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Estados Unidos 28 de marzo de 2018
No es ningún secreto que las bajas intermitentes, ya sea en virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) o de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), son difíciles de controlar y gestionar para los empleadores, pero también son un ámbito que puede dar lugar a demandas judiciales. ¿Cuáles son los entresijos de las bajas intermitentes como adaptación de la ADA y cómo podemos hacer que funcionen tanto para los empleadores como para los empleados? Echemos un vistazo a las razones por las que los empleados solicitan bajas intermitentes, las condiciones típicas en las que se considera la posibilidad de una baja intermitente, cuándo es apropiada, el análisis de las dificultades indebidas y qué hacer si se sospecha de abuso.
Conceptos básicos sobre las bajas intermitentes Comencemos por definir qué son las bajas intermitentes: se trata de bajas no programadas que se toman en varios bloques de tiempo debido a una única razón que las justifica. Cuando pensamos en las bajas intermitentes, ¿por qué solicitan los empleados este tipo de adaptación? A menudo, los empleados solicitan bajas intermitentes para poder seguir trabajando mientras están enfermos, lo que suele ayudar al proceso de recuperación. Si la mayoría de los empleados pudieran elegir, no optarían por estar enfermos y necesitar permisos intermitentes, pero estos les permiten seguir trabajando y recibir su salario. LaRed de Adaptaciones Laborales (JAN) enumera tres razones por las quelos empleados solicitan permisos como adaptación razonable, en particular permisos intermitentes:
- Para asistir a citas médicas relacionadas con una discapacidad médica episódica o crónica (por ejemplo, diabetes, trastorno bipolar, asma, etc.).
- Para obtener tratamiento médico (por ejemplo, quimioterapia, fisioterapia, cirugía, asesoramiento en salud mental, tratamiento hospitalario por abuso de sustancias, diálisis, etc.).
- Para recuperarse de una enfermedad o cirugía, o de la exacerbación de los síntomas asociados con una discapacidad médica episódica o crónica (por ejemplo, brote de síntomas asociados con esclerosis múltiple, trastorno intestinal, epilepsia, afección de la espalda, trastorno depresivo mayor, etc.).
Por supuesto, esta lista no es exhaustiva, pero proporciona un marco de referencia para los tipos de afecciones que requieren intervención externa durante períodos prolongados. Al analizar las razones junto con las afecciones, las bajas intermitentes tienen sentido.
¿Cuándo es apropiado el permiso intermitente? JAN también ofrece algunas orientaciones al respecto. Las licencias intermitentes son adecuadas:
- Cuando no exista otro alojamiento eficaz; o
- Cuando un empleado no tiene derecho a tomarse una licencia en virtud de la FMLA, pero tiene una discapacidad que cumple los requisitos de la ADA; o
- Cuando un empleado cumple los requisitos para acogerse a la FMLA, pero necesita más tiempo libre del concedido por dicha ley, que es de 12 semanas; o cuando un empleado ha agotado sus vacaciones pagadas y sus bajas por enfermedad y necesita más tiempo libre intermitente debido a una discapacidad médica que cumple los requisitos.
Las directrices de la EEOCseñalan que, en virtud de la ADA, una persona cualificada con una discapacidad puede trabajar a tiempo parcial en su puesto actual u ocasionalmente tomarse tiempo libre como adaptación razonable si ello no supone una dificultad excesiva para el empleador. Si (o cuando) la reducción de horas supone una dificultad excesiva en el puesto actual, el empleador debe comprobar si hay un puesto vacante equivalente para el que el empleado esté cualificado y al que pueda ser reasignado sin dificultades excesivas mientras trabaja con un horario reducido. Si no hay un puesto equivalente disponible, el empleador debe buscar un puesto vacante de nivel inferior para el que el empleado esté cualificado. No se requiere una adaptación continua si tampoco hay un puesto vacante de nivel inferior disponible.
Con la presión de los plazos y los estándares de productividad, los supervisores de primera línea pueden sentir el peso de las bajas intermitentes como una perturbación en el lugar de trabajo, lo que les hace funcionar en una gran desventaja. Formar a los supervisores y directivos de primera línea para que comprendan que las bajas intermitentes forman parte del negocio será de gran ayuda y, con suerte, evitará que las empresas acaben en los tribunales.
Dificultades excesivas y sospecha de abuso Pero, ¿qué ocurre cuando permitir permisos intermitentes dificulta o imposibilita realmente continuar con las operaciones de su empresa? Es posible que pueda alegar un caso de dificultad excesiva, aunque laEEOC establece una lista detallada de requisitosque deben tenerse en cuenta, entre los que se incluyen la cantidad y/o la duración de la baja requerida, la frecuencia, la flexibilidad, la previsibilidad, el impacto en los compañeros de trabajo y el impacto en las operaciones. Si un empleador no puede cumplir los requisitos de la EEOC, es posible que no pueda alegar dificultad excesiva.
Las bajas intermitentes pueden ayudar mucho a los empleados de varias maneras, pero a veces los jefes se dan cuenta de que la ayuda generosa que han estado dispuestos a dar se convierte de alguna manera en abuso. Los empleadores preguntan: «¿Qué podemos hacer si sospechamos que se está abusando de las bajas intermitentes, ya que la frecuencia y la gravedad son mayores que las especificadas por el médico y que las solicitadas por el empleado?». Siempre les digo a los empleadores que actúen con cautela; una ausencia fuera de la frecuencia y gravedad indicadas en la certificación no significa que se esté produciendo un abuso. Si un empleador observa un patrón de abuso (3-4 veces más de lo certificado), puede pedir al empleado una certificación actualizada que refleje la necesidad de más ausencias intermitentes. En ese momento, el empleador puede reevaluar si la solicitud constituye una dificultad.
Encontrar las soluciones adecuadas para empleadores y empleados Las bajas intermitentes pueden ser difíciles de gestionar y controlar, pero lo mejor para el empleador y el empleado es ofrecer estas adaptaciones cuando sean adecuadas, razonables y viables. Una política de adaptaciones no solo favorece la recuperación y fomenta la productividad, sino que también es la opción correcta si se tienen en cuenta las normativas y directrices. Cuando un empleador puede ofrecer una baja como adaptación, pero no lo hace, puede acabar en los tribunales y enfrentarse a posibles sanciones, multas y otras restricciones.
Si tiene alguna pregunta, podemos ayudarle. Los especialistas en adaptaciones laborales de Sedgwick tienen amplia experiencia en solicitar información a los proveedores de atención médica de los empleados, confirmar que existe una discapacidad y que requiere adaptaciones razonables, participar en el proceso interactivo con los empleados de nuestros clientes y presentar opciones de permisos intermitentes para su revisión y aprobación. Podemos recomendar y documentar adaptaciones claras, específicas y respaldadas médicamente, y apoyar la evaluación de la capacidad o incapacidad de una empresa para realizar adaptaciones razonables según lo definido por la ADA.
