¿Concederla o no concederla? Esa es la cuestión. La baja intermitente como adaptación en virtud de la ADA

No es ningún secreto que las bajas intermitentes, ya sea en virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) o de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), resultan difíciles de controlar y gestionar para los empleadores, pero también constituyen un ámbito que puede dar lugar a demandas judiciales. ¿Cuáles son los entresijos de la baja intermitente como adaptación de la ADA y cómo podemos hacer que funcione tanto para los empleadores como para los empleados? Echemos un vistazo a los motivos por los que los empleados solicitan la baja intermitente, las situaciones típicas en las que se considera esta opción, cuándo es apropiada, el análisis de la carga excesiva y qué hacer si se sospecha de un abuso.

Conceptos básicos sobre el permiso intermitente Empecemos por definir qué es la baja intermitente: se trata de una baja no programada que se toma en varios periodos de tiempo debido a una única causa justificada. Cuando pensamos en la baja intermitente, ¿por qué solicitan los empleados este tipo de adaptación? A menudo, los empleados solicitan la baja intermitente para poder seguir trabajando mientras están enfermos, lo que suele ayudar al proceso de recuperación. Si fuera por ellos, la mayoría de los empleados no elegirían estar enfermos y necesitar una baja intermitente, pero esta les ofrece una forma de seguir trabajando y recibir su salario. LaRed de Adaptaciones Laborales (JAN) enumera tres razonesporlas quelos empleados solicitan una baja como adaptación razonable, en particular la baja intermitente:

• Para acudir a citas médicas relacionadas con una afección médica episódica o crónica (por ejemplo, diabetes, trastorno bipolar, asma, etc.)
• Para recibir tratamiento médico (por ejemplo, quimioterapia, fisioterapia, cirugía, asesoramiento en salud mental, tratamiento hospitalario por abuso de sustancias, diálisis, etc.)
• Para recuperarse de una enfermedad o una intervención quirúrgica, o de una agravación de los síntomas asociados a una afección médica episódica o crónica (por ejemplo, un brote de síntomas relacionados con la esclerosis múltiple, un trastorno intestinal, la epilepsia, una afección de la espalda, un trastorno depresivo mayor, etc.)

Por supuesto, esta lista no es exhaustiva; sin embargo, ofrece un marco de referencia sobre los tipos de situaciones que requieren una intervención externa durante períodos prolongados. Al analizar los motivos junto con las situaciones, la baja intermitente resulta una opción razonable.   

¿Cuándo es adecuado el permiso intermitente? JAN también ofrece algunas orientaciones al respecto. La baja intermitente es adecuada:

• Cuando no exista ninguna otra adaptación eficaz; o
• Cuando un empleado no cumple los requisitos para disfrutar de una baja en virtud de la FMLA, pero padece una discapacidad que cumple los requisitos de la ADA; o
• Cuando un empleado cumple los requisitos de la FMLA, pero necesita un permiso adicional más allá de las 12 semanas previstas en dicha ley; o cuando un empleado ha agotado sus vacaciones pagadas y su baja por enfermedad y necesita permisos intermitentes adicionales debido a una afección médica que cumple los requisitos

Las directrices de la EEOCseñalan que, en virtud de la ADA, una persona con discapacidad que reúna los requisitos puede trabajar a tiempo parcial en su puesto actual o tomarse ocasionalmente tiempo libre como adaptación razonable, siempre que ello no suponga una carga excesiva para el empleador. Si (o cuando) la reducción de horas suponga una carga excesiva en el puesto actual, el empleador debe comprobar si existe un puesto vacante equivalente para el que el empleado esté cualificado y al que pueda ser reasignado sin que ello suponga una carga excesiva mientras trabaja con un horario reducido. Si no hay un puesto equivalente disponible, el empleador debe buscar un puesto vacante de nivel inferior para el que el empleado esté cualificado. No se exigirá la continuación de la adaptación si tampoco hay disponible un puesto vacante de nivel inferior.

Ante la presión de los plazos y los estándares de productividad, los supervisores de primera línea pueden percibir las bajas intermitentes como una perturbación en el lugar de trabajo, lo que les obliga a trabajar en condiciones muy desfavorables. Formar a los supervisores y directivos de primera línea para que comprendan que las bajas intermitentes forman parte de la actividad empresarial será de gran ayuda y, con suerte, evitará que las empresas acaben en los tribunales.

Dificultades excesivas y sospecha de abuso Pero, ¿qué ocurre cuando permitir una baja intermitente dificulta o imposibilita realmente la continuidad de las operaciones de su empresa? Es posible que pueda alegar un caso de dificultad excesiva, aunque laEEOC establece una lista detallada de requisitosque deben tenerse en cuenta, entre los que se incluyen la cantidad y/o la duración de la baja requerida, la frecuencia, la flexibilidad, la previsibilidad, el impacto en los compañeros de trabajo y el impacto en las operaciones. Si un empleador no es capaz de cumplir los requisitos de la EEOC, es posible que no pueda alegar dificultad excesiva.

Las bajas intermitentes pueden ayudar mucho a los empleados de diversas maneras, pero a veces los responsables se dan cuenta de que la generosa ayuda que han estado dispuestos a ofrecer se convierte, de alguna manera, en un abuso. Los empleadores se preguntan: «¿Qué podemos hacer si sospechamos que se está abusando de las bajas intermitentes, ya que la frecuencia y la gravedad superan lo especificado por el médico y lo solicitado por el empleado?». Siempre aconsejo a los empleadores que actúen con cautela; una ausencia que se salga de la frecuencia y la gravedad indicadas en el certificado no significa necesariamente que se esté produciendo un abuso. Si un empleador observa un patrón de abuso (3-4 veces más de lo certificado), puede solicitar al empleado un certificado actualizado que refleje la necesidad de más ausencias intermitentes. En ese momento, el empleador puede reevaluar si la solicitud supone una dificultad.

Encontrar las soluciones adecuadas para empleadores y empleados Las bajas intermitentes pueden ser difíciles de gestionar y controlar, pero redunda en beneficio tanto del empleador como del empleado ofrecer estas adaptaciones cuando sean adecuadas, razonables y viables. Una política de adaptaciones no solo favorece la recuperación y fomenta la productividad, sino que también es la opción correcta si se tienen en cuenta las normativas y directrices. Cuando un empleador puede ofrecer una baja como adaptación, pero no lo hace, puede acabar ante los tribunales, enfrentándose a posibles sanciones, multas y otras restricciones.

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Si tiene alguna duda, podemos ayudarle. Los especialistas en adaptaciones laborales de Sedgwick cuentan con amplia experiencia a la hora de solicitar información a los profesionales sanitarios de los empleados, confirmar la existencia de una discapacidad y la necesidad de adaptaciones razonables, participar en el proceso interactivo con los empleados de nuestros clientes y presentar opciones de bajas intermitentes para su revisión y aprobación. Podemos recomendar y documentar adaptaciones claras, específicas y respaldadas médicamente, así como apoyar la evaluación de la capacidad o incapacidad de una empresa para realizar adaptaciones razonables, tal y como se define en la ADA.