Por Kimberly George, responsable mundial de innovación y desarrollo de productos, y la Dra. Teresa Bartlett, responsable médica superior
La pandemia de COVID-19 ha cambiado para siempre la faz de la población activa.
Al igual que una persona que ha sobrevivido a una experiencia cercana a la muerte, los trabajadores de todo el mundo han hecho balance en masa de sus vidas durante los dos últimos años, reconsiderando sus prioridades, su longevidad y lo que quieren de su trabajo.
La volatilidad y la imprevisibilidad provocadas por el COVID han llevado a millones de trabajadores de todo el mundo a explorar nuevas oportunidades profesionales, un fenómeno conocido como la Gran Dimisión. Esta perturbación ha hecho que la guerra de los empleadores por el talento sea más competitiva que nunca. Las organizaciones están luchando por mantener el ritmo y tendrán que aplicar diversas estrategias para asegurarse de que pueden atraer y retener con éxito a las personas adecuadas.
Compromiso y conexión
Más de dos años después del brote de COVID-19, un porcentaje significativo de la mano de obra sigue trabajando a distancia al menos parte del tiempo. Los empresarios siguen (re)definiendo lo que significa "híbrido" para sus organizaciones a medida que evoluciona la situación de la salud pública. Estos cambios dificultan aún más la creación y el mantenimiento de vínculos significativos entre los empleados.
Muchos empleados remotos/híbridos están deseosos de interacción social como antídoto al aislamiento provocado por COVID. Sin las conversaciones informales que se producen de forma natural en el lugar de trabajo, los gestores/líderes tienen ahora la responsabilidad de facilitar esas conexiones de forma virtual. Los contactos personales con los directivos, las asambleas de líderes, la comunicación periódica con los empleados y las reuniones de grupo informales (aunque sean virtuales) son algunas de las formas de fomentar una cultura de atención y pertenencia. Más formalmente, hacer que los empleados fijen objetivos de rendimiento les ayuda a conectar sus esfuerzos diarios con la misión y los objetivos de la organización.
Otra forma de fomentar el compromiso y la conexión es a través de los grupos de recursos de empleados. Los ERG son grupos voluntarios, dirigidos por empleados y centrados en una característica común de los participantes, como el sexo, la raza, la etnia, el estilo de vida o los intereses. Aunque los ERG son tradicionalmente una piedra angular de los programas de diversidad e inclusión, han adquirido una relevancia renovada durante la pandemia, ya que los empleados buscan oportunidades seguras para conectar y ser auténticos.
Es importante tener en cuenta que los niveles de compromiso pueden variar significativamente a lo largo del ciclo de vida del empleado. Ofrecer una experiencia de incorporación eficaz que garantice la aceptación de la cultura de la organización por parte de los nuevos empleados puede ayudar a reducir el abandono y allanar el camino para un alto nivel de compromiso a lo largo de su permanencia. Especialmente durante el primer año de empleo, es fundamental ofrecer formación sobre la misión, los valores y las prácticas de la organización, así como orientación sobre lo que los nuevos empleados pueden esperar en cuanto a trayectoria profesional y desarrollo de habilidades.
Apoyo a la salud mental
La era COVID ha tenido un impacto devastador en la salud mental. Ansiedad, depresión, estrés, culpabilidad, traumas, fatiga y aislamiento son solo algunas de las preocupaciones que se han disparado en los dos últimos años.
El enfoque tradicional de las empresas para abordar la salud mental es a través de los programas de asistencia a los empleados. Sin embargo, por muy sólida que sea la oferta de servicios o por muchas garantías de confidencialidad que se ofrezcan, muchos empleados desconfían intrínsecamente de los PAE. La preocupación de que su información personal se comparta con la dirección y recursos humanos o que el uso de los PAE afecte negativamente a su Empleo ha llevado a evitarlos de forma generalizada; los estudios muestran que los PAE se encuentran entre las prestaciones para empleados más infrautilizadas.
Para apoyar realmente a los trabajadores que se enfrentan a problemas de salud mental, las empresas deben pensar más allá del EAP y considerar modelos alternativos de atención. Los planes de salud de los empleados deben permitir el acceso a profesionales de salud mental de la comunidad, así como a opciones de telesalud. Además, hay una variedad de aplicaciones móviles de bienestar y programas de bienestar a los que los empleadores pueden suscribirse y promover para ayudar a los empleados con la gestión del estrés, la positividad, las habilidades de afrontamiento, la atención plena y la respiración concentrada, entre otros hábitos que contribuyen a la salud mental. Las organizaciones también pueden formar a los directivos sobre cómo reconocer los signos de malestar psicológico en los miembros de su equipo y proporcionar un nivel adecuado de apoyo basado en la empatía y el respeto.
El entorno adecuado
Tal vez la mayor lección de gestión que se desprende de la era del COVID sea la importancia de los intangibles que motivan a los empleados a permanecer conectados y comprometidos. Entre los conceptos fundamentales que entran en este marco se encuentran:
- Autonomía: Durante la pandemia, cuando tantas personas han experimentado una pérdida de control sobre muchas áreas de sus vidas, la autonomía es fundamental para la satisfacción laboral. Especialmente para los trabajadores del conocimiento, cuyo producto del trabajo suele estar entrelazado con su identidad y autoestima, la confianza del empleador en su capacidad de autogestión es de gran ayuda. Las presiones de la vida familiar en la era COVID -como los periodos esporádicos de escolarización a distancia, las cuarentenas inesperadas y la pérdida de un apoyo fiable de los cuidadores- han hecho que la flexibilidad en la forma y el momento de trabajar sea indispensable para muchos trabajadores.
- Propósito: En un momento en que las personas están haciendo balance de sus vidas y trayectorias profesionales, quieren sentir que están realizando un trabajo con propósito y alineando sus pasiones con sus profesiones. Las empresas se beneficiarán de la inversión en tecnologías que automaticen los procesos de trabajo, para que los empleados puedan centrarse en tareas de mayor nivel y en áreas en las que aportan un valor único.
Las personas primero
Mientras las organizaciones compiten por atraer nuevos talentos, no deben olvidarse de uno de sus recursos más valiosos: sus empleados actuales. Retener el talento es mucho más rentable que contratar nuevos talentos, pero requiere invertir en las cosas que más importan a los empleados. Fomentar la retención y reducir el desgaste puede lograrse apoyando las polifacéticas necesidades de la plantilla en una época ya de por sí estresante.
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