Não é segredo que a licença intermitente, seja nos termos da Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) ou da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA), é difícil para os empregadores acompanharem e gerenciarem, mas também é uma área que pode gerar processos judiciais. Quais são os prós e contras da licença intermitente como uma acomodação da ADA e como podemos fazer com que ela funcione tanto para os empregadores quanto para os funcionários? Vamos dar uma olhada nos motivos pelos quais os funcionários solicitam licença intermitente, condições típicas em que a licença intermitente é considerada, quando ela é apropriada, análise de dificuldades indevidas e o que fazer se você suspeitar de abuso.
Noções básicas de licença intermitente Vamos começar definindo licença intermitente; licença intermitente é uma licença não programada tirada em vários blocos de tempo por causa de um único motivo qualificado. Quando você pensa em licença intermitente, por que os funcionários solicitam esse tipo de acomodação? Muitas vezes, os funcionários solicitam licença intermitente para continuar trabalhando durante a doença, o que normalmente ajuda no processo de cura. Se a maioria dos funcionários quisesse, não escolheria ficar doente e precisar de licença intermitente, mas essa é uma maneira de continuar trabalhando e recebendo o salário. A Job Accommodation Network (JAN) lista três motivos pelos quais os funcionários solicitam licença como uma acomodação razoável, especialmente a licença intermitente:
- Para comparecer a consultas médicas relacionadas a uma deficiência médica episódica ou crônica (por exemplo, diabetes, transtorno bipolar, asma, etc.)
- Para obter tratamento médico (por exemplo, quimioterapia, fisioterapia, cirurgia, aconselhamento de saúde mental, tratamento de abuso de substâncias em regime de internação, diálise, etc.)
- Para se recuperar de uma doença ou cirurgia, ou exacerbação de sintomas associados a uma deficiência médica episódica ou crônica (por exemplo, surto de sintomas associados a esclerose múltipla, distúrbio intestinal, epilepsia, problema nas costas, transtorno depressivo maior etc.)
É claro que essa não é uma lista completa; no entanto, ela fornece um quadro de referência para os tipos de condições que exigem intervenção externa por períodos prolongados. Ao analisar os motivos e as condições, a licença intermitente faz sentido.
Quando a licença intermitente é apropriada? A JAN também fornece algumas orientações sobre isso. Intermitente é apropriado:
- Quando não houver outra acomodação eficaz; ou
- Quando um funcionário não se qualifica para tirar licença de acordo com a FMLA, mas tem uma deficiência qualificada de acordo com a ADA; ou
- Quando um funcionário se qualifica para o FMLA, mas precisa de folga adicional além das 12 semanas permitidas por essa lei; ou quando um funcionário esgotou as férias remuneradas e a licença médica e precisa de folga adicional intermitente devido a uma deficiência médica qualificada
As diretrizes da EEOC observam que, de acordo com a ADA, uma pessoa qualificada com deficiência pode trabalhar meio período em seu cargo atual ou, ocasionalmente, tirar uma folga como uma acomodação razoável, se isso não representar uma dificuldade indevida para o empregador. Se (ou quando) as horas reduzidas criarem uma dificuldade indevida no cargo atual, o empregador deverá verificar se há um cargo equivalente vago para o qual o funcionário seja qualificado e para o qual possa ser transferido sem dificuldades indevidas enquanto estiver trabalhando em um horário reduzido. Se não houver um cargo equivalente disponível, o empregador deverá procurar um cargo vago em um nível inferior para o qual o funcionário esteja qualificado. A acomodação contínua não é necessária se um cargo vago em um nível inferior também não estiver disponível.
Com as pressões de prazos e padrões de produtividade, os supervisores da linha de frente podem sentir o peso das licenças intermitentes como uma perturbação no local de trabalho, fazendo com que funcionem em grande desvantagem. O treinamento de supervisores e gerentes da linha de frente para que entendam que a licença intermitente faz parte dos negócios será de grande ajuda e, com sorte, manterá as empresas fora dos tribunais.
Dificuldades indevidas e suspeita de abuso Mas o que acontece quando a permissão de licença intermitente realmente dificulta ou impossibilita a continuidade de suas operações comerciais? É possível que você possa apresentar um caso de dificuldade indevida, embora a EEOC tenha uma lista detalhada de requisitos a serem considerados, inclusive a quantidade e/ou a duração da licença necessária, a frequência, a flexibilidade, a previsibilidade, o impacto sobre os colegas de trabalho e o impacto sobre as operações. Se um empregador não for capaz de satisfazer os requisitos da EEOC, ele poderá não ser capaz de afirmar a existência de dificuldades indevidas.
A licença intermitente pode realmente ajudar os funcionários de várias maneiras, mas, às vezes, os gerentes percebem que a ajuda generosa que eles estão dispostos a oferecer de alguma forma se transforma em abuso. Os empregadores perguntam: "O que podemos fazer se suspeitarmos de abuso da licença intermitente; a frequência e a gravidade são maiores do que as especificadas pelo médico e maiores do que as solicitadas pelo funcionário?" Sempre digo aos empregadores para terem cuidado; uma ausência fora da frequência e da gravidade listadas no atestado não significa que esteja ocorrendo abuso. Se o empregador perceber um padrão de abuso (3 a 4 vezes além do que foi certificado), ele poderá solicitar ao funcionário um certificado atualizado que reflita a necessidade de mais ausências intermitentes. Nesse momento, o empregador poderá reavaliar se a solicitação constitui uma dificuldade.
Encontrando as soluções certas para empregadores e funcionários A licença intermitente pode ser difícil de gerenciar e acompanhar, mas é do interesse do empregador e do funcionário oferecer essas acomodações quando for apropriado, razoável e praticável. Uma política de acomodação não apenas apóia a recuperação e incentiva a produtividade, mas também é a escolha certa ao considerar as regulamentações e diretrizes. Quando um empregador tem condições de oferecer licença como acomodação, mas não o faz, ele pode ir parar no tribunal, enfrentando possíveis penalidades, multas e outras restrições.
Se você tiver dúvidas, nós podemos ajudar. Os especialistas em acomodação de trabalho da Sedgwick são experientes na solicitação de informações aos prestadores de serviços de saúde dos funcionários, confirmando a existência de deficiência e a necessidade de acomodações razoáveis, participando do processo interativo com os funcionários de nossos clientes e apresentando opções de licença intermitente para análise e aprovação. Podemos recomendar e documentar acomodações claras, específicas e com respaldo médico e apoiar a avaliação da capacidade ou incapacidade de uma empresa de fazer acomodações razoáveis, conforme definido pela ADA.
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