De beroepsbevolking ondersteunen in het huidige uitdagende landschap

Door Kimberly George, wereldwijd hoofd innovatie en productontwikkeling, en dr. Teresa Bartlett, senior medisch adviseur

De COVID-19-pandemie heeft het aanzien van de beroepsbevolking voorgoed veranderd.

Net als iemand die een bijna-doodervaring heeft overleefd, hebben werknemers over de hele wereld de afgelopen twee jaarmassaalde balans opgemaakt van hun leven en opnieuw nagedacht over hun prioriteiten, levensduur en wat ze willen halen uit hun werk.

De volatiliteit en onvoorspelbaarheid als gevolg van COVID hebben ertoe geleid dat miljoenen werknemers wereldwijd op zoek zijn gegaan naar nieuwe carrièremogelijkheden – een fenomeen dat bekend staat als de Great Resignation. Deze verstoring heeft de strijd om talent tussen werkgevers competitiever dan ooit gemaakt. Organisaties hebben moeite om bij te blijven en zullen verschillende strategieën moeten implementeren om ervoor te zorgen dat ze de juiste mensen kunnenaantrekkenen behouden.

Betrokkenheid en verbondenheid

Meer dan twee jaar na de uitbraak van COVID-19 werkt een aanzienlijk percentage van het personeelsbestand nog steeds ten minste een deel van de tijd op afstand. Werkgevers blijven (her)definiëren wat 'hybride' voor hun organisaties betekent naarmate de volksgezondheidssituatie zich ontwikkelt. Deze verschuivingen maken het opbouwen en onderhouden van betekenisvolle relaties met werknemers veel moeilijker.

Veel medewerkers die op afstand of hybride werken, verlangen naar sociale interactie als tegengif voor het isolement dat COVID met zich meebrengt. Zonder de informele gesprekken die van nature op de werkplek plaatsvinden, is het nu aan managers/leiders om die contacten virtueel te faciliteren. Persoonlijk contact met managers, leiderschapssessies, regelmatige communicatie met medewerkers en informele groepsbijeenkomsten (ook al zijn die virtueel) zijn enkele manieren om een cultuur van zorgzaamheid en verbondenheid te bevorderen. Meer formeel gezegd: door werknemers prestatiedoelen te laten stellen, kunnen zij hun dagelijkse inspanningen koppelen aan de missie en doelstellingen van de organisatie.

Een andere manier om betrokkenheid en verbondenheid te bevorderen is via werknemersgroepen. ERG's zijn vrijwillige, door werknemers geleide groepen die zijn gebaseerd op een gemeenschappelijk kenmerk van de deelnemers, zoals geslacht, ras, etniciteit, levensstijl of interesse. Hoewel ERG's van oudsher een hoeksteen vormen van diversiteits- en inclusieprogramma's, hebben ze tijdens de pandemie een nieuwe relevantie gekregen, omdat werknemers op zoek zijn naar veilige mogelijkheden om contact te leggen en zichzelf te kunnen zijn.

Het is belangrijk om in gedachten te houden dat het betrokkenheidsniveau aanzienlijk kan variëren gedurende de loopbaan van een werknemer. Door een effectieve onboarding-ervaring te bieden die ervoor zorgt dat nieuwe werknemers zich kunnen vinden in de organisatiecultuur, kan het verloop worden verminderd en de weg worden vrijgemaakt voor een hoge betrokkenheid gedurende hun hele loopbaan. Vooral tijdens het eerste jaar van het dienstverband is het van cruciaal belang om voorlichting te geven over de missie, waarden en werkwijzen van de organisatie, samen met begeleiding over wat nieuwe werknemers kunnen verwachten op het gebied van loopbaanontwikkeling en vaardigheidsontwikkeling.

Ondersteuning bij geestelijke gezondheid

De COVID-pandemie heeft een verwoestende impact gehad opde geestelijke gezondheid. Angst, depressie, stress, schuldgevoelens, trauma's, vermoeidheid en isolatie zijn slechts enkele van de problemen die de afgelopen twee jaar sterk zijn toegenomen.

Werkgevers pakken geestelijke gezondheid traditioneel aan via hulpverleningsprogramma's voor werknemers. Maar hoe goed de dienstverlening ook is en hoe vaak er ook wordt verzekerd dat alles vertrouwelijk blijft, veel werknemers hebben een soort ingebouwd wantrouwen tegen EAP's. Ze zijn bang dat hun persoonlijke gegevens worden gedeeld met het management en HR, of dat het gebruik van EAP's hun carrière negatief beïnvloedt. Daardoor wordt er vaak van af gezien. Uit onderzoek blijkt dat EAP's een van de minst gebruikte secundaire arbeidsvoorwaarden zijn.

Om werknemers metpsychische problemenecht te ondersteunen, moeten werkgevers verder kijken dan het EAP en alternatieve zorgmodellen overwegen. Via de gezondheidsplannen voor werknemers moeten zowel lokale zorgverleners op het gebied van geestelijkegezondheidals telegezondheidsopties toegankelijk zijn. Daarnaast zijn er verschillende mobiele wellness-apps en welzijnsprogramma's waarop werkgevers zich kunnen abonneren en die ze kunnen promoten om werknemers te helpen met onder andere stressmanagement, positiviteit, copingvaardigheden, mindfulness en gerichte ademhaling, allemaal gewoontes die bijdragen aan de geestelijke gezondheid. Organisaties kunnen managers ook trainen in het herkennen van de tekenen van psychische problemen bij hun teamleden en het bieden van passende ondersteuning op basis van empathie en respect.

De juiste omgeving

Misschien wel de belangrijkste les op het gebied van management die we uit het COVID-tijdperk kunnen leren, is het belang van immateriële factoren die werknemers motiveren om betrokken te blijven en zich te blijven inzetten. Tot de fundamentele concepten die onder dit kader vallen, behoren:

• Autonomie:Tijdens de pandemie, waarin zo velen de controle over veel aspecten van hun leven hebben verloren, is autonomie van cruciaal belang voor de tevredenheid op het werk. Vooral voor kenniswerkers, wier werk vaak verweven is met hun identiteit en eigenwaarde, is het vertrouwen van de werkgever in hun vermogen tot zelfmanagement van groot belang. De druk van het gezinsleven in het COVID-tijdperk – zoals sporadische periodes van thuisonderwijs, onverwachte quarantaines en het verlies van betrouwbare zorgondersteuning – heeft flexibiliteit in hoe en wanneer er gewerkt wordt voor veel werknemers onmisbaar gemaakt.
• Doel:In een tijd waarin mensen de balans opmaken van hun leven en carrière, willen ze het gevoel hebben dat ze zinvol werk doen en hun passies kunnen combineren met hun beroep. Werkgevers hebben baat bij investeringen in technologieën die werkprocessen automatiseren, zodat werknemers zich kunnen concentreren op taken op hoger niveau en gebieden waar ze unieke waarde toevoegen.

Mensen eerst

Terwijl organisaties strijden omnieuw talent aan te trekken, mogen ze een van hun meest waardevolle bronnen niet vergeten: hun huidige werknemers. Het behouden van talent is aanzienlijk kosteneffectiever dan het aannemen van nieuw talent, maar het vereist wel investeringen in de zaken die voor werknemers het belangrijkst zijn. Het bevorderen van retentie en het verminderen van verloop kan worden bereikt door de veelzijdige behoeften van het personeel te ondersteunen in een toch al stressvolle tijd.

> Meer informatie — bekijk een uitgebreide versie van dit artikel in het digitale magazine van Sedgwick, edge, nummer 18