Por Kimberly George, diretora global de inovação e desenvolvimento de produtos, e Dra. Teresa Bartlett, diretora médica sênior
A pandemia da COVID-19 mudou para sempre a face da força de trabalho.
Assim como uma pessoa que sobreviveu a uma experiência de quase morte, os trabalhadores de todo o mundo fizeram um balanço em massa de suas vidas nos últimos dois anos, reconsiderando suas prioridades, longevidade e o que querem de seus empregos.
A volatilidade e a imprevisibilidade causadas pela COVID levaram milhões de trabalhadores globais a explorar novas oportunidades de carreira - um fenômeno conhecido como a Grande Demissão. Essa disrupção tornou a guerra dos empregadores por talentos mais competitiva do que nunca. As organizações estão lutando para manter o ritmo e precisarão implementar uma variedade de estratégias para garantir que possam atrair e reter com sucesso as pessoas certas.
Engajamento e conexão
Mais de dois anos após o surto de COVID-19, uma porcentagem significativa da força de trabalho ainda está trabalhando remotamente pelo menos parte do tempo. Os empregadores continuam a (re)definir o que significa "híbrido" para suas organizações à medida que a situação da saúde pública evolui. Essas mudanças tornam muito mais difícil criar e manter conexões significativas com os funcionários.
Muitos funcionários remotos/híbridos estão ansiosos por interação social como um antídoto para o isolamento causado pela COVID. Sem as conversas casuais que ocorrem naturalmente no local de trabalho, os gerentes/líderes de pessoas agora têm a responsabilidade de facilitar essas conexões virtualmente. O contato com o gerente pessoal, as prefeituras da liderança, a comunicação regular com os funcionários e as reuniões informais do grupo (mesmo que virtuais) são algumas maneiras de promover uma cultura de cuidado e pertencimento. De maneira mais formal, fazer com que os funcionários estabeleçam metas de desempenho os ajuda a conectar seus esforços diários à missão e aos objetivos da organização.
Outra maneira de promover o engajamento e a conexão é por meio de grupos de recursos de funcionários. Os ERGs são grupos voluntários, liderados por funcionários, centrados em uma característica compartilhada pelos participantes, como gênero, raça, etnia, estilo de vida ou interesse. Embora os ERGs sejam tradicionalmente uma pedra angular dos programas de diversidade e inclusão, eles adquiriram uma relevância renovada durante a pandemia, pois os funcionários buscam oportunidades seguras para se conectar e ser autênticos.
É importante ter em mente que os níveis de envolvimento podem variar significativamente ao longo do ciclo de vida do funcionário. Proporcionar uma experiência de integração eficaz que garanta a adesão dos novos funcionários à cultura organizacional pode ajudar a reduzir o desgaste e preparar o caminho para um alto nível de envolvimento durante todo o período de permanência. Especialmente durante o primeiro ano de emprego, é fundamental fornecer informações sobre a missão, os valores e as práticas da organização, além de orientação sobre o que os novos funcionários podem esperar em relação a planos de carreira e desenvolvimento de habilidades.
Suporte à saúde mental
A era da COVID-19 teve um impacto devastador na saúde mental. Ansiedade, depressão, estresse, culpa, trauma, fadiga e isolamento são apenas algumas das preocupações que aumentaram nos últimos dois anos.
A abordagem tradicional dos empregadores para tratar da saúde mental é por meio de programas de assistência aos funcionários. No entanto, não importa quão robustas sejam as ofertas de serviços ou quantas garantias de confidencialidade sejam fornecidas, muitos funcionários têm uma desconfiança inerente em relação aos EAPs. A preocupação de que suas informações pessoais sejam compartilhadas com a gerência e com os recursos humanos ou que o uso do EAP afete negativamente suas carreiras levou a uma evasão generalizada; pesquisas mostram que os EAPs estão entre os mais subutilizados de todos os benefícios dos funcionários.
Para realmente apoiar uma força de trabalho que está lutando contra desafios de saúde mental, os empregadores precisam pensar além do EAP e considerar modelos alternativos de atendimento. Os profissionais de saúde mental baseados na comunidade, bem como as opções de telessaúde, devem estar acessíveis por meio dos planos de saúde dos funcionários. Além disso, há uma variedade de aplicativos móveis de bem-estar e programas de bem-estar que os empregadores podem assinar e promover para ajudar os funcionários a gerenciar o estresse, a positividade, as habilidades de enfrentamento, a atenção plena e a respiração concentrada, entre outros hábitos que contribuem para a saúde mental. As organizações também podem treinar os gerentes sobre como reconhecer os sinais de sofrimento psicológico nos membros da equipe e oferecer um nível adequado de apoio com base na empatia e no respeito.
O ambiente certo
Talvez a maior lição de gerenciamento que surgiu da era da COVID seja a importância dos aspectos intangíveis que motivam os funcionários a permanecerem conectados e engajados. Entre os conceitos fundamentais que se enquadram nessa estrutura estão:
- Autonomia: Durante a pandemia, quando muitas pessoas perderam o controle sobre muitas áreas de suas vidas, a autonomia é fundamental para a satisfação no trabalho. Especialmente para os trabalhadores do conhecimento, cujo produto do trabalho está frequentemente entrelaçado com sua identidade e autoestima, a confiança do empregador em sua capacidade de autogerenciamento é muito importante. As pressões da vida familiar na era da COVID-19 - como períodos esporádicos de escolaridade remota, quarentenas inesperadas e perda do apoio confiável de cuidadores - tornaram a flexibilidade de como e quando trabalhar indispensável para muitos na força de trabalho.
- Propósito: em um momento em que as pessoas estão fazendo um balanço de suas vidas e trajetórias de carreira, elas querem sentir que estão realizando um trabalho com propósito e alinhando suas paixões com suas profissões. Os empregadores se beneficiarão do investimento em tecnologias que automatizem os processos de trabalho, para que os funcionários possam se concentrar em tarefas de nível mais alto e em áreas em que agreguem valor exclusivo.
As pessoas em primeiro lugar
Enquanto as organizações lutam para atrair novos talentos, elas não podem se esquecer de um de seus recursos mais valiosos: os funcionários atuais. A retenção de talentos é significativamente mais econômica do que a contratação de novos talentos, mas exige investimentos nos aspectos mais importantes para os funcionários. A promoção da retenção e a redução do atrito podem ser alcançadas com o apoio às necessidades multifacetadas da força de trabalho durante um período já estressante.
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