Mengabulkan atau tidak mengabulkan? Itulah pertanyaannya Cuti berselang sebagai akomodasi ADA

Tidak dapat dipungkiri bahwa cuti intermittent, baik berdasarkan Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis (FMLA) maupun Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA), sulit bagi pemberi kerja untuk melacak dan mengelolanya, namun ini juga merupakan area yang dapat memicu gugatan hukum. Apa saja hal-hal yang perlu diperhatikan terkait cuti intermittent sebagai akomodasi ADA, dan bagaimana kita dapat membuatnya bermanfaat bagi pemberi kerja dan karyawan? Mari kita lihat alasan karyawan mengajukan cuti intermittent, kondisi-kondisi umum di mana cuti intermittent menjadi pertimbangan, kapan hal itu tepat, analisis beban berlebihan, dan apa yang harus dilakukan jika Anda mencurigai adanya penyalahgunaan.

Dasar-dasar cuti intermittent Mari kita mulai dengan mendefinisikan cuti intermittent; cuti intermittent adalah cuti yang tidak terjadwal yang diambil dalam beberapa blok waktu karena alasan yang memenuhi syarat. Ketika memikirkan cuti intermittent, mengapa karyawan meminta jenis akomodasi ini? Seringkali, karyawan meminta cuti intermittent agar dapat terus bekerja selama sakit, yang biasanya membantu proses penyembuhan. Jika kebanyakan karyawan bisa memilih, mereka tidak akan memilih untuk sakit dan membutuhkan cuti intermittent, tetapi hal ini memberikan cara bagi mereka untuk terus bekerja dan menerima gaji.Jaringan Akomodasi Pekerjaan (JAN) mencantumkan tiga alasankaryawan meminta cuti sebagai akomodasi yang wajar, terutama cuti intermittent:

• Untuk menghadiri janji temu medis yang berkaitan dengan gangguan medis episodik atau kronis (misalnya, diabetes, gangguan bipolar, asma, dll.)
• Untuk mendapatkan perawatan medis (misalnya, kemoterapi, terapi fisik, operasi, konseling kesehatan mental, perawatan rawat inap untuk penyalahgunaan zat, dialisis, dll.)
• Untuk pulih dari penyakit atau operasi, atau perburukan gejala yang terkait dengan gangguan medis episodik atau kronis (misalnya, kambuhnya gejala yang terkait dengan multiple sclerosis, gangguan pencernaan, epilepsi, masalah punggung, gangguan depresi mayor, dll.)

Tentu saja, ini bukanlah daftar yang lengkap; namun, daftar ini memberikan gambaran tentang jenis-jenis kondisi yang memerlukan intervensi dari pihak luar untuk periode waktu yang lama. Dengan mempertimbangkan alasan-alasan tersebut bersama dengan kondisi-kondisi yang ada, cuti sementara menjadi pilihan yang masuk akal.   

Kapan cuti intermittent dianggap tepat? JAN juga memberikan panduan mengenai hal ini. Cuti intermittent sesuai:

• Ketika tidak ada akomodasi lain yang efektif; atau
• Ketika seorang karyawan tidak memenuhi syarat untuk mengambil cuti berdasarkan FMLA, tetapi memiliki cacat yang memenuhi syarat berdasarkan ADA; atau
• Ketika seorang karyawan memenuhi syarat untuk cuti FMLA, tetapi memerlukan waktu cuti tambahan di luar batas 12 minggu yang ditetapkan dalam undang-undang tersebut; atau ketika seorang karyawan telah menghabiskan cuti liburan berbayar dan cuti sakit, dan memerlukan waktu cuti tambahan secara sporadis karena kondisi medis yang memenuhi syarat.

Pedoman EEOCmenyebutkan bahwa, berdasarkan Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA), seorang individu yang memenuhi syarat dengan disabilitas dapat bekerja paruh waktu di posisinya saat ini, atau sesekali mengambil cuti sebagai akomodasi yang wajar jika hal tersebut tidak menimbulkan beban yang berlebihan bagi pemberi kerja. Jika (atau ketika) jam kerja yang berkurang menimbulkan beban yang berlebihan di posisi saat ini, pemberi kerja harus memeriksa apakah ada posisi kosong yang setara di mana karyawan tersebut memenuhi syarat dan dapat dipindahkan tanpa menimbulkan beban yang berlebihan sambil bekerja dengan jadwal yang berkurang. Jika posisi setara tidak tersedia, pemberi kerja harus mencari posisi kosong di tingkat yang lebih rendah di mana karyawan tersebut memenuhi syarat. Akomodasi lanjutan tidak diwajibkan jika posisi kosong di tingkat yang lebih rendah juga tidak tersedia.

Dengan tekanan tenggat waktu dan standar produktivitas, supervisor lini depan mungkin merasa terbebani oleh cuti intermittent sebagai gangguan di tempat kerja, yang membuat mereka bekerja dengan kerugian besar. Melatih supervisor dan manajer lini depan untuk memahami bahwa cuti intermittent merupakan bagian dari kegiatan bisnis akan sangat membantu dan diharapkan dapat mencegah perusahaan terlibat dalam sengketa hukum.

Kesulitan yang berlebihan dan dugaan penyalahgunaan Namun, apa yang terjadi jika memberikan cuti secara berkala benar-benar membuat sulit atau bahkan tidak mungkin untuk melanjutkan operasional bisnis Anda? Anda mungkin dapat mengajukan klaim kesulitan yang berlebihan, meskipunEEOC telah menetapkan daftar persyaratan yang detailuntuk dipertimbangkan – termasuk jumlah dan/atau durasi cuti yang diperlukan, frekuensi, fleksibilitas, kepastian, dampak terhadap rekan kerja, dan dampak terhadap operasional. Jika seorang pemberi kerja tidak dapat memenuhi persyaratan EEOC, mereka mungkin tidak dapat mengajukan klaim kesulitan yang berlebihan.

Cuti intermittent dapat benar-benar membantu karyawan dalam berbagai cara, tetapi terkadang manajer menyadari bahwa bantuan yang mereka berikan dengan ikhlas somehow berubah menjadi penyalahgunaan. Pemberi kerja bertanya, “Apa yang dapat kami lakukan jika kami mencurigai penyalahgunaan cuti intermittent; frekuensi dan tingkat keparahannya melebihi yang ditentukan oleh dokter dan melebihi yang diminta oleh karyawan?” Saya selalu menyarankan pemberi kerja untuk berhati-hati; satu kali absen di luar frekuensi dan tingkat keparahan yang tercantum dalam sertifikasi tidak berarti penyalahgunaan sedang terjadi. Jika pemberi kerja melihat pola penyalahgunaan (3-4 kali melebihi yang tercantum dalam sertifikat), mereka dapat meminta karyawan untuk memperbarui sertifikat yang mencerminkan kebutuhan akan cuti intermittent yang lebih banyak. Pada titik itu, pemberi kerja dapat mengevaluasi kembali apakah permintaan tersebut merupakan beban yang berlebihan.

Menemukan solusi yang tepat untuk pemberi kerja dan karyawan Cuti intermittent mungkin sulit untuk dikelola dan dilacak, tetapi memberikan akomodasi ini ketika sesuai, wajar, dan praktis merupakan kepentingan terbaik bagi pemberi kerja dan karyawan. Kebijakan akomodasi tidak hanya mendukung pemulihan dan mendorong produktivitas, tetapi juga merupakan pilihan yang tepat saat mempertimbangkan peraturan dan pedoman. Jika pemberi kerja mampu memberikan cuti sebagai akomodasi tetapi tidak melakukannya, mereka dapat dihadapkan pada tindakan hukum, menghadapi denda, sanksi, dan pembatasan lainnya.

Pelajari lebih lanjut: Daftar untuk mengikuti webinar kami, “Mythbusters! Membongkar mitos umum tentang IDAM,” bekerja sama dengan DMEC – 28 Maret, pukul 12 siang ET

Jika Anda memiliki pertanyaan, kami siap membantu. Para spesialis akomodasi pekerjaan Sedgwick memiliki keahlian dalam meminta informasi dari penyedia layanan kesehatan karyawan, memastikan bahwa adanya keterbatasan yang memerlukan akomodasi yang wajar, berpartisipasi dalam proses interaktif dengan karyawan klien kami, serta menyajikan opsi cuti intermittent untuk ditinjau dan disetujui. Kami dapat merekomendasikan dan mendokumentasikan akomodasi yang jelas, spesifik, dan didukung secara medis, serta mendukung evaluasi kemampuan atau ketidakmampuan suatu perusahaan untuk memberikan akomodasi yang wajar sesuai dengan ketentuan ADA.