In einem kürzlich erschienenen Artikel wurde erörtert, dass Arbeitnehmer zunehmend von ihren Arbeitgebern aufgefordert werden, Überstunden zu leisten. Gleichzeitig stehen dieselben Arbeitgeber vor Herausforderungen, wenn es um FMLA geht.
Unternehmen profitieren zwar von benefits , wenn Mitarbeiter über ihre normale Arbeitszeit hinaus arbeiten, aber es gibt auch einige Nachteile zu beachten. Da wir uns der Urlaubssaison nähern und die Mitarbeiter mehr Stunden arbeiten, ist es für Arbeitgeber so gut wie jeder andere Zeitpunkt, um zu überprüfen, wie Überstunden und FMLA funktionieren - und was dies für die Mitarbeiter bedeutet.
FMLA-Anspruch
Bevor wir uns mit der Frage der Überstunden befassen, müssen wir uns ansehen, wie FMLA die Höhe des Anspruchs eines Mitarbeiters berechnet. In § 825.205 (b) Calculation of Leave wird dargelegt, wie der Urlaub zu berechnen ist. Gemäß den Vorschriften ist die Arbeitswoche eines Arbeitnehmers die Grundlage für den Urlaubsanspruch. Arbeitet ein Angestellter beispielsweise fünf Tage pro Woche, acht Stunden pro Tag, also insgesamt 40 Stunden pro Woche, so berechnet der Arbeitgeber den verfügbaren Anspruch, indem er die geplanten Arbeitsstunden des Angestellten mit der maximalen Anzahl der unter FMLA verfügbaren Wochen multipliziert. In diesem Beispiel hätte ein Arbeitnehmer, der eine 40-Stunden-Woche hat, 480 Stunden zur Verfügung (40 Stunden x 12 Wochen). Ein Angestellter, der 30 Stunden pro Woche arbeitet, würde hingegen 360 Stunden erhalten (30 Stunden x 12 Wochen).
Überstundenerwägungen
Bei der Betrachtung von Überstunden sollten wir einen Blick auf § 825.205 (c) Overtime (Überstunden) werfen, in dem detailliert beschrieben wird, wie wir Überstunden in Bezug auf die Höhe der verfügbaren Ansprüche behandeln. Gemäß den Vorschriften kann ein Arbeitnehmer, der regelmäßig Überstunden leistet, diese Zeit auf den FMLA-Anspruch anrechnen. Wenn ein Angestellter beispielsweise regelmäßig 48 Stunden pro Woche eingeteilt ist, beträgt der verfügbare Anspruch des Angestellten 576 Stunden (48 Stunden x 12 Wochen), und wenn er aufgrund eines berechtigten FMLA-Grundes nicht in der Lage ist, die Überstunden zu leisten, werden diese auf seinen Anspruch angerechnet.
Entscheidend ist hier, ob die Überstunden regulär angesetzt oder freiwillig sind. Einige Arbeitgeber zwingen ihre Mitarbeiter aufgrund von Personalengpässen zu Pflichtüberstunden. Diese Schichten sind nicht freiwillig und werden als Teil der normalen Arbeitswoche eines Mitarbeiters betrachtet. Das bedeutet, wenn ein Angestellter FMLA-Urlaub nimmt, könnten diese obligatorischen Überstunden unter den Schutz von FMLA fallen. Umgekehrt, wenn ein Arbeitgeber einen Angestellten auffordert, freiwillig Überstunden zu leisten, d.h., dass diese nicht regulär geplant sind, und der Angestellte nicht in der Lage ist, die geforderten Überstunden aufgrund eines FMLA-Grundes zu leisten, wären diese nicht durch FMLA gedeckt.
Nächste Schritte für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten sich darüber im Klaren sein, wie sie mit Überstunden umgehen, wenn sie diese für die Einteilung von Mitarbeitern nutzen. Das U.S. Department of Labor (DOL) hat Anfang des Jahres eine Stellungnahme herausgegeben, die sich mit der Frage befasst, wie Arbeitnehmer intermittierenden oder zeitlich reduzierten Urlaub nutzen können, um obligatorische Überstunden zu vermeiden und diese unter FMLA geschützt zu bekommen. Dies kann erhebliche Auswirkungen auf Branchen wie das Gesundheitswesen und die öffentliche Sicherheit haben, in denen obligatorische Überstunden eine gängige Praxis sind. Wenn ein Arbeitgeber sagt, dass die geplanten Überstunden freiwillig sind, um zu vermeiden, dass sie in die Berechnung des FMLA-Anspruchs einfließen, kann er dies nicht gegen einen Arbeitnehmer verwenden, wenn dieser sich dafür entscheidet, die Überstunden nicht zu leisten.
Während der Einsatz von Überstunden in verschiedenen Branchen eine gängige Geschäftspraxis ist, sollten sich Arbeitgeber der Auswirkungen bewusst sein, die diese zusätzlichen Stunden auf ihre Mitarbeiter haben können, nicht nur unter dem Gesichtspunkt der Einhaltung von Vorschriften, sondern auch in Bezug auf ihr psychisches Wohlbefinden. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber ihre Verpflichtungen im Rahmen von FMLA und die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass Arbeitnehmer Überstunden nutzen, um ihren FMLA-Anspruch von Jahr zu Jahr auf unbestimmte Zeit zu verlängern.
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Quelle: NBC NachrichtenNovember 2023