Ce n’est un secret pour personne que le congé intermittent, que ce soit en vertu de la Loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) ou de l’Americans with Disabilities Act (ADA), est difficile à suivre et à gérer pour les employeurs, mais c’est aussi un domaine qui peut déclencher des poursuites judiciaires. Quels sont les avant-propos des congés intermittents en tant que mesure d’adaptation ADA et comment pouvons-nous le faire fonctionner pour les employeurs et les employés ? Jetons un coup d’œil aux raisons pour lesquelles les employés demandent un congé intermittent, aux conditions typiques où le congé intermittent est un facteur à prendre en considération, au moment approprié, à l’analyse de la contrainte excessive et à ce qu’il faut faire si vous soupçonnez des abus.
Notions de base sur les congés intermittents Commençons d’abord par définir le congé intermittent ; les congés intermittents sont des congés imprévus pris en plusieurs blocs de temps pour une seule raison de qualification. Quand vous pensez aux congés intermittents, pourquoi les employés demandent-ils ce type d’adaptation ? Souvent, les employés demandent un congé intermittent afin de continuer à travailler pendant leur maladie, ce qui aide généralement au processus de guérison. Si la plupart des employés l’avaient à leur façon, ils ne choisiraient pas d’être malades et d’avoir besoin d’un congé intermittent, mais cela leur offre un moyen de continuer à travailler et de recevoir un chèque de paie. Le Réseau d’adaptation des emplois (JAN) énumère trois raisons pour lesquelles les employés demandent un congé à titre d’accommodement raisonnable, en particulier les congés intermittents :
- Pour se rendre à des rendez-vous médicaux liés à une déficience médicale épisodique ou chronique (p. ex., diabète, trouble bipolaire, asthme, etc.)
- Pour obtenir un traitement médical (p. ex. chimiothérapie, physiothérapie, chirurgie, counseling en santé mentale, traitement de la toxicomanie en milieu hospitalier, dialyse, etc.)
- Pour se remettre d’une maladie ou d’une chirurgie, ou de l’exacerbation de symptômes associés à une déficience médicale épisodique ou chronique (p. ex., poussée de symptômes associés à la sclérose en plaques, à un trouble intestinal, à l’épilepsie, à une affection du dos, à un trouble dépressif majeur, etc.)
Il ne s’agit pas, bien sûr, d’une liste exhaustive ; cependant, il fournit un cadre de référence pour les types de conditions qui nécessitent une intervention extérieure pendant des périodes prolongées. En examinant les raisons ainsi que les conditions, le congé intermittent est logique.
Quand le congé intermittent est-il approprié ? JAN fournit également des conseils à ce sujet. Intermittent est approprié :
- Lorsqu’il n’y a pas d’autre mesure d’adaptation efficace ; ou
- Lorsqu’un employé n’est pas admissible à prendre un congé en vertu de la FMLA, mais qu’il a une invalidité admissible en vertu de l’ADA ; ou
- Lorsqu’un employé est admissible à la FMLA, mais qu’il a besoin de congés supplémentaires au-delà de l’allocation de 12 semaines en vertu de cette loi ; ou lorsqu’un employé a épuisé les congés annuels payés et les congés de maladie et qu’il a besoin de congés intermittents supplémentaires en raison d’une déficience médicale admissible
Les lignes directrices de l’EEOC indiquent qu’en vertu de l’ADA, une personne handicapée qualifiée peut travailler à temps partiel dans son poste actuel ou, à l’occasion, prendre congé à titre d’accommodement raisonnable si cela n’impose pas une contrainte excessive à l’employeur. Si (ou quand) les heures réduites créent une contrainte excessive dans le poste actuel, l’employeur doit voir s’il y a un poste vacant et équivalent pour lequel l’employé est qualifié et auquel l’employé peut être réaffecté sans contrainte excessive tout en travaillant un horaire réduit. Si un poste équivalent n’est pas disponible, l’employeur doit chercher un poste vacant à un niveau inférieur pour lequel l’employé est qualifié à un niveau inférieur. Il n’est pas nécessaire de continuer à prendre des mesures d’adaptation si un poste vacant de niveau inférieur n’est pas non plus disponible.
Avec les pressions des délais et des normes de productivité, les superviseurs de première ligne peuvent ressentir le poids des congés intermittents comme une perturbation du lieu de travail, ce qui les rend très désavantagés. La formation des superviseurs et des gestionnaires de première ligne pour qu’ils comprennent que les congés intermittents font partie de la conduite des affaires contribuera grandement et, espérons-le, gardera les entreprises à l’écart des tribunaux.
Contrainte excessive et abus présumés Mais que se passe-t-il lorsque l’autorisation de congés intermittents rend vraiment difficile ou impossible la poursuite de vos activités commerciales ? Vous pourriez être en mesure de faire valoir un cas de contrainte excessive, bien que l’EEOC décrive une liste détaillée des exigences à prendre en compte - y compris le montant et / ou la durée des congés requis, la fréquence, la flexibilité, la prévisibilité, l’impact sur les collègues et l’impact sur les opérations. Si un employeur n’est pas en mesure de satisfaire aux exigences de l’EEOC, il se peut qu’il ne soit pas en mesure de faire valoir la contrainte excessive.
Les congés intermittents peuvent vraiment aider les employés de plusieurs façons, mais parfois les gestionnaires remarquent que l’aide généreuse qu’ils ont été prêts à fournir se transforme en quelque sorte en abus. Les employeurs demandent : « Que pouvons-nous faire si nous soupçonnons un abus des congés intermittents ; la fréquence et la gravité sont supérieures à ce que le médecin a spécifié et plus que ce que l’employé a demandé ? Je dis toujours aux employeurs de faire preuve de prudence ; une absence en dehors de la fréquence et de la gravité indiquées sur la certification ne signifie pas que des abus ont lieu. Si un employeur constate une tendance à la violence (3 à 4 fois au-delà de ce qui a été certifié), il peut alors demander à l’employé une certification mise à jour reflétant la nécessité de plus d’absences intermittentes. À ce moment-là, l’employeur peut réévaluer si la demande constitue une difficulté.
Trouver les bonnes solutions pour les employeurs et les employés Les congés intermittents peuvent être difficiles à gérer et à suivre, mais il est dans le meilleur intérêt de l’employeur et de l’employé de fournir ces mesures d’adaptation lorsque cela est approprié, raisonnable et réalisable. Non seulement une politique d’accommodement appuie-t-elle la reprise et encourage la productivité, mais c’est aussi le bon choix lorsqu’on envisage des règlements et des lignes directrices. Lorsqu’un employeur est en mesure de fournir un congé à titre de mesure d’adaptation, mais qu’il ne le fait pas, il peut atterrir devant les tribunaux, s’il peut faire face à des pénalités, des amendes et d’autres restrictions.
Si vous avez des questions, nous pouvons vous aider. Les spécialistes de l’adaptation au travail de Sedgwick sont bien versés pour demander des informations aux fournisseurs de soins de santé des employés, confirmer que la déficience existe et nécessite des accommodements raisonnables, s’engager dans le processus interactif avec les employés de nos clients et présenter des options de congés intermittents pour examen et approbation. Nous pouvons recommander et documenter des mesures d’adaptation claires, spécifiques et médicalement soutenues et soutenir l’évaluation de la capacité ou de l’incapacité d’une entreprise à s’adapter raisonnablement telle que définie par l’ADA.
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