In een recent artikel werd besproken hoe werknemers steeds vaker door werkgevers gevraagd/verplicht worden om over te werken. Ondertussen worden diezelfde werkgevers geconfronteerd met uitdagingen als het gaat om FMLA.
Hoewel organisaties een aantal voordelen hebben wanneer werknemers meer dan hun gebruikelijke uren werken, zijn er ook een aantal nadelen waar ze rekening mee moeten houden. Nu de feestdagen naderen en werknemers meer uren klokken, is het een goed moment voor werkgevers om te bekijken hoe overwerk en FMLA werken - en wat dit betekent voor werknemers.
Recht op FMLA
Voordat we ingaan op de overwerkkwestie, moeten we bekijken hoe de FMLA berekent hoeveel recht een werknemer heeft. In §825.205 (b) Berekening van verlof wordt beschreven hoe verlof moet worden berekend. Volgens de regels is de werkweek van een werknemer de basis voor het recht op verlof. Als een werknemer bijvoorbeeld vijf dagen per week werkt, acht uur per dag voor een totaal van 40 uur per week, berekent de werkgever het beschikbare recht door de geplande uren van de werknemer te vermenigvuldigen met het maximum aantal weken dat beschikbaar is onder FMLA. In dit voorbeeld heeft een werknemer die 40 uur per week werkt 480 uur beschikbaar (40 uur x 12 weken). Een werknemer die 30 uur per week werkt, krijgt 360 uur (30 uur x 12 weken).
Overwegingen voor overwerk
Als we het hebben over overwerk, kijken we naar §825.205 (c) Overwerk, waarin staat hoe we overwerk aanpakken met betrekking tot de hoeveelheid beschikbare rechten. Als een werknemer regelmatig wordt ingeroosterd, kan die tijd volgens de regels meetellen voor het recht op FMLA. Als een werknemer bijvoorbeeld regelmatig 48 uur per week is ingeroosterd, zou de werknemer recht hebben op 576 uur (48 uur x 12 weken) en als hij of zij niet in staat is over te werken vanwege een in aanmerking komende FMLA-reden, zou dit meetellen voor zijn of haar recht.
Het belangrijkste is om te bepalen of de overuren regelmatig gepland zijn of vrijwillig. Sommige werkgevers verplichten hun werknemers om verplicht over te werken vanwege personeelstekorten. Deze diensten zijn niet optioneel en worden beschouwd als onderdeel van de normale werkweek van een werknemer. Dat betekent dat als een werknemer FMLA-verlof opneemt, dat verplichte overwerk in aanmerking kan komen voor FMLA-dekking. Omgekeerd, als een werkgever een werknemer vraagt om vrijwillig over te werken, wat betekent dat het niet regulier is ingeroosterd, en de werknemer kan het gevraagde overwerk niet doen vanwege een FMLA-reden, dan valt het niet onder FMLA.
Volgende stappen voor werkgevers
Werkgevers moeten weten hoe ze overwerk aanpakken als ze dit gebruiken om werknemers in te roosteren. Het Amerikaanse ministerie van Arbeid (DOL) heeft eerder dit jaar een adviesbrief uitgebracht over hoe werknemers gebruik kunnen maken van verlof met onderbrekingen of verkorte roosters om te voorkomen dat ze verplicht moeten overwerken en dat dit beschermd is onder de FMLA. Dit kan van grote invloed zijn op sectoren als de gezondheidszorg en de openbare veiligheid, waar verplicht overwerk gebruikelijk is. Als een werkgever zegt dat gepland overwerk vrijwillig is om te voorkomen dat het wordt meegeteld bij de berekening van het FMLA-recht, dan kan hij dat niet tegen een werknemer gebruiken als die ervoor kiest het overwerk niet te doen.
Hoewel het gebruik van overuren in verschillende bedrijfstakken gebruikelijk is, moeten werkgevers zich bewust zijn van de impact die deze extra uren op hun werknemers kunnen hebben, niet alleen vanuit het oogpunt van naleving, maar ook vanuit het oogpunt van geestelijk welzijn. Daarnaast moeten werkgevers rekening houden met hun verplichtingen onder de FMLA en de mogelijkheid voor werknemers om overuren te gebruiken om hun recht op FMLA onbeperkt van jaar tot jaar te verlengen.
Meer informatie > Bekijk onze oplossingen voor arbeidsongeschiktheids- en afwezigheidsbeheer of neem contact op met [email protected].
Bron: NBC nieuwsNovember 2023