Von Kimberly George, Leiterin der Abteilung Innovation und Produktentwicklung, und Dr. Teresa Bartlett, Senior Medical Officer
Die COVID-19-Pandemie hat das Gesicht der Arbeitswelt für immer verändert.
Ähnlich wie ein Mensch, der eine Nahtoderfahrung überlebt hat, haben Arbeitnehmer in aller Welt in den letzten zwei Jahren eine Bestandsaufnahme ihres Lebens gemacht und ihre Prioritäten, ihre Lebenserwartung und ihre Erwartungen an ihren Arbeitsplatz überdacht.
Die durch COVID verursachte Volatilität und Unvorhersehbarkeit haben Millionen von Arbeitnehmern weltweit dazu veranlasst, sich nach neuen Karrieremöglichkeiten umzusehen - ein Phänomen, das als "Große Resignation" bekannt ist. Diese Störung hat den Kampf der Arbeitgeber um Talente härter gemacht als je zuvor. Die Unternehmen haben Mühe, Schritt zu halten, und müssen eine Reihe von Strategien umsetzen, um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.
Engagement und Verbundenheit
Mehr als zwei Jahre nach dem Ausbruch von COVID-19 arbeitet ein beträchtlicher Prozentsatz der Belegschaft zumindest zeitweise immer noch per Fernzugriff. Die Arbeitgeber definieren weiterhin (neu), was "Hybrid" für ihre Unternehmen bedeutet, während sich die Situation der öffentlichen Gesundheit weiterentwickelt. Diese Veränderungen erschweren den Aufbau und die Aufrechterhaltung sinnvoller Mitarbeiterbindungen erheblich.
Viele Remote-/Hybrid-Mitarbeiter sehnen sich nach sozialer Interaktion als Gegenmittel gegen die durch COVID verursachte Isolation. Ohne die zwanglosen Gespräche, die natürlich am Arbeitsplatz stattfinden, tragen die Manager/Führungskräfte nun die Verantwortung dafür, diese Verbindungen virtuell zu erleichtern. Die persönliche Ansprache von Managern, Townhalls für Führungskräfte, regelmäßige Mitarbeiterkommunikation und informelle Gruppentreffen (auch wenn sie virtuell stattfinden) sind einige Möglichkeiten, eine Kultur der Fürsorge und Zugehörigkeit zu fördern. Auf formellere Weise hilft es den Mitarbeitern, sich Leistungsziele zu setzen, um ihre täglichen Bemühungen mit dem Auftrag und den Zielen des Unternehmens zu verbinden.
Eine weitere Möglichkeit, das Engagement und die Verbundenheit zu fördern, sind Mitarbeiter-Ressourcengruppen. ERGs sind freiwillige, von Mitarbeitern geleitete Gruppen, die sich auf ein gemeinsames Merkmal der Teilnehmer konzentrieren, wie z. B. Geschlecht, Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Lebensstil oder Interessen. Während ERGs traditionell ein Eckpfeiler von Programmen zur Förderung von Vielfalt und Integration sind, haben sie während der Pandemie neue Bedeutung erlangt, da die Mitarbeiter nach sicheren Möglichkeiten suchen, sich zu vernetzen und authentisch zu sein.
Es ist wichtig zu bedenken, dass das Engagement im Laufe des Lebenszyklus eines Mitarbeiters stark schwanken kann. Ein effektives Onboarding-Erlebnis, das neue Mitarbeiter in die Unternehmenskultur einbindet, kann dazu beitragen, die Fluktuation zu verringern und den Weg für ein hohes Engagement während der gesamten Betriebszugehörigkeit zu ebnen. Vor allem im ersten Jahr der Beschäftigung ist es wichtig, den neuen Mitarbeitern die Mission, die Werte und die Praktiken des Unternehmens näher zu bringen und sie darüber zu informieren, was sie in Bezug auf ihre Karriere und die Entwicklung ihrer Fähigkeiten erwarten können.
Unterstützung der psychischen Gesundheit
Die COVID-Ära hat sich verheerend auf die psychische Gesundheit ausgewirkt. Angstzustände, Depressionen, Stress, Schuldgefühle, Traumata, Müdigkeit und Isolation sind nur einige der Probleme, die in den letzten zwei Jahren stark zugenommen haben.
Der traditionelle Ansatz der Arbeitgeber zur Behandlung der psychischen Gesundheit ist die Unterstützung durch Mitarbeiterprogramme. Unabhängig davon, wie solide das Dienstleistungsangebot ist oder wie viele Zusicherungen zur Vertraulichkeit gegeben werden, hegen viele Mitarbeiter jedoch ein inhärentes Misstrauen gegenüber EAPs. Die Sorge, dass ihre persönlichen Informationen an die Geschäftsführung und die Personalabteilung weitergegeben werden oder dass sich die Inanspruchnahme eines EAP negativ auf ihre Karriere auswirkt, hat zu einer weit verbreiteten Abneigung geführt; Untersuchungen zeigen, dass EAPs zu den am wenigsten genutzten Angeboten für Arbeitnehmer gehören benefits.
Um eine Belegschaft, die mit psychischen Problemen zu kämpfen hat, wirklich zu unterstützen, müssen Arbeitgeber über das EAP hinaus denken und alternative Versorgungsmodelle in Betracht ziehen. Psychosoziale Fachkräfte in der Gemeinde sowie telemedizinische Optionen sollten über die Krankenversicherungen der Mitarbeiter zugänglich sein. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von mobilen Wellness-Apps und Wohlfühlprogrammen, die Arbeitgeber abonnieren und fördern können, um ihren Mitarbeitern bei der Stressbewältigung, der positiven Einstellung, der Bewältigung von Problemen, der Achtsamkeit und der konzentrierten Atmung zu helfen, neben anderen Gewohnheiten, die zur psychischen Gesundheit beitragen. Unternehmen können auch Führungskräfte darin schulen, wie sie die Anzeichen psychischer Probleme bei ihren Teammitgliedern erkennen und auf der Grundlage von Empathie und Respekt ein angemessenes Maß an Unterstützung bieten können.
Das richtige Umfeld
Die vielleicht wichtigste Lehre, die sich aus der Ära von COVID für das Management ergibt, ist die Bedeutung der immateriellen Faktoren, die Mitarbeiter dazu motivieren, sich zu engagieren. Zu den grundlegenden Konzepten, die in diesen Rahmen fallen, gehören:
- Autonomie: In Zeiten der Pandemie, in denen so viele Menschen die Kontrolle über viele Bereiche ihres Lebens verloren haben, ist Autonomie entscheidend für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Vor allem für Wissensarbeiter, deren Arbeitsergebnis oft mit ihrer Identität und ihrem Selbstwertgefühl verbunden ist, ist das Vertrauen des Arbeitgebers in ihre Fähigkeit zur Selbstverwaltung von großer Bedeutung. Die Belastungen des Familienlebens in der COVID-Ära - wie sporadische Fernschulzeiten, unerwartete Quarantänezeiten und der Verlust verlässlicher Pflegeunterstützung - haben die Flexibilität, wie und wann man arbeitet, für viele Beschäftigte unverzichtbar gemacht.
- Sinn: In einer Zeit, in der die Menschen eine Bestandsaufnahme ihres Lebens und ihrer beruflichen Laufbahn vornehmen, wollen sie das Gefühl haben, dass sie eine sinnvolle Arbeit verrichten und ihre Leidenschaften mit ihrem Beruf in Einklang bringen. Arbeitgeber werden davon profitieren, in Technologien zu investieren, die Arbeitsprozesse automatisieren, so dass sich die Mitarbeiter auf übergeordnete Aufgaben und Bereiche konzentrieren können, in denen sie einen einzigartigen Wert darstellen.
Menschen zuerst
Während Unternehmen um neue Talente werben, dürfen sie eine ihrer wertvollsten Ressourcen nicht vergessen: ihre derzeitigen Mitarbeiter. Die Bindung von Talenten ist wesentlich kosteneffizienter als die Einstellung neuer Talente, aber sie erfordert Investitionen in die Dinge, die den Mitarbeitern am wichtigsten sind. Die Förderung der Mitarbeiterbindung und die Verringerung der Fluktuation können durch die Unterstützung der vielfältigen Bedürfnisse der Mitarbeiter in einer ohnehin schon stressigen Zeit erreicht werden.
> Mehr erfahren - Sehen Sie sich eine erweiterte Version dieses Artikels im digitalen Magazin von Sedgwick an, edge, Ausgabe 18
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