Door Kimberly George, hoofd innovatie en productontwikkeling wereldwijd en Dr. Teresa Bartlett, senior medical officer
De COVID-19 pandemie heeft het gezicht van de beroepsbevolking voorgoed veranderd.
Net als iemand die een bijna-doodervaring heeft overleefd, hebben werknemers over de hele wereld de afgelopen twee jaar massaal de balans van hun leven opgemaakt en hun prioriteiten, levensduur en wat ze willen met hun baan heroverwogen.
De volatiliteit en onvoorspelbaarheid die veroorzaakt worden door COVID hebben ertoe geleid dat miljoenen werknemers wereldwijd op zoek zijn gegaan naar nieuwe carrièremogelijkheden - een fenomeen dat bekend staat als de Grote Ontslagname. Door deze ontwrichting is de strijd van werkgevers om talent concurrerender dan ooit. Organisaties hebben moeite om gelijke tred te houden en zullen verschillende strategieën moeten implementeren om ervoor te zorgen dat ze met succes de juiste mensen kunnen aantrekken en behouden.
Betrokkenheid en verbondenheid
Meer dan twee jaar na de uitbraak van COVID-19 werkt een aanzienlijk deel van het personeel nog steeds op afstand. Werkgevers blijven (her)definiëren wat "hybride" betekent voor hun organisaties naarmate de volksgezondheidssituatie evolueert. Deze verschuivingen maken het opbouwen en onderhouden van zinvolle werknemerscontacten veel moeilijker.
Veel externe/hybride werknemers zijn op zoek naar sociale interactie als tegengif voor het isolement dat COVID met zich meebrengt. Zonder de ongedwongen gesprekken die van nature op de werkplek plaatsvinden, dragen people managers/leiders nu de verantwoordelijkheid voor het faciliteren van die connecties virtueel. Persoonlijke contacten met managers, town halls voor leiders, regelmatige communicatie met werknemers en informele groepsbijeenkomsten (zelfs als deze virtueel zijn) zijn een paar manieren om een cultuur van zorg en saamhorigheid te bevorderen. Formeler nog, werknemers prestatiedoelen laten stellen helpt hen hun dagelijkse inspanningen te koppelen aan de missie en doelstellingen van de organisatie.
Een andere manier om betrokkenheid en verbondenheid te bevorderen is door middel van Employee Resource Groups. ERG's zijn vrijwillige, door werknemers geleide groepen waarin een gemeenschappelijk kenmerk van de deelnemers centraal staat, zoals geslacht, ras, etniciteit, levensstijl of interesse. Hoewel ERG's van oudsher een hoeksteen vormen van diversiteits- en inclusieprogramma's, zijn ze tijdens de pandemie opnieuw relevant geworden omdat werknemers veilige mogelijkheden zoeken om contact te leggen en hun authentieke zelf te zijn.
Het is belangrijk om in gedachten te houden dat de mate van betrokkenheid aanzienlijk kan variëren in de loop van de levenscyclus van een werknemer. Het bieden van een effectieve inwerkervaring die ervoor zorgt dat nieuwe werknemers zich kunnen vinden in de organisatiecultuur, kan helpen om het verloop te verminderen en de weg vrijmaken voor een hoge betrokkenheid gedurende hun hele dienstverband. Vooral tijdens het eerste jaar is het belangrijk om voorlichting te geven over de missie, waarden en praktijken van de organisatie, samen met richtlijnen over wat nieuwe werknemers kunnen verwachten op het gebied van carrièrepaden en de ontwikkeling van vaardigheden.
Ondersteuning geestelijke gezondheid
Het COVID-tijdperk heeft een verwoestende impact gehad op de geestelijke gezondheid. Angst, depressie, stress, schuldgevoel, trauma, vermoeidheid en isolatie zijn slechts enkele van de problemen die de afgelopen twee jaar sterk zijn toegenomen.
De traditionele aanpak van werkgevers om de geestelijke gezondheid aan te pakken is via hulpprogramma's voor werknemers. Echter, hoe goed het dienstenaanbod ook is en hoeveel garanties op vertrouwelijkheid er ook worden gegeven, veel werknemers hebben een inherent wantrouwen tegen EAP's. Bezorgdheid dat hun persoonlijke informatie wordt gedeeld met het management en personeelszaken of dat het gebruik van EAP's hun carrière negatief beïnvloedt, heeft geleid tot een wijdverspreide vermijding; onderzoek toont aan dat EAP's tot de meest onderbenutte van alle werknemersvoordelen behoren.
Om een personeelsbestand dat worstelt met geestelijke gezondheidsproblemen echt te ondersteunen, moeten werkgevers verder denken dan de EAP en alternatieve zorgmodellen overwegen. Beoefenaars van geestelijke gezondheidszorg in de gemeenschap en telegezondheidszorg zouden toegankelijk moeten zijn via ziektekostenverzekeringen voor werknemers. Daarnaast zijn er verschillende mobiele wellness-apps en welzijnsprogramma's waar werkgevers zich op kunnen abonneren en die ze kunnen promoten om werknemers te helpen met stressmanagement, positiviteit, copingvaardigheden, mindfulness en gerichte ademhaling, naast andere gewoonten die bijdragen aan geestelijke gezondheid. Organisaties kunnen managers ook trainen in het herkennen van signalen van psychische problemen bij hun teamleden en hen de juiste ondersteuning bieden op basis van empathie en respect.
De juiste omgeving
Misschien wel de grootste managementles die uit het COVID-tijdperk is voortgekomen, is het belang van de immateriële zaken die werknemers motiveren om verbonden en betrokken te blijven. Enkele van de fundamentele concepten die in dit kader passen zijn:
- Autonomie: Tijdens de pandemie, wanneer zovelen het verlies van controle over vele aspecten van hun leven hebben ervaren, is autonomie cruciaal voor werktevredenheid. Vooral voor kenniswerkers, van wie het werkproduct vaak verweven is met hun identiteit en eigenwaarde, is het vertrouwen van de werkgever in hun vermogen tot zelfmanagement van groot belang. De druk van het gezinsleven in het COVID-tijdperk - zoals sporadische perioden van onderwijs op afstand, onverwachte quarantaines en het verlies van betrouwbare zorgondersteuning - heeft flexibiliteit in hoe en wanneer te werken onontbeerlijk gemaakt voor veel werknemers.
- Purpose: In een tijd waarin mensen de balans opmaken van hun leven en carrière, willen ze het gevoel hebben dat ze zinvol werk doen en hun passies op één lijn brengen met hun beroep. Werkgevers zullen profiteren van investeringen in technologieën die werkprocessen automatiseren, zodat werknemers zich kunnen richten op taken van een hoger niveau en op gebieden waar ze een unieke waarde toevoegen.
Mensen eerst
Terwijl organisaties vechten om nieuw talent aan te trekken, mogen ze een van hun meest waardevolle bronnen niet vergeten: hun huidige werknemers. Talent behouden is aanzienlijk kosteneffectiever dan nieuw talent aanwerven, maar er moet wel geïnvesteerd worden in de zaken die het belangrijkst zijn voor werknemers. Retentie bevorderen en het verloop verminderen kan door de veelzijdige behoeften van het personeel te ondersteunen in een toch al stressvolle tijd.
> Meer informatie - Bekijk een uitgebreide versie van dit artikel in het digitale Sedgwick-magazine, edgenummer 18
Tags: EAP, Edge, Voordelen voor werknemers, Betrokkenheid van werknemers, Werknemerservaring, Betrokkenheid, Geweldig ontslag, hybride, Geestelijke gezondheid, Mensen, Mensen op de eerste plaats, Telewerkers, Retentie, Talent, Blik op mensen, Welzijn, Personeel