Mendukung tenaga kerja dalam lanskap yang penuh tantangan saat ini

Oleh Kimberly George, Kepala Global Bidang Inovasi dan Pengembangan Produk, dan Dr. Teresa Bartlett, Dokter Medis Senior.

Pandemi COVID-19 telah mengubah secara permanen wajah tenaga kerja.

Sama seperti seseorang yang selamat dari pengalaman mendekati kematian, pekerja di seluruh duniasecara massaltelah mengevaluasi kembali kehidupan mereka selama dua tahun terakhir, mempertimbangkan kembali prioritas, masa depan, dan apa yang mereka inginkan dari pekerjaan mereka.

Volatilitas dan ketidakpastian yang disebabkan oleh COVID-19 telah mendorong jutaan pekerja di seluruh dunia untuk mencari peluang karier baru — fenomena yang dikenal sebagai Great Resignation. Gangguan ini telah membuat persaingan antarperusahaan dalam merekrut talenta menjadi lebih ketat dari sebelumnya. Organisasi-organisasi kesulitan untuk mengikuti perkembangan ini dan perlu menerapkan berbagai strategi untuk memastikan mereka dapatmenarikdan mempertahankan talenta yang tepat.

Keterlibatan dan keterhubungan

Lebih dari dua tahun setelah wabah COVID-19, persentase yang signifikan dari tenaga kerja masih bekerja secara remote setidaknya sebagian waktu. Para pemberi kerja terus (ulang) mendefinisikan apa arti "hybrid" bagi organisasi mereka seiring dengan perkembangan situasi kesehatan masyarakat. Perubahan ini membuat upaya membangun dan mempertahankan hubungan yang bermakna dengan karyawan menjadi semakin sulit.

Banyak karyawan yang bekerja secara jarak jauh/hibrida sangat menginginkan interaksi sosial sebagai obat penawar terhadap isolasi yang disebabkan oleh COVID. Tanpa percakapan santai yang secara alami terjadi di tempat kerja, manajer/pemimpin kini bertanggung jawab untuk memfasilitasi koneksi tersebut secara virtual. Upaya jangkauan manajer pribadi, rapat umum kepemimpinan, komunikasi rutin dengan karyawan, dan pertemuan kelompok informal (meskipun secara virtual) adalah beberapa cara untuk menumbuhkan budaya kepedulian dan rasa memiliki. Secara lebih formal, menetapkan tujuan kinerja bagi karyawan membantu mereka menghubungkan upaya harian mereka dengan misi dan tujuan organisasi.

Cara lain untuk meningkatkan keterlibatan dan koneksi adalah melalui kelompok sumber daya karyawan (Employee Resource Groups/ERGs). ERGs adalah kelompok sukarela yang dipimpin oleh karyawan dan berfokus pada karakteristik bersama para anggotanya, seperti gender, ras, etnis, gaya hidup, atau minat. Meskipun ERGs secara tradisional menjadi landasan program keragaman dan inklusi, mereka telah memperoleh relevansi baru selama pandemi karena karyawan mencari kesempatan aman untuk terhubung dan menjadi diri mereka yang autentik.

Penting untuk diingat bahwa tingkat keterlibatan karyawan dapat bervariasi secara signifikan sepanjang siklus hidup karyawan. Memberikan pengalaman onboarding yang efektif yang memastikan karyawan baru menerima budaya organisasi dapat membantu mengurangi tingkat turnover dan membuka jalan bagi tingkat keterlibatan yang tinggi sepanjang masa kerja mereka. Terutama selama tahun pertama kerja, sangat penting untuk memberikan pendidikan tentang misi, nilai, dan praktik organisasi, serta panduan tentang apa yang dapat diharapkan karyawan baru terkait jalur karier dan pengembangan keterampilan.

Dukungan kesehatan mental

Era COVID-19 telah memberikan dampak yang menghancurkan bagikesehatan mental. Kecemasan, depresi, stres, rasa bersalah, trauma, kelelahan, dan isolasi hanyalah beberapa dari masalah yang meningkat tajam dalam dua tahun terakhir.

Pendekatan tradisional pemberi kerja dalam menangani kesehatan mental adalah melalui program bantuan karyawan (EAP). Namun, terlepas dari seberapa kuat layanan yang ditawarkan atau seberapa banyak jaminan kerahasiaan yang diberikan, banyak karyawan memiliki ketidakpercayaan bawaan terhadap EAP. Kekhawatiran tentang informasi pribadi mereka dibagikan kepada manajemen dan sumber daya manusia atau penggunaan EAP yang berdampak negatif pada karier mereka telah menyebabkan penolakan yang meluas; penelitian menunjukkan bahwa EAP termasuk dalam kategori manfaat karyawan yang paling jarang digunakan.

Untuk benar-benar mendukung tenaga kerja yang menghadapi tantangankesehatan mental, pemberi kerja perlu melampaui program bantuan karyawan (EAP) dan mempertimbangkan model perawatan alternatif. Praktisi kesehatan mental berbasis komunitas, serta opsi telemedisin, harus dapat diakses melalui program kesehatan karyawan. Selain itu, terdapat berbagai aplikasi kesehatan seluler dan program kesejahteraan yang dapat di langgani dan dipromosikan oleh pemberi kerja untuk membantu karyawan dalam manajemen stres, sikap positif, keterampilan coping, kesadaran diri, dan pernapasan terfokus, di antara kebiasaan lain yang berkontribusi pada kesehatan mental. Organisasi juga dapat melatih manajer untuk mengenali tanda-tanda gangguan psikologis pada anggota tim mereka dan memberikan dukungan yang sesuai berdasarkan empati dan rasa hormat.

Lingkungan yang tepat

Mungkin pelajaran terpenting dalam manajemen yang muncul dari era COVID adalah pentingnya faktor-faktor tak berwujud yang memotivasi karyawan untuk tetap terhubung dan terlibat. Di antara konsep-konsep dasar yang termasuk dalam kerangka ini adalah:

• Otonomi:Selama pandemi, ketika banyak orang mengalami kehilangan kendali atas berbagai aspek kehidupan mereka, otonomi menjadi faktor krusial dalam kepuasan kerja. Terutama bagi pekerja pengetahuan, di mana hasil kerja mereka seringkali terkait erat dengan identitas dan harga diri mereka, kepercayaan pemberi kerja terhadap kemampuan mereka untuk mengelola diri sendiri memiliki dampak yang signifikan. Tekanan kehidupan keluarga di era COVID — seperti periode belajar jarak jauh yang tidak teratur, karantina mendadak, dan hilangnya dukungan perawatan yang andal — telah membuat fleksibilitas dalam cara dan waktu bekerja menjadi hal yang tak tergantikan bagi banyak pekerja.
• Tujuan:Di saat orang-orang sedang mengevaluasi kehidupan dan jalur karier mereka, mereka ingin merasa bahwa mereka melakukan pekerjaan yang bermakna dan menyelaraskan passion mereka dengan profesi mereka. Pemberi kerja akan diuntungkan dengan berinvestasi dalam teknologi yang mengotomatisasi proses kerja, sehingga karyawan dapat fokus pada tugas-tugas tingkat tinggi dan bidang di mana mereka memberikan nilai tambah yang unik.

Orang pertama

Saat organisasi berlomba-lomba untukmenarik talenta baru, mereka tidak boleh melupakan salah satu sumber daya paling berharga mereka: karyawan yang sudah ada. Menjaga talenta yang ada jauh lebih efisien secara biaya daripada merekrut talenta baru, tetapi hal ini memerlukan investasi pada hal-hal yang paling penting bagi karyawan. Meningkatkan retensi dan mengurangi tingkat turnover dapat dicapai dengan mendukung kebutuhan yang beragam dari tenaga kerja selama masa yang sudah penuh tekanan.

> Pelajari lebih lanjut — lihat versi lengkap artikel ini di majalah digital Sedgwick, edge, edisi 18