.

Assim como uma pessoa que sobreviveu a uma experiência de quase morte, os trabalhadores em todo o mundo fizeram uma reflexãoem massasobre suas vidas nos últimos dois anos, reconsiderando suas prioridades, longevidade e o que desejam de seus empregos.

A volatilidade e a imprevisibilidade causadas pela COVID levaram milhões de trabalhadores em todo o mundo a explorar novas oportunidades de carreira — um fenômeno conhecido como a Grande Demissão. Essa ruptura tornou a guerra dos empregadores por talentos mais competitiva do que nunca. As organizações estão lutando para acompanhar o ritmo e precisarão implementar uma variedade de estratégias para garantir que possamatraire reter com sucesso as pessoas certas.

Engajamento e conexão

Mais de dois anos após o surto da COVID-19, uma porcentagem significativa da força de trabalho ainda está trabalhando remotamente pelo menos parte do tempo. Os empregadores continuam a (re)definir o que significa “híbrido” para suas organizações à medida que a situação de saúde pública evolui. Essas mudanças tornam muito mais difícil construir e manter conexões significativas entre os funcionários.

Muitos funcionários remotos/híbridos estão ansiosos por interação social como um antídoto para o isolamento causado pela COVID. Sem as conversas casuais que ocorrem naturalmente no local de trabalho, os gerentes/líderes de pessoas agora têm a responsabilidade de facilitar essas conexões virtualmente. O contato pessoal do gerente, reuniões de liderança, comunicação regular com os funcionários e reuniões informais em grupo (mesmo que virtuais) são algumas maneiras de promover uma cultura de cuidado e pertencimento. De forma mais formal, definir metas de desempenho para os funcionários ajuda-os a conectar seus esforços diários à missão e aos objetivos da organização.

Outra forma de promover o engajamento e a conexão é por meio de grupos de recursos para funcionários. Os ERGs são grupos voluntários liderados por funcionários e centrados em uma característica comum dos participantes, como gênero, raça, etnia, estilo de vida ou interesse. Embora os ERGs sejam tradicionalmente a base dos programas de diversidade e inclusão, eles ganharam nova relevância durante a pandemia, à medida que os funcionários buscam oportunidades seguras para se conectar e serem autênticos.

É importante ter em mente que os níveis de engajamento podem variar significativamente ao longo do ciclo de vida do funcionário. Oferecer uma experiência de integração eficaz que garanta a adesão dos novos funcionários à cultura organizacional pode ajudar a reduzir o desgaste e preparar o caminho para um alto nível de engajamento ao longo de sua permanência na empresa. Particularmente durante o primeiro ano de emprego, é fundamental fornecer informações sobre a missão, os valores e as práticas da organização, juntamente com orientações sobre o que os novos funcionários podem esperar em relação à carreira e ao desenvolvimento de habilidades.

Apoio à saúde mental

A era da COVID teve um impacto devastador nasaúde mental. Ansiedade, depressão, estresse, culpa, trauma, fadiga e isolamento são apenas algumas das preocupações que aumentaram nos últimos dois anos.

A abordagem tradicional dos empregadores para lidar com a saúde mental é por meio de programas de assistência ao funcionário. No entanto, não importa quão robustos sejam os serviços oferecidos ou quantas garantias de confidencialidade sejam fornecidas, muitos funcionários têm uma desconfiança inerente em relação aos EAPs. Preocupações com o compartilhamento de suas informações pessoais com a gerência e o departamento de recursos humanos ou com o uso do EAP afetando negativamente suas carreiras levaram a uma evitação generalizada; pesquisas mostram que os EAPs estão entre os benefícios mais subutilizados por todos os funcionários.

Para realmente apoiar uma força de trabalho que enfrenta desafiosde saúde mental, os empregadores precisam pensar além do EAP e considerar modelos alternativos de atendimento. Profissionais de saúde mental comunitários, bem como opções de telessaúde, devem estar acessíveis por meio de planos de saúde dos funcionários. Além disso, há uma variedade de aplicativos móveis de bem-estar e programas de bem-estar que os empregadores podem assinar e promover para ajudar os funcionários com gerenciamento de estresse, positividade, habilidades de enfrentamento, atenção plena e respiração focada, entre outros hábitos que contribuem para a saúde mental. As organizações também podem treinar os gerentes sobre como reconhecer os sinais de sofrimento psicológico em seus membros da equipe e fornecer um nível adequado de apoio com base na empatia e no respeito.

O ambiente certo

Talvez a maior lição em gestão que surgiu da era da COVID seja a importância dos intangíveis que motivam os funcionários a permanecerem conectados e engajados. Entre os conceitos fundamentais que se enquadram nessa estrutura estão:

• Autonomia:Durante a pandemia, quando tantas pessoas perderam o controle sobre muitas áreas de suas vidas, a autonomia é fundamental para a satisfação no trabalho. Especialmente para os profissionais do conhecimento, cujo produto de trabalho está frequentemente entrelaçado com sua identidade e autoestima, a confiança do empregador em sua capacidade de autogestão é muito importante. As pressões da vida familiar na era da COVID — como períodos esporádicos de ensino remoto, quarentenas inesperadas e perda de apoio confiável para cuidados — tornaram a flexibilidade em como e quando trabalhar indispensável para muitos na força de trabalho.
• Objetivo:Em um momento em que as pessoas estão fazendo um balanço de suas vidas e trajetórias profissionais, elas querem sentir que estão realizando um trabalho significativo e alinhando suas paixões com suas profissões. Os empregadores se beneficiarão ao investir em tecnologias que automatizam os processos de trabalho, para que os funcionários possam se concentrar em tarefas de nível superior e áreas onde agregam valor único.

As pessoas em primeiro lugar

À medida que as organizações competem paraatrair novos talentos, elas não devem esquecer um de seus recursos mais valiosos: seus funcionários atuais. Reter talentos é significativamente mais econômico do que contratar novos talentos, mas requer investimento nas coisas que mais importam para os funcionários. Promover a retenção e reduzir a rotatividade pode ser alcançado apoiando as necessidades multifacetadas da força de trabalho durante um período já estressante.

> Saiba mais — confira uma versão ampliada deste artigo na revista digital da Sedgwick, edge, edição 18