Conceder ou não conceder? Esta é a questão A licença intermitente como uma adaptação da ADA

28 de março de 2018

Partilhar no LinkedIn Partilhar no Facebook Partilhar no X

Por .

Não é segredo que a licença intermitente, seja ao abrigo da Lei sobre a Licença Médica e Familiar (FMLA) ou da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA), é difícil para as entidades patronais controlarem e gerirem, mas é também uma área que pode dar origem a acções judiciais. Quais são os prós e contras da licença intermitente como uma acomodação da ADA e como podemos fazê-la funcionar tanto para empregadores como para empregados? Vejamos as razões pelas quais os trabalhadores solicitam uma licença intermitente, as condições típicas em que a licença intermitente é considerada, quando é adequada, a análise de dificuldades indevidas e o que fazer se suspeitar de abuso.

Noções básicas sobre férias intermitentes Comecemos por definir a licença intermitente; a licença intermitente é uma licença não programada gozada em vários blocos de tempo devido a um único motivo de qualificação. Quando se pensa em licença intermitente, porque é que os trabalhadores solicitam este tipo de alojamento? Muitas vezes, os trabalhadores solicitam uma licença intermitente para poderem continuar a trabalhar durante a sua doença, o que normalmente ajuda no processo de cura. Se a maioria dos trabalhadores pudesse escolher, não escolheria estar doente e necessitar de uma licença intermitente, mas esta permite-lhes continuar a trabalhar e a receber um salário. A Job Accommodation Network (JAN) enumera três razões pelas quais os trabalhadores solicitam uma licença como adaptação razoável, nomeadamente uma licença intermitente:

  • Para comparecer a consultas médicas relacionadas com uma deficiência médica episódica ou crónica (por exemplo, diabetes, perturbação bipolar, asma, etc.)
  • Para obter tratamento médico (por exemplo, quimioterapia, fisioterapia, cirurgia, aconselhamento de saúde mental, tratamento de abuso de substâncias em regime de internamento, diálise, etc.)
  • Para recuperar de uma doença ou cirurgia, ou exacerbação de sintomas associados a uma doença episódica ou crónica (por exemplo, exacerbação de sintomas associados a esclerose múltipla, doença intestinal, epilepsia, doença das costas, doença depressiva major, etc.)

Esta não é, obviamente, uma lista exaustiva; no entanto, fornece um quadro de referência para os tipos de condições que requerem intervenção externa durante períodos de tempo prolongados. Ao analisar os motivos e as condições, a licença intermitente faz sentido.   

Quando é que a licença intermitente é adequada? A JAN também fornece algumas orientações sobre este assunto. Intermitente é apropriado:

  • Quando não houver outra forma de alojamento eficaz; ou
  • Quando um funcionário não é elegível para tirar licença ao abrigo da FMLA, mas tem uma deficiência qualificada ao abrigo da ADA; ou
  • Quando um funcionário é elegível para a FMLA, mas necessita de uma licença adicional para além das 12 semanas previstas nesse estatuto; ou quando um funcionário esgotou as férias pagas e a baixa por doença e necessita de uma licença intermitente adicional devido a uma incapacidade médica qualificada

As directrizes da EEOC referem que, ao abrigo da ADA, um indivíduo qualificado com uma deficiência pode trabalhar a tempo parcial no seu posto de trabalho atual ou, ocasionalmente, tirar férias como uma adaptação razoável, se tal não representar uma dificuldade indevida para a entidade patronal. Se (ou quando) o horário reduzido criar uma dificuldade indevida no posto de trabalho atual, a entidade patronal deve verificar se existe um posto de trabalho equivalente vago para o qual o trabalhador seja qualificado e para o qual possa ser transferido sem dificuldades indevidas, trabalhando num horário reduzido. Se não existir um posto de trabalho equivalente, a entidade patronal deve procurar um posto de trabalho vago num nível inferior para o qual o trabalhador tenha qualificações. Não é necessária uma adaptação contínua se também não estiver disponível um lugar vago num nível inferior.

Com as pressões dos prazos e das normas de produtividade, os supervisores da linha da frente podem sentir o peso das licenças intermitentes como uma perturbação do local de trabalho, fazendo com que funcionem em grande desvantagem. Dar formação aos supervisores e gestores da linha da frente para que compreendam que as licenças intermitentes fazem parte da atividade da empresa será um grande passo em frente e, esperemos, manterá as empresas fora dos tribunais.

Dificuldades indevidas e suspeitas de abuso Mas o que acontece quando permitir uma licença intermitente torna verdadeiramente difícil ou impossível continuar as suas actividades comerciais? Poderá ser possível apresentar um caso de dificuldades indevidas, embora a EEOC apresente uma lista pormenorizada de requisitos a considerar - incluindo o montante e/ou a duração da licença necessária, a frequência, a flexibilidade, a previsibilidade, o impacto nos colegas de trabalho e o impacto nas operações. Se uma entidade patronal não for capaz de satisfazer os requisitos da EEOC, poderá não ser capaz de invocar a existência de dificuldades indevidas.

A licença intermitente pode efetivamente ajudar os trabalhadores de várias formas, mas, por vezes, os gestores apercebem-se de que a ajuda generosa que estão dispostos a prestar se transforma, de alguma forma, em abuso. Os empregadores perguntam: "O que podemos fazer se suspeitarmos de abuso da licença intermitente; a frequência e a gravidade são superiores às especificadas pelo médico e superiores às solicitadas pelo trabalhador?" Digo sempre às entidades patronais para terem cuidado; uma ausência fora da frequência e gravidade indicadas no atestado não significa que esteja a haver abuso. Se uma entidade patronal verificar um padrão de abuso (3-4 vezes para além do que foi certificado), pode pedir ao trabalhador um certificado atualizado que reflicta a necessidade de mais ausências intermitentes. Nessa altura, o empregador pode reavaliar se o pedido constitui uma dificuldade.

Encontrar as soluções certas para empregadores e empregados As licenças intermitentes podem ser difíceis de gerir e controlar, mas é do interesse da entidade patronal e do trabalhador proporcionar estas adaptações sempre que sejam adequadas, razoáveis e praticáveis. Uma política de alojamento não só apoia a recuperação e incentiva a produtividade, como também é a escolha certa quando se consideram os regulamentos e as directrizes. Quando uma entidade patronal tem a possibilidade de conceder uma licença como forma de adaptação, mas não o faz, pode ser levada a tribunal, enfrentando possíveis sanções, coimas e outras restrições.

Saiba mais: Registe-se para participar no nosso webinar, "Mythbusters! Desmascarando equívocos comuns sobre o IDAM", em parceria com a DMEC - 28 de março, 12h ET

Se tiver dúvidas, nós podemos ajudar. Os especialistas da Sedgwick em adaptações laborais são peritos em solicitar informações aos prestadores de cuidados de saúde dos colaboradores, confirmando a existência de uma deficiência e a necessidade de adaptações razoáveis, participando no processo interativo com os colaboradores dos nossos clientes e apresentando opções de licenças intermitentes para análise e aprovação. Podemos recomendar e documentar adaptações claras, específicas e com apoio médico e apoiar a avaliação da capacidade ou incapacidade de uma empresa para efetuar adaptações razoáveis, tal como definido pela ADA.