Un article récent traitait de la façon dont les employeurs demandent de plus en plus aux travailleurs de faire des heures supplémentaires et les obligent à le faire. Pendant ce temps, ces mêmes employeurs sont confrontés à des défis en ce qui concerne FMLA.
Bien que les organisations récoltent certains avantages lorsque les employés travaillent au-delà de leurs heures typiques, cela introduit également plusieurs inconvénients à prendre en compte. Alors que nous approchons de la saison des fêtes et que les employés comptent plus d’heures, c’est un aussi bon moment que n’importe quel autre pour les employeurs d’examiner le fonctionnement des heures supplémentaires et du FMLA - et ce que cela signifie pour les employés.
Droit FMLA
Avant d’aborder la question des heures supplémentaires, nous devons examiner comment fmla calcule le montant de l’admissibilité disponible pour un employé. §825.205 (b) Le calcul du congé décrit comment les congés doivent être calculés. Selon le règlement, la semaine de travail d’un employé est le fondement de base du droit au congé. Par exemple, si un employé travaille cinq jours par semaine, huit heures par jour pour un total de 40 heures par semaine, l’employeur calculera son droit disponible en multipliant les heures prévues à l’horaire des employés par le nombre maximal de semaines disponibles en vertu de la FMLA. Dans cet exemple, un employé travaillant une semaine de 40 heures disposerait de 480 heures (40 heures x 12 semaines). Alors qu’un employé qui travaille 30 heures par semaine recevrait 360 heures (30 heures x 12 semaines).
Considérations relatives aux heures supplémentaires
Lorsque nous examinons les heures supplémentaires, examinons l’article 825.205 (c) Heures supplémentaires, qui détaille la façon dont nous traitons les heures supplémentaires en ce qui concerne le montant des droits disponibles. Selon le règlement, si un employé est régulièrement inscrit à l’horaire, ce temps peut être pris en compte dans le calcul de l’admissibilité à la FMLA. Par exemple, si un employé est régulièrement inscrit à l’horaire pendant 48 heures par semaine, le montant du droit à pension disponible serait de 576 heures (48 heures x 12 semaines) et s’il est incapable de faire les heures supplémentaires pour une raison admissible en matière de FMLA, cela compterait dans son droit.
La clé ici est de déterminer si les heures supplémentaires sont régulières ou volontaires. Certains employeurs exigent que leurs employés font des heures supplémentaires obligatoires en raison d’un manque de personnel. Ces quarts de travail ne sont pas facultatifs et sont considérés comme faisant partie de la semaine de travail normale d’un employé. Cela signifie que si un employé prend un congé FMLA, que les heures supplémentaires obligatoires pourraient être admissibles à la couverture FMLA. À l’inverse, si un employeur demande à un employé de faire volontairement des heures supplémentaires, ce qui signifie que ce n’est pas régulièrement prévu, et que l’employé est incapable de faire les heures supplémentaires demandées pour une raison FMLA, cela ne serait pas couvert par FMLA.
Prochaines étapes pour les employeurs
Les employeurs devraient reconnaître la façon dont ils abordent les heures supplémentaires lorsqu’ils les utilisent pour planifier les employés. Le département du Travail des États-Unis (DOL) a publié une lettre d’opinion plus tôt cette année qui traite de la façon dont les employés pourraient utiliser les congés intermittents ou réduits pour éviter de faire des heures supplémentaires obligatoires et de les faire protéger en vertu de la FMLA. Cela peut avoir un impact significatif sur des industries comme les soins de santé et la sécurité publique où les heures supplémentaires obligatoires sont une pratique courante. Si un employeur dit que les heures supplémentaires prévues à l’horaire sont volontaires pour éviter d’ajouter dans les calculs d’admissibilité FMLA, il ne peut pas tenir cela contre un employé s’il choisit de ne pas travailler les heures supplémentaires.
Bien que l’utilisation des heures supplémentaires soit une pratique commerciale courante dans plusieurs industries, les employeurs doivent être conscients de l’impact que ces heures supplémentaires peuvent avoir sur leurs employés, non seulement du point de vue de la conformité, mais aussi de leur bien-être mental. De plus, les employeurs devraient tenir compte de leurs obligations en vertu de la FMLA et de la possibilité pour les employés d’utiliser les heures supplémentaires pour prolonger indéfiniment leur droit à la FMLA d’une année à l’autre.
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Source : NBC news, novembre 2023