Conceder ou não conceder? Essa é a questão Licença intermitente como acomodação da ADA

Não é segredo que as licenças intermitentes, seja sob a Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) ou a Lei dos Americanos com Deficiência (ADA), são difíceis de controlar e gerenciar pelos empregadores, mas também são uma área que pode gerar processos judiciais. Quais são os prós e contras da licença intermitente como uma acomodação da ADA e como podemos fazer com que ela funcione tanto para os empregadores quanto para os funcionários? Vamos dar uma olhada nas razões pelas quais os funcionários solicitam licença intermitente, condições típicas em que a licença intermitente é uma consideração, quando é apropriada, análise de dificuldades indevidas e o que fazer se você suspeitar de abuso.

Noções básicas sobre licença intermitente Vamos começar por definir o que é uma licença intermitente: trata-se de uma licença não programada, tirada em vários blocos de tempo devido a um único motivo válido. Quando se pensa em licença intermitente, por que razão os funcionários solicitam este tipo de acomodação? Muitas vezes, os funcionários solicitam licença intermitente para continuar a trabalhar durante a sua doença, o que normalmente ajuda no processo de recuperação. Se a maioria dos funcionários pudesse escolher, eles não optariam por ficar doentes e precisar de licença intermitente, mas isso lhes proporciona uma maneira de continuar trabalhando e recebendo seu salário. AJob Accommodation Network (JAN) lista três motivos pelos quaisos funcionários solicitam licença como uma acomodação razoável, particularmente licença intermitente:

• Para comparecer a consultas médicas relacionadas a uma deficiência médica episódica ou crônica (por exemplo, diabetes, transtorno bipolar, asma, etc.)
• Para obter tratamento médico (por exemplo, quimioterapia, fisioterapia, cirurgia, aconselhamento de saúde mental, tratamento de abuso de substâncias em regime de internação, diálise, etc.)
• Para se recuperar de uma doença ou cirurgia, ou exacerbação de sintomas associados a uma deficiência médica episódica ou crônica (por exemplo, surto de sintomas associados à esclerose múltipla, distúrbio intestinal, epilepsia, problema nas costas, transtorno depressivo maior, etc.)

É claro que esta lista não é exaustiva; no entanto, fornece um quadro de referência para os tipos de condições que requerem intervenção externa por períodos prolongados. Ao analisar as razões juntamente com as condições, a licença intermitente faz sentido.   

Quando a licença intermitente é apropriada? A JAN também fornece algumas orientações sobre isso. A licença intermitente é apropriada:

• Quando não houver outra acomodação eficaz; ou
• Quando um funcionário não é elegível para tirar licença ao abrigo da FMLA, mas tem uma deficiência elegível ao abrigo da ADA; ou
• Quando um funcionário é elegível para a FMLA, mas necessita de licença adicional além das 12 semanas previstas na lei; ou quando um funcionário esgotou suas férias remuneradas e licença médica e necessita de licença adicional intermitente devido a uma deficiência médica qualificada.

As diretrizes da EEOCobservam que, de acordo com a ADA, um indivíduo qualificado com deficiência pode trabalhar em tempo parcial em seu cargo atual ou ocasionalmente tirar uma folga como uma acomodação razoável, desde que isso não imponha uma dificuldade indevida ao empregador. Se (ou quando) a redução do horário de trabalho criar um ônus indevido no cargo atual, o empregador deve verificar se há um cargo vago equivalente para o qual o funcionário seja qualificado e para o qual ele possa ser transferido sem ônus indevido, trabalhando em horário reduzido. Se não houver um cargo equivalente disponível, o empregador deve procurar um cargo vago em um nível inferior para o qual o funcionário seja qualificado. A acomodação contínua não é necessária se também não houver uma posição vaga em um nível inferior disponível.

Com as pressões dos prazos e dos padrões de produtividade, os supervisores da linha de frente podem sentir o peso das licenças intermitentes como uma perturbação no local de trabalho, fazendo com que funcionem em grande desvantagem. Treinar os supervisores e gerentes da linha de frente para compreender que as licenças intermitentes fazem parte da atividade empresarial será muito útil e, esperamos, manterá as empresas longe dos tribunais.

Dificuldades indevidas e suspeita de abuso Mas o que acontece quando permitir licenças intermitentes torna realmente difícil ou impossível continuar as operações da sua empresa? Você pode alegar um caso de dificuldade indevida, embora aEEOC apresente uma lista detalhada de requisitosa serem considerados — incluindo quantidade e/ou duração da licença necessária, frequência, flexibilidade, previsibilidade, impacto sobre os colegas de trabalho e impacto sobre as operações. Se um empregador não for capaz de satisfazer os requisitos da EEOC, ele pode não ser capaz de alegar dificuldade indevida.

A licença intermitente pode realmente ajudar os funcionários de várias maneiras, mas às vezes os gerentes percebem que a ajuda generosa que estão dispostos a oferecer acaba se transformando em abuso. Os empregadores perguntam: “O que podemos fazer se suspeitarmos de abuso da licença intermitente, cuja frequência e gravidade são maiores do que as especificadas pelo médico e do que o solicitado pelo funcionário?” Eu sempre digo aos empregadores para agirem com cautela; uma ausência fora da frequência e gravidade listadas na certificação não significa que esteja ocorrendo abuso. Se um empregador perceber um padrão de abuso (3-4 vezes além do que foi certificado), ele pode solicitar ao funcionário uma certificação atualizada refletindo a necessidade de mais ausências intermitentes. Nesse ponto, o empregador pode reavaliar se a solicitação constitui uma dificuldade.

Encontrar as soluções certas para empregadores e funcionários As licenças intermitentes podem ser difíceis de gerenciar e acompanhar, mas é do interesse do empregador e do funcionário oferecer essas acomodações quando apropriado, razoável e praticável. Uma política de acomodação não apenas apoia a recuperação e incentiva a produtividade, mas também é a escolha certa quando se consideram regulamentos e diretrizes. Quando um empregador pode oferecer licença como acomodação, mas não o faz, ele pode acabar indo a tribunal, enfrentando possíveis penalidades, multas e outras restrições.

Saiba mais: Inscreva-se para participar do nosso webinar, “Mythbusters! Desmistificando equívocos comuns sobre IDAM”, em parceria com a DMEC – 28 de março, às 12h (horário da costa leste dos EUA).

Se você tiver dúvidas, podemos ajudar. Os especialistas em adaptação profissional da Sedgwick são experientes em solicitar informações aos prestadores de serviços de saúde dos funcionários, confirmar a existência de deficiências e a necessidade de adaptações razoáveis, envolver-se no processo interativo com os funcionários de nossos clientes e apresentar opções de licenças intermitentes para análise e aprovação. Podemos recomendar e documentar adaptações claras, específicas e com base médica, além de apoiar a avaliação da capacidade ou incapacidade de uma empresa de realizar adaptações razoáveis, conforme definido pela ADA.