En un artículo reciente se hablaba de cómo los empresarios piden o exigen cada vez más a los trabajadores que hagan horas extraordinarias. Mientras tanto, esos mismos empleadores se enfrentan a desafíos cuando se trata de la FMLA.
Aunque las organizaciones obtienen algunos beneficios cuando los empleados trabajan más de sus horas habituales, hacerlo también introduce varios contras que hay que tener en cuenta. Ahora que se acercan las vacaciones y los empleados trabajan más horas, es un buen momento para que las empresas revisen cómo funcionan las horas extraordinarias y la FMLA, y lo que esto significa para los empleados.
Derecho FMLA
Antes de abordar la cuestión de las horas extraordinarias, debemos considerar cómo calcula la FMLA la cantidad a la que tiene derecho un empleado. En §825.205 (b) Cálculo del permiso se describe cómo debe calcularse el permiso. Según la normativa, la semana laboral de un empleado es el fundamento básico del derecho a vacaciones. Por ejemplo, si un empleado trabaja cinco días a la semana, ocho horas al día para un total de 40 horas semanales, la empresa calculará su derecho disponible multiplicando las horas programadas del empleado por el número máximo de semanas disponibles en virtud de la FMLA. En este ejemplo, un empleado que trabaje 40 horas semanales dispondrá de 480 horas (40 horas x 12 semanas). Mientras que un empleado que trabaje 30 horas semanales recibiría 360 horas (30 horas x 12 semanas).
Consideraciones sobre las horas extraordinarias
Al considerar las horas extraordinarias, veamos §825.205 (c) Horas extraordinarias, que detalla cómo tratamos las horas extraordinarias en relación con la cantidad de derecho disponible. Según las regulaciones, si un empleado está programado regularmente, ese tiempo puede contar para el derecho FMLA. Por ejemplo, si un empleado está programado regularmente para 48 horas por semana, la cantidad de derecho disponible para el empleado sería de 576 horas (48 horas x 12 semanas) y si no puede trabajar las horas extraordinarias debido a una razón FMLA calificada, contaría contra su derecho.
La clave aquí es determinar si las horas extraordinarias son regulares o voluntarias. Algunos empresarios están obligando a sus empleados a hacer horas extraordinarias obligatorias debido a la escasez de personal. Estos turnos no son opcionales y se consideran parte de la semana laboral normal del empleado. Eso significa que si un empleado toma la baja FMLA, esas horas extraordinarias obligatorias podrían ser elegibles para la cobertura FMLA. Por el contrario, si un empleador le pide a un empleado que trabaje voluntariamente horas extras, lo que significa que no están programadas regularmente, y el empleado no puede trabajar las horas extras solicitadas debido a una razón FMLA, no estaría cubierto por la FMLA.
Próximos pasos para los empresarios
Los empleadores deben reconocer cómo enfocan las horas extraordinarias cuando las utilizan para programar el horario de los empleados. El Departamento de Trabajo de EE.UU. (DOL) emitió una carta de opinión a principios de este año que aborda cómo los empleados podrían utilizar la licencia intermitente o de horario reducido para evitar trabajar horas extras obligatorias y tenerlas protegidas bajo la FMLA. Esto puede tener un impacto significativo en sectores como la sanidad y la seguridad pública, donde las horas extraordinarias obligatorias son una práctica común. Si un empleador dice que las horas extraordinarias programadas son voluntarias para evitar que se añadan a los cálculos del derecho a la FMLA, no puede utilizar eso en contra de un empleado en caso de que decida no trabajar las horas extraordinarias.
Aunque el uso de horas extraordinarias es una práctica empresarial común en varios sectores, los empresarios deben ser conscientes del impacto que estas horas extra pueden tener en sus empleados, no sólo desde el punto de vista del cumplimiento, sino también de su bienestar mental. Además, las empresas deben tener en cuenta sus obligaciones en virtud de la FMLA y la posibilidad de que los empleados utilicen las horas extraordinarias para ampliar indefinidamente su derecho a la FMLA de un año a otro.
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Fuente: NBC newsNoviembre de 2023