Conceder ou não conceder? Esta é a questão A licença intermitente como uma adaptação da ADA

Não é segredo que as licenças intermitentes, seja ao abrigo da Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) ou da Lei dos Americanos com Deficiência (ADA), são difíceis de controlar e gerir pelos empregadores, mas também são uma área que pode dar origem a processos judiciais. Quais são os prós e contras das licenças intermitentes como uma acomodação da ADA e como podemos fazer com que funcionem tanto para os empregadores quanto para os funcionários? Vamos dar uma olhada nas razões pelas quais os funcionários solicitam licenças intermitentes, nas condições típicas em que as licenças intermitentes são consideradas, quando são apropriadas, na análise de dificuldades indevidas e no que fazer se você suspeitar de abuso.

Noções básicas sobre licença intermitente Vamos começar por definir o que é licença intermitente: licença intermitente é uma licença não programada, tirada em vários blocos de tempo devido a um único motivo qualificado. Quando se pensa em licença intermitente, por que os funcionários solicitam esse tipo de acomodação? Muitas vezes, os funcionários solicitam licença intermitente para continuar a trabalhar durante a doença, o que normalmente ajuda no processo de recuperação. Se a maioria dos funcionários pudesse escolher, não optaria por ficar doente e precisar de licença intermitente, mas isso proporciona uma forma de continuar a trabalhar e receber o salário. AJob Accommodation Network (JAN) lista três motivos pelos quaisos funcionários solicitam licença como uma acomodação razoável, particularmente licença intermitente:

• Para comparecer a consultas médicas relacionadas com uma deficiência médica episódica ou crónica (por exemplo, diabetes, perturbação bipolar, asma, etc.)
• Para obter tratamento médico (por exemplo, quimioterapia, fisioterapia, cirurgia, aconselhamento de saúde mental, tratamento de abuso de substâncias em regime de internamento, diálise, etc.)
• Para recuperar de uma doença ou cirurgia, ou exacerbação de sintomas associados a uma deficiência médica episódica ou crónica (por exemplo, surto de sintomas associados a esclerose múltipla, distúrbio intestinal, epilepsia, problema nas costas, transtorno depressivo maior, etc.)

É claro que esta não é uma lista exaustiva; no entanto, ela fornece uma referência para os tipos de condições que exigem intervenção externa por períodos prolongados. Ao analisar as razões juntamente com as condições, a licença intermitente faz sentido.   

Quando é que a licença intermitente é apropriada? A JAN também fornece algumas orientações sobre isso. A licença intermitente é apropriada:

• Quando não houver outra acomodação eficaz; ou
• Quando um funcionário não é elegível para tirar licença ao abrigo da FMLA, mas tem uma deficiência elegível ao abrigo da ADA; ou
• Quando um funcionário é elegível para a FMLA, mas necessita de licença adicional além das 12 semanas previstas na lei; ou quando um funcionário esgotou as férias remuneradas e a licença médica e necessita de licença adicional intermitente devido a uma deficiência médica qualificada.

As diretrizes da EEOCobservam que, de acordo com a ADA, um indivíduo qualificado com deficiência pode trabalhar a tempo parcial no seu cargo atual ou, ocasionalmente, tirar uma licença como acomodação razoável, desde que isso não imponha um encargo excessivo ao empregador. Se (ou quando) a redução do horário de trabalho criar um encargo excessivo no cargo atual, o empregador deve verificar se existe um cargo vago equivalente para o qual o funcionário esteja qualificado e para o qual possa ser transferido sem encargo excessivo, trabalhando em horário reduzido. Se não houver um cargo equivalente disponível, o empregador deve procurar um cargo vago de nível inferior para o qual o funcionário esteja qualificado. Não é necessária uma adaptação contínua se também não houver um cargo vago de nível inferior disponível.

Com as pressões dos prazos e dos padrões de produtividade, os supervisores da linha de frente podem sentir o peso das licenças intermitentes como uma perturbação no local de trabalho, fazendo com que funcionem em grande desvantagem. Treinar os supervisores e gestores da linha de frente para compreender que as licenças intermitentes fazem parte dos negócios será muito útil e, com sorte, manterá as empresas fora dos tribunais.

Dificuldades indevidas e suspeita de abuso Mas o que acontece quando permitir licenças intermitentes torna realmente difícil ou impossível continuar as operações da sua empresa? Pode ser possível alegar um caso de dificuldades indevidas, embora aEEOC apresente uma lista detalhada de requisitosa considerar, incluindo a quantidade e/ou duração da licença necessária, frequência, flexibilidade, previsibilidade, impacto nos colegas de trabalho e impacto nas operações. Se um empregador não for capaz de satisfazer os requisitos da EEOC, poderá não ser possível alegar dificuldades indevidas.

A licença intermitente pode realmente ajudar os funcionários de várias maneiras, mas às vezes os gestores percebem que a ajuda generosa que estão dispostos a oferecer acaba se transformando em abuso. Os empregadores perguntam: «O que podemos fazer se suspeitarmos de abuso da licença intermitente, cuja frequência e gravidade são maiores do que as especificadas pelo médico e do que o solicitado pelo funcionário?» Eu sempre digo aos empregadores para agirem com cautela; uma ausência fora da frequência e gravidade listadas na certificação não significa que esteja ocorrendo abuso. Se um empregador perceber um padrão de abuso (3 a 4 vezes além do que foi certificado), ele pode solicitar ao funcionário uma certificação atualizada refletindo a necessidade de mais ausências intermitentes. Nesse momento, o empregador pode reavaliar se o pedido constitui uma dificuldade.

Encontrar as soluções certas para empregadores e funcionários As licenças intermitentes podem ser difíceis de gerir e acompanhar, mas é do interesse do empregador e do funcionário proporcionar essas acomodações quando apropriado, razoável e praticável. Uma política de acomodação não só apoia a recuperação e incentiva a produtividade, como também é a escolha certa quando se consideram os regulamentos e diretrizes. Quando um empregador pode conceder uma licença como acomodação, mas não o faz, pode acabar em tribunal, enfrentando possíveis penalidades, multas e outras restrições.

Saiba mais: Inscreva-se para participar do nosso webinar, “Mythbusters! Desmistificando equívocos comuns sobre IDAM”, em parceria com a DMEC – 28 de março, 12h (horário da costa leste dos EUA).

Se tiver alguma dúvida, podemos ajudar. Os especialistas em adaptação profissional da Sedgwick são versados em solicitar informações aos prestadores de cuidados de saúde dos funcionários, confirmar a existência de deficiências e a necessidade de adaptações razoáveis, envolver-se no processo interativo com os funcionários dos nossos clientes e apresentar opções de licenças intermitentes para análise e aprovação. Podemos recomendar e documentar adaptações claras, específicas e com suporte médico, além de apoiar a avaliação da capacidade ou incapacidade de uma empresa em realizar adaptações razoáveis, conforme definido pela ADA.